Оптимизация социально-психологического климата коллектива с помощью тимбилдинга

Итак, целью нашей работы было на основе анализа и социологического  исследования  разработать  предложения для руководителя по улучшению и поддержанию психологического климата в Управлении ПФР N 30 по

г. Москве и Московской области.

Для достижения поставленной цели мы решили все поставленные задачи.

Объект исследования выступал персонал (сотрудники) Управления ПФР №30.

Предмет исследования был морально-психологический  климат в трудовом  коллективе.

Работа по усилению сплоченности трудового коллектива должна начинать со стороны руководителя – он санкционирует проведение неформальных мероприятий, направленных на развитие личностных контактов между сотрудниками. А так же формирует корпоративную культуру, проводит досуговые и спортивные мероприятия в неформальной обстановке. Все это должно происходить на фоне оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

На уровне теоретической и практической психологии можно исследовать проблему влияния межличностных отношений в коллективе на производительность труда, взаимосвязь межличностных отношений в коллективе и профессиональной самооценки его членов. На прикладном уровне это может быть поиск наиболее эффективных методов социально-психологической диагностики межличностных отношений. Наряду с этим интересным представляется вопрос методов профилактики трудностей в межличностных отношениях в трудовом коллективе. Всегда открытой является проблема средств коррекции межличностных отношений, поиск наиболее приемлемого метода в определенной ситуации.

Таким образом, результаты исследования были полезны для руководителя УПФ и позволили администрации провести ряд мероприятий по совершенствованию социально-психологического климата. Результаты исследований и практические рекомендации обсуждались в обследованной организации на различных уровнях и были приняты к внедрению. Разработанные практические рекомендации дают возможность показать конкретные пути оптимизации социально-психологического климата в трудовых коллективах. 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

Источники

1. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ, в редакции от 08.12.2012 г.//СПС «Консультант Плюс».
2. Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ, с изм. от 08.05.2010//СПС «Консультант Плюс».
3. ФЗ № 111 «О Пенсионном фонде Российской Федерации» от 14.01.2011// СПС «Консультант Плюс».
4. ФЗ N 77-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в «Положение о Пенсионном фонде РФ (России)», от 5.05.1997 г. (с изм. от 15.012.2010 г.)//СПС «Консультант Плюс».
5. Закон РФ N 340-1  "О государственных пенсиях в РФ" от 20.11.1990 (с изм. от 5.09.2010 г.) //СПС «Консультант Плюс».
6. Устав Управления ПФР № 30 по г. Москве и Московской области. – М., 1991. - 132с.
7. Штатное расписание Управления ПФР № 30 по г. Москве и Московской области.
8. Отчет о движении кадров УПФР №30 за 2010-2012 гг.
9. Архипкин Н. И., Кулиба Г. В.Организационное управление: учебное пособие. – М.: ПРИОР, 2008 – 448с. 
10. Бакшаев В.Д.Управление кадрами//Деньги и кредит. 2013. №9. C.41-44.
11. Беляева Л.Г. Показатели эффективности компании//Управление персоналом. 2012. №5. C. 23-26.
12. Базов Т. Д.,  Ермолаев Б. Н.  Управление персоналом органиазции. – М.:  ЮНИТИ, 2012. – 423с.
13. Бирюков И. О.  Кадры предприятия: подбор и оценка. – М.:  Экономика, 2012. – 150с.
14. Белов Л.А. Управление персоналом фирмы. – М.: Юрист, 2013. – 451 с.
15. Белкин З.П., Питер Пойш. Персонал: эффективные методы управления. – М.: Перспектива, 2011. – 352 с.
16. Белкин З.П., Персл Д. Перспективы развития человеческих ресурсов//Российский журнал менеджмента. 2010. № 3. С. 59-86.
17. Бекий Н.П., Ройш П. Менеджер по персоналу. – М.: Книжный дом, 2012. – 255 с.
18. Байделли Т. Управление организацией. - М.: ИНФРА-М. 2013.- 208 с.
19. Васильев А. Г. Система управления предприятием / Управление персоналом, 2010. – 320 с.
20. Виханкин Д.С. Современный менеджмент. – М.: Гаррика, 2012. – 528 с.
21. Ворожейка И.Е. Перспективы развития организации. – М.: ЮНИТИ, 2013. – 472 с.
22. Весенин В. Р.   Практический менеджмент персонала: кадровая работа в организации. – М.: Юрист, 2010.  – 496с.
23. Галенков Д.П. Персонал: стратегии развития социально-психологического климата в коллективе. - СПб.: СПбУЭФ, 2012. – 323 с.
24. Григорьева В.Р. Ключ для кадров//Службы кадров. 2013. № 4. С. 12-14.
25. Гапненко Л. Л. Теория управления персоналом./Под общ. ред. А.П. Пакрухина. - М.: РАГС, 2013. - 558 с.
26. Доиль Р. Стратегия менеджмента. – С.Пб.: Питер, 2013. – 560 с.
27. Гончарчук  Л.Г. Я - руководитель предприятия// Регион: экономика и социология. 2013. № 3. С. 32-47.
28. Денискин Ж., Филиппова А. Создание оптимального социально-психологического климата в компании // Кадры. 2010. № 11.  С. 16-17.
29. Демко О. Современные подходы к управлению персоналом // Человек и труд. 2010. №8.  С.12-15.
30. Завалкин Л.Э. Психология менеджера. – К.: Ника-Центр. 2010. – 288с.
31. Завалкин Л.Э., Косик В.В. Эффективная работа менеджера.// Персонал, 2010, №10,  С. 62-65.
32. Ерема Н. Л. Управление персоналом/ Под ред. Т.Ю. Базарова,– М.: ЮНИТИ, 2013. – 423 с.
33. Жарикова Л.С. Психология эффективного управления / Е.С. Жариков – М.: МЦФЭР, 2012. – 512 с.
34. Игнатьев О. В., Максимцев Д. М. Исследование систем управления.– М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 157 с.
35. Кабушкина Ж.И. Основы менеджмента. – М.: Знание, 2013. – 336 с.
36. Карпович А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2013. – 584 с.
37. Ковалева Г.Г. Социально-психологические проблемы руководства. – М.: Экономика, 2012. – 360 с.
38. Кибанова А.Я, Захарова Д. О. Формирование системы эффективного управления персоналом в органиазции. - М.: Дело, 2011. - 197с.
39. Короткова Э. М.  Концепция менеджмента. – М.: Дело, 2013. – 304с.
40. Киляков О.А. Персонал организации: социально-психологический климат в коллективе//Кадры.  2010. №1.  С. 34-38.
41. Кочетков Д.И. Психология управления персоналом. – М.: Зеркало, 2010. – 303 с.
42. Куратченков Ж.В. Персонал моей организации// Регион. 2012. № 3. С. 233-240. 
43. Магур Н.И. Система управления кадрами.//Управление кадрами, 2013, № 1.  С. 16-20.
44. Магур Н.И., Курбатов М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: Интел-синтез, 2013. – 376 с.
45. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления.  2012.  № 6.  С. 8-12.
46. Мескон М. Х., Хедоури Ф.   Менеджмент. – М.:  Центр, 2012. – 645с.
47. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы. – Казань, 2011. – 402 с.
48. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Интел-синтез, 2013. – 264с.
49. Москова П. Управление персоналом – путь к успеху // Управление персоналом.  2013. №5. С. 28-29.
50. Мыльник В.В. Исследование систем управления / В.В. Мыльник, Б.П. Титаренко, В.А. Волочиенко - М.: МГУ, 2010. - 209с.
51. Овчинникова Т.И. Место службы управления персоналом в структуре организации // Кадры предприятия. 2012. №11. С. 14-15.
52. Огарков А.А.Управление организацией, учебник / А.А. Огарков – М.: ЭКСМО, 2011. - 512с.
53. Панкратов В.Н.  Психология управления людьми: Практическое руководство. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2012. – 336 с.
54. Парахина В. Н. Основы теории управления. - М.: Финансы и статистика. 2012. - 557 с.
55. Паркинсон С. Н. Рустомджи М. К. Искусство управления/ Пер. с англ. К. Савельева / С.Н Паркинсон  – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2012. – 272 с.
56. Парыгин Б.Д. Психология эффективного управления. – М.: Аспект, 2012. – 416 с.
57. Пугачев В.П. Управление персоналом организации. Учебник / В.П. Пугачев  – М.: Аспект Пресс, 2013. – 279 с.
58. Рак Н. Г. Методика комплексной оценки кадров управления. // Управление персоналом. 2011, №10, С. 14-17.
59. Румянцева З. П., Саломатин Н. А.,  Акбердин Р. З.   Менеджмент организации: учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2012. – 432 с.
60. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: ГАУ. 2010. – 356 с.
61. Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. Учебник/ Л. Д. Столяренко. – Ростов н/Д: Феникс, 2013. – 416с.
62. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Интел - синтез, 2012. – 362 с.
63. Спивак В. А.  Организационное поведение и управление персоналом. – Спб: Питер, 2013. – 416 с.
64. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие / А.А. Урбанович - Мн.: Харвест, 2010. – 285 с.
65. Ципкин Ю. А.   Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ЮНИТИ -ДАНА, 2012. – 446 с.
66. Чумак В.Г. Менеджмент персонала.– Ростов н/Д: Феникс, 2012. - 432с.
67. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб: АЛЬФА, 2012. – 250 с.
68. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. – М.: Зеркало, 2012. – 348 с.
69. Щечкин Г. Менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2013. – 213 с.
70. Январева З.А., Семионова Е.А. Персонал организации//Кадры, 2012, № 12, С. 9-12.
71. www. ПФ РФ.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

 

Эмпирические референты СПК трудового коллектива

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

 

Модифицированная экспресс-методика по изучению психологического климата в трудовом коллективе О. С. Михалюка и А. Ю. Шалыто

 

Инструкция: Внимательно прочитайте варианты ответов и выберите один из них, наиболее соответствующий вашему мнению.

 

Анкета

Обработка результатов

 

Подсчитайте количество баллов, набранных при ответах на вопросы, и оцените психологическую атмосферу в коллективе.30

24-19 баллов - благоприятный  климат в коллективе;

18-14 баллов - в целом благоприятный  климат в коллективе;

13-8 баллов - совершенно неудовлетворительный  климат в коллективе.

Низкий уровень эмоционального выгорания членов коллектива и его благоприятный климат говорит об отсутствии необходимости срочно предлагать своим сотрудникам какой-либо вид корпоративного отдыха.

Высокий и средний уровень эмоционального выгорания, а также совершенно неудовлетворительный климат коллектива указывают на неудовлетворенность собой, переживание тревожности и депрессии, отстраненности от других членов коллектива, ухудшение работоспособности, отсутствие эмоциональных контактов и взаимопонимания между собой. Это ярко свидетельствует о необходимости проведения какого-либо мероприятия по улучшению эмоциональных контактов и повышению командного духа организации.

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 3

 

Опросный бланк к методике Ф. Фидлера31

 

Ф.И. заполняющего: ___________________________________________

Инструкция: В таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в Вашем коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре Вы ставите знак «+», тем более выражен этот признак в Вашем коллективе.

 

Бланк для ответов

 

 

 

 

Приложение 4

 

Диагностика стиля управления руководителя коллективом 
 
Назначение теста. Тест позволяет оценить стиль управления с точки зрения соотношения в нем демократических и формально-организационных факторов. 
 
Инструкция к тесту. Перед вами утверждения, которые отражают различные проявления того или иного стиля управления. Постарайтесь оценить свое отношение к этим утверждениям в соответствии с Вашими привычными мыслями и поведением как руководителя. 
 
Варианты ответов: 
• Систематически 
• Часто 
• Иногда 
• Редко 
• Никогда 
 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тест 

Ключ к тесту 
Шкала «Л» (личность, ориентация руководителя на поддержание благоприятной атмосферы в коллективе): 
• Ответы «Систематически», «Часто» на вопросы: 1, 3, 8, 9, 12, 13, 14, 15, 18, 19, 20, 21, 23, 25, 26, 27, 31, 39 
• Ответы «Редко», «Никогда» на вопросы: 7, 24. 
Шкала «П» (производство, ориентация руководителя на достижение производственных целей): 
• Ответы «Систематически», «Часто» на вопросы: 2, 4, 5, 6, 11, 28, 30,32,33, 35,36,37,38,40 
• Ответы «Редко», «Никогда» на вопросы: 10, 16, 17, 22, 29, 34 
Интерпретация результатов теста 
Шкала «Л»: отражает количественно ориентированность респондента в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на «человеческие отношения», на людей. 
Шкала «П»: отражает количественно ориентированность респондента на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя. 
В зависимости от значения показателей «Л» и «П» выделяют 4 крайних стиля руководства. 
1. ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА. При этом типе стиля руководства, начальник проявляет очень мало заботы как о достижении целей собственного производства, так и о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Л = 0, П = 0 
Фактически руководитель устранился от работы, пустил все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным и наоборот. 
2. ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА. Это идеальный стиль руководства.У руководителя с таким стилем в равной и притом максимальной степени проявляются ориентированность на движение высоких производственных результатов и на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. 
Л = 20, П = 20

Такой стиль, как правило, позволяет добиваться успешного решения производственных задач в сочетании с условиями, для наиболее полного раскрытия творческих способностей членов коллектива. 
3. АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА. Данный стиль присущ чаще всего руководителям-автократам, которые заботятся только о работе, о выполнении производственно-хозяйственных задач, игнорируя человеческий фактор, личность работника, мнение коллектива. 
Л = 0, П = 20

Нередко такой руководитель действует по принципу «давай-давай», который со временем изживает себя настолько, что перестает приносить успех и в достижении производственных целей. 
4. ДРУЖЕСКИЙ (КОНСУЛЬТАТИВНЫЙ) СТИЛЬ РУКОВОДСТВА. При таком стиле руководства начальник очень мало заботится о производстве. Все внимание руководителя здесь направлено на поддержание и сохранение хороших, приятельских отношений с подчиненными. Создается такой социально-психологический климат, где все расслаблены, дружны. И этот психологический комфорт обволакивает коллектив, отодвигая на второй план решение производственно-хозяйственных задач.

Л = 20, П = 0

В конечном счете такая ориентация на человеческие отношения не только затрудняет достижение производственных результатов, но и приводит к подрыву изнутри сложившегося уютного социально-психологического климата. Это может привести к утрате руководителем авторитета лидера.

Схема 1. Виды групп

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1. Схема структуры социально - психологического климата коллектива

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Рисунок 2. Факторы развития  социально-психологического климата  в коллективе

 

 

 

 

Схема 2. Структура социально-психологического климата при личностном раскладе

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3. Схема единства группы

 

Рисунок 4. факторы социально-психологического климата

 

 

 

 

 

 

Рисунок 5. Создание социально-психологического климата в коллективе

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 6. Организационная структура Управления Пенсионного фонда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1

Количество сотрудников в отделах УПФ №30, на 15.01.2013 г.

№	Название отдела	Всего	Начальники отделов	Количество сотрудников	Пол
	Заместители директора	2
1	Экономический отдел	7	Начальник отдела 1	6	Ж
2	Бухгалтерия	7	Главбух 1	6	Ж
3	Административно-хозяйственный отдел	5	Начальник  отдела 1	4	М
4	Контрольно-ревизионный отдел	10	Начальник отдела 1, замначальника 1	8	М Ж
5	Отдел материально- технического снабжения	7	Начальник отдела 1	6	М
6	Группа по защите информации	7	Начальник отдела 1, замначальника 1	5	Ж
7	Отдел учета поступления и расходования средств	13	Начальник отдела 1, замначальника 1	11	Ж
8	Технический отдел	6	Начальник отдела 1	5	М
9	Отдел координации деятельности уполномоченных	10	Начальник отдела 1, замначальника 1	8	Ж
10	АСУ	6	Начальник отдела 1	5	М
11	Отдел по организации персонифицированного учета	12	Начальник отдела 1, Замначальника 1	10	Ж
12	Юридический отдел	5	Главный юрист 1	4	М
13	Отдел кадров	5	Начальник ОК 1	4	Ж
	Итого	102	18	82
14	Подсобные рабочие	4

 

 

Таблица 2

 

Численность  и структура персонала УПФ №30

№ п/п	Категории работающих	2011г.		2012г.
		человек	% к итогу	человек	% к итогу
		3	4	5	6
1	Среднесписочная численность, всего	116	100,0	106	100,0
2	В  том числе руководящий состав	19	100,0	20	100
3	Инженерно -технические работники	18	18,9	15	14,1
4	Основные специалисты	74	63,8	67	63,2
5	Рабочие  (уборщицы, водитель, дворник)	5	4,3	4	3,7

 

Диаграмма 1. Численность и структура персонала УПФ №30,

на 15.01.2013 г.

 

 

 

 

Таблица 3

Структура персонала УПФ №30, по половой принадлежности

№ п/п	Годы	Всего, чел.	В том числе по полу
			Мужчины, чел.	Женщины, чел.
1	2011	116	17	99
2	2012	106	15	91

 

Диаграмма  2. Гендерная структура персонала УПФ №30 по полу, кол-во человек

Таблица  4

 

Образовательный уровень персонала УПФ №30

 

	Всего человек	2 высших	Высшее
2011	111	32	79
2012	102	34	68