Сутність та особливості проявів явища професійної деформації особистості

Почему попадая на место  любого самого мелкого "начальничка" большинство русских людей тут  же пытаются унизить просителя?

Причин может быть много: из-за своего характера, из-за мести, из-за плохого настроения, из-за физиологического или иного отвращения (лицо не нравится и т.д.), из-за зависти, на всякий случай или же просто так.

Однако точно такие  же мотивы могут присутствовать и  в разрешителе любой иной страны Европы или Америки. Однако немецкого или иного другого западного "административного восторга" не существует в природе.

Напрашивается вывод, что  в желании русского человека унизить  просителя стоит главным образом  просто нелюбовь русского человека к русскому человеку которого любой русский человек интуитивно считает истинным виновником своих бед и неудач.

На многовековом генетическом уровне практически любой русский  разрешитель (или нерусский, но "россиянин") понимает, что ровно на следующий день он получит хамство и запрет в любом другом месте, где он сам выступит в роде какого-либо просителя. Поэтому практически любой русский человек-разрешитель подсознательно желает отомстить любому незнакомому человеку-просителю за свои неудачи "с ходу" перекладываемые на человека-просителя. Поэтому практически любой русский человек-разрешитель подсознательно завидует любому незнакомому человеку-просителю подозревая его в том, что он более удачлив, богат, образованней, умнее. Проверить так ли это или нет у разрешителя нет возможности, поэтому остается только превентивно унизить просителя доказав ему, что при всех его мнимых "достоинствах" он все же ничтожнее разрешителя.

Доказательством этого утверждения  служит тот факт, что унижают практически  всегда незнакомых или малознакомых людей. Напротив, со знакомыми людьми русский разрешитель обходится совершенно противоположно, часто отказываясь даже от заслуженного вознаграждения например за "скорость" и сложность решения проблемы знакомого просителя. Это говорит о том, что русский человек знающий, что знакомый проситель не удачливее его, бескорыстно поможет ему просто по душевной доброте или надеясь, что и проситель когда-либо может помочь ему самому.

Таким образом, можно сделать  вывод, что чем ниже должность, чем  мельче чиновник, тем порой откровеннее  и бесцеремоннее ведет он себя с теми, кто в той или иной степени зависит от него. Административный восторг основывается вовсе не на маниакальном желании людей унизить  любого человека-просителя, а только в подсознательном стремлении нанести  ответный удар за свои собственные  унижения или нанести удар превентивно, поскольку нет сомнений в том, что и тебе при любой возможности нанесут удар. [10]

1.4 Управленческая  эрозия

 

Управленческая эрозия или "порча" властью - один из интересных психологических феноменов. Он заключается  в том, что со временем эффективность  деятельности субъектов власти (руководителей) уменьшается. Длительное пребывание на руководящей должности приводит к тому, что решения, которые принимает  руководитель, становятся все менее  эффективными и рациональными. Власть как организующая и направляющая сила, как говорят, "портится". [4]

Руководители принимают  все менее рациональные решения. Наибольшая опасность угрожает тем, кто занимает наивысшие должности. Это связано с тем, что в  процессе реализации руководящих функций  контроль или власть над другими  людьми приносит человеку все большее  удовольствие. В этом случае человек  не столько озабочен интересами дела, сколько стремиться к доминированию. Общественная польза заменяется личным удовольствием и упоением властью. Стремление к власти у такого руководителя подчиняется тем же законам, что  и наркомания. Увеличение власти никогда  не дает ему полного удовлетворения. Наоборот, оно вызывает еще большее  стремление контролировать других, влиять на них. Чем больше власти, тем сильнее  тенденция к ее расширению.

"Испорченные" властью  руководители становятся все  более эгоцентрическими. Проблема сохранения и расширения властных полномочий становится для них важнейшей. Они постоянно расширяют сеть контролирующих или репрессивных средств. Желая оправдать свои шаги, могут создавать мифы о врагах и всяческих угрозах для организации.

Возникновение и развитие управленческой эрозии не зависит от стиля руководства. Ей подвержены менеджеры, исповедующие как демократический, так и авторитарный стиль. Этот стиль, сначала эффективный, со временем может  потерять свою практическую направленность и ценность. Новые условия часто  требуют новых форм управления, тогда  как руководители сохраняют старые формы и стратегии управления.

Испытанные методы реализации власти со временем становятся анахронизмом; схемы решений и средства контроля не дают ожидаемого эффекта. Руководители, которые хуже других приспосабливаются к новым условиям и настоятельно защищают старые методы руководства, принимают все худшие решения, все хуже осуществляют функции организации и реализации управления. [1]

Основным методом  профилактики управленческой эрозии является ротация, то есть замена на руководящих  должностях. Поэтому во многих организациях определен максимальный срок выполнения руководящих функций. По прошествии какого-то времени, руководство поручается новым людям. Новые люди, как правило, демонстрируют большую инновационность, творчество и энтузиазм. [3]

Таким образом, можно сделать  вывод, что при профессиональной деформации воздействие профессиональных рамок и установок не ограничивается исключительно профессиональной сферой, то есть происходит проникновение "Я-профессионального" в "Я-человеческое".

Профессиональные деформации могут носить как отрицательный, так и положительный характер. Негативными последствиями считают: проецирование негативной проблематики на себя и на своих близких, излишний самоконтроль, гиперрефлексия и потеря спонтанности, появление стереотипов, пресыщение общением, эмоциональная холодность, цинизм. К позитивным последствиям, их еще отождествляют с “личным ростом", относят: более глубокое осознавание себя, понимание окружающих людей и происходящих событий, анализ жизненных ситуаций, появление новых форм самореализации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Стадии профессионального выгорания

 

Синдром профессионального выгорания  развивается постепенно. Он проходит три стадии (Маслач, 1982) — три лестничных пролета в глубины профессиональной непригодности:

ПЕРВАЯ СТАДИЯ:

• начинается приглушением эмоций, сглаживанием остроты чувств и свежести переживаний; специалист неожиданно замечает: вроде  бы все пока нормально, но... скучно и  пусто на душе;

• исчезают положительные эмоции, появляется некоторая отстраненность в отношениях с членами семьи;

• возникает состояние тревожности, неудовлетворенности; возвращаясь  домой, все чаще хочется сказать: «Не лезьте ко мне, оставьте в покое!»

ВТОРАЯ СТАДИЯ:

• возникают недоразумения с  учениками и родителями, профессионал в кругу своих коллег начинает с пренебрежением говорить о некоторых  из них;

• неприязнь начинает постепенно проявляться в присутствии учеников — вначале это с трудом сдерживаемая антипатия, а затем и вспышки  раздражения. Подобное поведение профессионала  — это неосознаваемое им самим  проявление чувства самосохранения при общении, превышающем безопасный для организма уровень.

ТРЕТЬЯ СТАДИЯ:

• притупляются представления о  ценностях жизни, эмоциональное  отношение к миру «уплощается», человек  становится опасно равнодушным ко всему, даже к собственной жизни;

• такой человек по привычке может  еще сохранять внешнюю респектабельность  и некоторый апломб, но его глаза  теряют блеск интереса к чему бы то ни было, и почти физически  ощутимый холод безразличия поселяется в его душе.

2.1 Аспекты профессионального выгорания

Первый — снижение самооценки. Как следствие, такие «сгоревшие» работники чувствуют беспомощность и апатию. Со временем это может перейти в агрессию и отчаяние.

Второй — одиночество. Люди, страдающие от эмоционального сгорания, не в состоянии установить нормальный контакт с людьми.

Третий — эмоциональное истощение, соматизация. Усталость, апатия и депрессия, сопровождающие эмоциональное сгорание, приводят к серьезным физическим недомоганиям — гастриту, мигрени. Симптомы профессионального выгорания.

ПЕРВАЯ ГРУППА:

психофизические симптомы

• Чувство постоянной усталости  не только по вечерам, но и по утрам, сразу после сна (симптом хронической  усталости);

• ощущение эмоционального и физического  истощения;

• снижение восприимчивости и реактивности в связи с изменениями внешней  среды (отсутствие реакции любопытства  на фактор новизны или реакции  страха на опасную ситуацию);

• общая астенизация (слабость, снижение активности и энергии, ухудшение  биохимии крови и гормональных показателей);

• частые беспричинные головные боли; постоянные расстройства желудочно-кишечного  тракта;

• резкая потеря или резкое увеличение веса;

• полная или частичная бессонница;

• постоянное заторможенное, сонливое состояние и желание спать  в течение всего дня;

• одышка или нарушения дыхания  при физической или эмоциональной  нагрузке;

• заметное снижение внешней и  внутренней сенсорной чувствительности: ухудшение зрения, слуха, обоняния и  осязания, потеря внутренних, телесных ощущений.

ВТОРАЯ ГРУППА:

социально-психологические  симптомы

• Безразличие, скука, пассивность и депрессия (пониженный эмоциональный тонус, чувство подавленности);

• повышенная раздражительность на незначительные, мелкие события;

• частые нервные срывы (вспышки немотивированного  гнева или отказы от общения, уход в себя);

• постоянное переживание негативных эмоций, для  которых во внешней ситуации причин нет (чувство вины, обиды, стыда, подозрительность, скованность);

• чувство  неосознанного беспокойства и повышенной тревожности (ощущение, что «что-то не так, как надо»);

• чувство  гиперответственности и постоянное чувство страха, что «не получится» или «я не справлюсь»;

• общая  негативная установка на жизненные  и профессиональные перспективы (по типу «как ни старайся, все равно  ничего не получится»).

ТРЕТЬЯ ГРУППА:

поведенческие симптомы

• Ощущение, что работа становится все тяжелее  и тяжелее, а выполнять ее —  все труднее и труднее;

• сотрудник  заметно меняет свой рабочий режим (увеличивает или сокращает время  работы);

• постоянно, без необходимости, берет работу домой, но дома ее не делает;

• руководитель затрудняется в принятии решений;

• чувство  бесполезности, неверие в улучшения, снижение энтузиазма по отношению к  работе, безразличие к результатам;

• невыполнение важных, приоритетных задач и «застревание»  на мелких деталях, не соответствующая  служебным требованиям трата  большей части рабочего времени  на мало осознаваемое или не осознаваемое выполнение автоматических и элементарных действий;

• дистанцированность от сотрудников и людей, повышение  неадекватной критичности;

• злоупотребление  алкоголем, резкое возрастание выкуренных за день сигарет, применение наркотических  средств.

Часто встречаются случаи, когда по молодости, неопытности  и, может быть, наивности, педагог, работающий с детьми, воспринимает все слишком  эмоционально, отдается делу без остатка. Каждый стрессогенный случай из практики оставляет глубокий след в душе. Судьба, здоровье, благополучие субъекта деятельности вызывает интенсивное  соучастие и сопереживание, мучительные  раздумья в бессонницу. Профессор  Решетова Т.В. называет это безграмотным сочувствием – полным растворением в другом, слабыми границами “Я”. Постепенно эмоционально-энергетические ресурсы истощаются, и возникает  необходимость восстанавливать  их или беречь, прибегая к тем  или иным приемам психологической  защиты. Так, некоторые специалисты  через какое-то время меняют профиль  работы и даже профессию. Часть молодых  учителей покидает школу в первые 5 лет трудового стажа. Но типичный вариант экономии ресурсов – эмоциональное  выгорание. Учителя спустя 11-16 лет  приобретают энергосберегающие  стратегии исполнения профессиональной деятельности.

Нередко бывает, что в работе профессионала чередуются периоды  интенсивной интериоризации и психологической  защиты. Временами восприятие неблагоприятных сторон деятельности обостряется, и тогда человек очень переживает стрессовые ситуации, конфликты, допущенные ошибки. Например, педагог, научившийся спокойно реагировать на аномалии характеров подросткового возраста, вдруг “срывается” в общении с определенным ребенком, возмущаясь его бестактными выходками и грубостью. Но случается – тот же учитель понимает, что надо проявить особое внимание к ученику и его семье, однако не в силах предпринять соответствующие шаги. Эмоциональное выгорание оборачивается безразличием и апатией.