Потребности,мотивы,мотивационная сфера человека.Характеристика теории иерархии потребностей А.Маслоу и её значение для развития мотивац

К сожалению, систематических  исследований мотивации на международном  уровне не проводилось. Тем не менее, можно заключить, что руководители, действующие на международном уровне, должны постоянно учитывать, понимать и внимательно относиться к культурным отличиям потребностей людей, с которыми они взаимодействуют. Руководители должны всячески избегать явного предпочтения сотрудников одной национальности другой. Нельзя рассчитывать на то, что люди, которыми вы управляете за рубежом, обладают теми же потребностями, что и у вас в стране. Что же делать? Надо обеспечивать удовлетворение потребностей людей, которыми вы управляете, если они работают эффективна

е)Критика теории Маслоу.

Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Конечно, в принципе, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей no Маслоу, по-видимому, просто не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

Основная критика  теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Эдвард Лоулер напротив ввел иерархическую структуру индивидуальных потребностей — предпочтений, которую человек формирует на основании своего прошлого опыта. Так, исходя из своего прошлого опыта, один человек может быть более всего заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого, вроде бы схожего с ним и также работающего, будет в первую очередь определяться потребностью в признании, социальными потребностями и потребностью в безопасности. Некоторые люди, например, были настолько потрясены великой депрессией 30-х г., что потом (хотя им и удалось разбогатеть) всю жизнь доминирующей у них оставалась потребность в безопасности.

В итоге, как  отмечает Митчелл: «Руководителя должны знать, что предпочитает тот или  иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчинённых, он должен чувствовать их индивидуальные потребности».

II.

29.Конфликт: понятие, примеры конфликтов из различных сфер жизнедеятельности, причины конфликтов, схема развития.

Значение  изучения данного вопроса.

1.Конфликт — это отсутствие согласия, когда каждая сторона считает, что её точка зрения — единственно правильная, делает всё для достижения собственных целей и мешает другой стороне Делать то же самое.

Примеры конфликтов

Многие проблемы, с которыми сталкивается общество, связаны с совмещением благополучия отдельных людей и групп и интересов общества в целом. Например, в некоторых обществах люди стремятся иметь побольше детей, которые должны будут помогать семье и обеспечивать своих родителей в старости. Но когда большинство семей многодетны, результатом может стать коллективное вымирание от перенаселенности. Таким образом, индивидуально выгодные стратегии поведения ведут к коллективному проигрышу. Подобную социальную ловушку иллюстрирует «дилемма заключенного», когда две стороны, не сотрудничая, получают гораздо меньшую выгоду, чем если бы они доверяли друг-другу и извлекали взаимную выгоду. Эта дилемма загоняет участников в психологическую ситуацию, когда оба наконец-то осознают, что они могли бы взаимно выгадать. Не доверяя друг другу, стороны зацикливаются на отказе от сотрудничества.

Игры, подобные дилемме заключенного, во-первых, склоняют людей объяснять свое собственное поведение ситуацией («Л должен защитить себя от эксплуатации со стороны начальства или конкурентов»), а поведение партнеров  —  их установками («Она жадная», «Ему нельзя доверять», «Они заботятся только о собственных интересах»). Участники не осознают, что другие допускают по отношению к ним ту же самую фундаментальную ошибку атрибуции (причинного объяснения поведения).

Во-вторых, мотивы людей часто меняются. Сначала  л  Д хотят, например, получить легкую выгоду, затем — минимизировать потери и, наконец, сохранить лицо и избежать поражения. В-третьих, дилемма заключенного, как и большинство конфликтов в идеальной жизни, демонстрирует «игру с ненулевой суммой». Сумма выигрышей и проигрышей обеих сторон не обязательно равняется нулю. Оба участника могут выиграть, оба могут проиграть. В каждом случае непосредственные интересы одного человека противопоставлены групповому благополучию. Рассмотренная стратегия — дьявольская социальная ловушка, которая демонстрирует, каким образом, даже при «рациональном» поведении участников, они в результате могут причинить себе вред.

В реальной жизни  мы можем избежать подобных ловушек, становив правила, которые регулируют эгоистическое поведение; улучшив коммуникацию, что уменьшит недоверие; направляя ситуацию в сторону большей окупаемости сотрудничества.

Целью конфликта  является завоевание ресурсов, статуса  контролёра или сферы влияния. Причиной конфликта является человеческие потребности  в богатстве, престиже и власти за счёт других людей. Следствием этих конфликтов является неизбежное и естественное неравенство между людьми в обществе. Статус контролёра, завоёванная сфера влияния, богатство, престиж и власть – это призы победителю в конфликте. Примером неравенства между людьми служит неравенство между контролёром и объектом контроля. Иногда некоторые элиты пытаются создать себе заведомые преимущества в конфликте в форме кастовых или сословных привилегий, пытаются запретить представителям низов делать легальную карьеру. Такие элиты пытаются отменить свободные выборы, рыночные отношения, браки между представителями низов и верхов, право представителя низов подавать в суд или вызывать на дуэль представителя элиты. Такая попытка неизбежно приводит к потере конкурентоспособности у представителей элиты и к социальной революции, когда «выскочки» из низов оказываются вынужденными физически уничтожить «вырожденцев» из старой элиты и занять их место на вершине социальной пирамиды.

2.Причины конфликтов

Распределение ресурсов. Ограниченность ресурсов всегда Приводит к необходимости принятия решения об их распределении. В любом случае, касается это личных планов человека или достижения целей организации, включаются представления о справедливости, необходимости и желанности данного ресурса, о приоритетах и эффективности предполагаемого результата.

Взаимозависимость задач. Служит причиной конфликта везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы.

Различия  в целях. Служат причиной конфликта, когда человек или группа уделяют достижению собственных целей неоправданно большее внимание, не думая об общих интересах.

Различия  в представлениях и ценностях. Представления служат причиной конфликта, когда люди рассматривают только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Ценности отражают содержательность личности посредством личных достижений, отношений с другими людьми, восприятия каждым свободы и независимости и показывают, насколько значимо все происходящее для каждого человека. Неприятие ценностей других людей, организации и общества становится причиной конфликта.

Различия  в манере поведения и жизненном  опыте. Прежде всего это увеличивает возможность конфликта со стороны людей агрессивных и враждебных, авторитарных и догматичных, безразличных к понятию самоуважение. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и других социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества и также могут способствовать возникновению конфликта.

Неудовлетворительные  коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может мешать понять ситуацию или точки зрения других людей. Недостаток информации вызывает искаженное восприятие ситуации и места человека в ней. Это приводит к неоправданному изменению форм и стиля поведения, общения и деятельности.

3.Схема развития конфликта

В развитии конфликта  можно выделить четыре стадии.

Первая  стадия — возникновение конфликтной ситуации. Представляет собой объективное стечение разных обстоятельств, при которых удовлетворение интересов одной стороны препятствует удовлетворению другой. Эти обстоятельства еще не осознаны заинтересованными сторонами, поэтому противоборствующих отношений еще нет.

Характеризуется неосознанным состоянием тревоги, беспокойства, неудовлетворенности, готовности к действию.

Для возникновения  конфликта как борьбы должно быть три условия:

а) конфликтная  ситуация; б) конфликтные личности; в) повод — такое внешнее обстоятельство, которое является «спусковым механизмом», порождающим развитие событий. Два первых обстоятельства порождают латентную стадию, которая предшествует конфликту. Конфликт становится реальностью только тогда, когда происходит осознание невозможности реализации цели или базовых потребностей личности, т. е. когда одна из сторон переживает фрустрацию, которая провоцирует возникновение второй стадии конфликта.

Вторая  стадия — осознание конфликтной ситуации: может быть адекватным происходящему и искаженным. Характеризуется нарастанием беспокойства, тревоги, стрессовым состоянием, рационализацией поведения и ситуации. На этой стадии рекомендуется: коррекция собственного поведения с учетом личностных свойств другой стороны; создание благоприятной, спокойной, нейтральной психологической обстановки; выход из конфликтной ситуации на основе уступок, изменения целей, переоценки пространственно-временных координат. Если это не происходит либо кажется невозможным, человек начинает бороться с помехами на пути достижения цели, которая заслоняет реальную ситуацию, и переходит от осознания конфликтной ситуации и возможности ее урегулирования к конфликтному поведению.

Третья  стадия — конфликтное поведение/взаимодействие. Происходит стрессовая настройка организма, сопровождающаяся мобилизацией энергетических ресурсов за счет перестройки режимов работы внутренних органов. С этой минуты начинается истощение физических и моральных сил организма, выведенного состоянием стрессовой перестройки на уровень максимальных возможностей.

На этой стадии конфликтующие стороны используют все слабые стороны противника и стремятся его уничтожить независимо от собственных выгод и потерь. Поведение участников конфликта становится осознанным и проявляется в повышенной степени риска, тактике выжидания/провокации, принуждении другой стороны, частичных уступках.

На поведение  влияют темперамент, характер, самооценка,установки, мотивы, половозрастные характеристики. Эмоциональная составляющая стресса способствует возникновению и поддержке эмоциональных искажений и поддерживает конфликтное поведение.

В зависимости  от индивидуально-типологических свойств и характерологических черт участников конфликта специалисты выделяют шесть типов конфликтного поведения:

— гнев, агрессия;

— подчинение обстоятельствам, при котором у одного из противников происходит замена цели;

— избегание подчинения обстоятельствам (упрямство, настойчивость в достижении цели);

• колебание, бездействие (внутреннее напряжение возрастает при внешней пассивности);
• невроз, психоз (неадекватность реакций, непредсказуемость действий и поступков, замена «масок»).

Сколько бы ни длился конфликт, наступает время, когда он переходит в завершающую стадию.

Четвертая стадия — разрешение конфликта. Рекомендуется: тщательный сбор и анализ информации о ситуации; построение дерева целей, своих и другой стороны, и их иерархической структуры; сбор и анализ информации о другой стороне; создание благоприятного психологического климата взаимодействия с другой стороной; нахождение точек согласия и выход на переговоры-использование различных стратегий и способов урегулирования конфликта, включая организационные и межличностные, на основе анализа функциональных и дисфункциональных последствий.

4.Изучение данного вопроса.

Одна из главных задач менеджмента заключается в создании таких условий в организации, в которой бы персонал чувствовал себя комфортно и работал бы с полной отдачей. Решая эту задачу, властные структуры, администрация, менеджеры особое внимание должны уделять управлению конфликтными отношениями.

Классическое исследование проблем в области менеджмента в различных организациях показало, что 25 % времени, затраченного на управление, уходит на улаживание конфликтов. Эта цифра увеличивается до 30 % для руководителей низшего звена. Таким образом, четвертая часть времени, отпущенная на управление, защищает производительный труд от разрушительного влияния конфликтов (Д.  Дэна).