Конфликты в организациях: причины возникновения, структура развития, пути предупреждения и разрешения

Причины конфликта выступают  главными основаниями, без которых  невозможно зарождение процесса конфликта, а также его существование. Причинами конфликта могут быть как борьба за реализацию своих приоритетов, так и простая психологическая несовместимость сотрудников.

Сочувствующие люди в  процессе конфликта не занимают главенствующего  значения, но это не значит, что они  не оказывают влияния на процесс конфликта, также как на футбольном матче болельщики могут оказать и оказывают влияние на матч. Сочувствующими можно назвать сотрудников, которые не принимают непосредственного участия в процессе конфликта, но они имеют четко сформулированную точку зрения на него. Обычно сочувствующие придерживаются позиции кого-то из непосредственных участников конфликта.

Внешняя и внутренняя среда организации оказывает  пусть и опосредованное, но важное влияние на процесс конфликта. Внешняя  среда — это все то, что окружает организацию. На внешнюю среду нельзя повлиять существенно. Внутренней средой организации являются люди, которые работают в ней, происходящие производственные процессы, т. е. все то, что составляет саму организацию. То, что внешняя и внутренняя среда оказывают влияние на процесс конфликта, послужило основанием для внесения их в структуру конфликта. Если в организации за возникновение конфликта сотрудники штрафуются, то сам факт его возникновения практически невозможен. Здесь показано влияние внутренней среды организации на процесс конфликта.

Все описанные элементы структуры процесса конфликта пребывают  в сложной взаимосвязи и постоянно  изменяются. Именно взаимосвязь между  элементами процесса конфликта является одной из основных компонент структуры процесса конфликта, она достаточно сложна и многогранна.

Внешняя и внутренняя среда оказывает непосредственное влияние не только на сам процесс  конфликта, но и в отдельности  на каждый его элемент. Например, если сотрудники не соприкасаются в процессе трудовой деятельности, то и возможность зарождения конфликта между ними исключается.

Причины конфликта взаимосвязаны  с его участниками, а также  с зоной противоречия. Причины  могут изменяться в зависимости  от действий конкретного участника  конфликта или от их совместного влияния, полученного в зоне противоречия.

Сочувствующие люди оказывают  непосредственное действие на *зону противоречия, они могут трансформировать даже специфику соприкосновения участников в ней.

Приведенная идеальная  структура процесса конфликта достаточно условна и на практике в таком виде редко встречается. Руководству организации приходится иметь дело с разными по структуре конфликтами, но понимание технологии структурирования конфликта — это важная предпосылка формирования эффективной системы управления процессами конфликтов.

Основным в приближении  практической деятельности к идеальной  структуре является включение в  нее такого элемента, как целенаправленно  воздействующее лицо. Под целенаправленно  воздействующим лицом понимается сотрудник, осуществляющий управление процессом конфликта в соответствии с целями и за­дачами организации. Именно он занимает важное, а порой приоритетное место в процессе конфликта, возводя его в ранг управляемого.

В теории и на практике выделяют много разнообразных классификаций структур процесса конфликта. Среди них главенствующую роль занимают классификация по основным признакам: количеству элементов и возможности практического определения структуры процесса конфликта.

В зависимости от количества элементов структуры выделяют простые и сложные конфликты. Показателем для отнесения конфликта к той или иной группе является количество его участников. Если их больше двух и они между собой взаимосвязаны, то процесс конфликта можно считать сложным. Если в конфликте участвует не более двух человек, то с большой долей уверенности его можно причислить к простым. Соответственно рассматриваются и причины конфликта. Когда причина конфликта одна, то, скорее всего, он простой, а когда больше — то сложный.

Чтобы осуществить управление процессом конфликта, руководитель должен выделить его. Когда конфликт протекает в явной форме в организации и достаточно просто выделить его элементы, он считается открытым. Если невозможно точно выделить элементы конфликта, в случае его протекания в неявной форме, структура конфликта определяется как латентная или скрытая.

Приведенная классификация  конфликтов не является однозначной. Руководитель не может использовать весь теоретический  арсенал управления процессами конфликтами. Действовать приходится здесь и сейчас, а правильно это или нет, покажет время.

Определение структуры  и процесса конфликта как одного из организационных процессов позволяет  пересмотреть подход к нему самому. Изучение процесса конфликта как  динамичного, подверженного изменениям позволит использовать его в интересах в организации. Наблюдение, выделение конфликта, определение его структуры — первый этап в управлении процессами конфликтов.

Когда руководитель понимает, с чем он имеет дело, то он может  более эффективно воздействовать на это. От того, насколько адекватно определены конфликт и его структура, зависит эффективность и результативность всей системы управления процессами конфликтов. Руководитель не должен пренебрегать этапом изучения конфликта. Он должен отдавать себе отчет в том, что от его действий непосредственно зависит будущее организации. (4)

3. Пути и  средства предупреждения и разрешения  конфликтов.

Предвидение возможных  вариантов развития событий создаёт  условия для результативного  управления ими.

Противную сторону надо выслушать, как бы она ни была противна. Прогнозирование и профилактика конфликтов выступают направлениями управленческой деятельности по регулированию социальных противоречий. Основными методологическими принципами управления конфликтами выступают принцип компетенции  и принцип сотрудничества и компромисса.

Важный принцип управления конфликтом - принцип компетентности. Вмешательство в естественное развитие конфликтной ситуации должно осуществляться компетентными людьми.

Регулирование конфликта  требует соблюдения сотрудничества, компромисса, избегания конфронтации. Желательно не менять радикальным образом содержание развития событий, а сделать так, чтобы форма разрешения назревшего противоречия была конструктивной, мирной.

Управление конфликтом – это сознательная деятельность, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения.

Управление конфликтом включает: симптоматику, диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение, пресечение, гашение, преодоление, устранение.

Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении  об их возможном будущем возникновении  и особенностях развития. Точный прогноз  развития конфликтной ситуации способствует боле эффективному её разрешению.

Важным способом управления конфликтами являются их профилактика. Профилактика конфликта заключается  в такой организации жизнедеятельности  субъектов социального взаимодействия, которая включает или сводит к  минимуму вероятность конфликтов. Профилактика конфликтов – это их предупреждение в широком смысле. Предупредить конфликты гораздо проще, чем разрешать.

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники - руководители организаций.

Для этого работа должна проводиться по следующим направлениям:

• создание объективных  условий, препятствующих возникновению  конфликтов;

• оптимизация организационно-управленческих условий деятельности организации;

• устранение социально-психологических  причин конфликтов;

• нейтрализация личностных причин возникновения конфликтов.

Для предупреждения конфликта  важно знать не только, что необходимо делать, но и как добиться развития конструктивного решения.

Рассмотрим способы  и приёмы конструктивного предупреждения конфликта:

• Умение определить, что  общение стало предконфликтным, вернуть нормальное взаимодействие, а не идти на конфликт;

• Умение понимать партнёра по взаимодействию и не идти на конфликт, если нет уверенности в том, что  партнёром его мотивы правильно  поняты;

• Терпимость к инакомыслию;

• Забота о снижении относительно устойчивой тревожности и агрессивности;

• Управлять своим текущим психологическим состоянием, избегать предконфликтных ситуаций при переутомлении или перевозбуждении;

• В общении с окружающими  нужно быть внутренне готовым  к решению возникающих проблем путём сотрудничества, компромисса, избегания или уступки;

• В ходе общения с  партнёром желательно хотя бы изредка  улыбаться;

• Не нужно ждать от окружающих слишком много;

• Общаться с людьми, проявляя искреннюю заинтересованность в партнёре по общению.

• Развивайте свою конфликтоустойчивость;

• Не забывайте о чувстве  юмора.

Среди управляющих воздействий  по отношению к конфликту центральное  место занимает его разрешение. Далеко не все конфликты можно предупредить. (2, с.154)

Разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению.

Большинство условий  и факторов успешного разрешения конфликтов носит психологический  характер, так как отражает особенности поведения и взаимодействия оппонентов. Прекращение конфликтного взаимодействия главное условие разрешения конфликта. Поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения в целях, интересах оппонентов является двухсторонним процессом и предусматривает анализ как своих целей и интересов, так и целей и интересов другой стороны.

Если стороны хотят  разрешить конфликт, они должны сосредоточиться  на интересах, а не на личности. Главное  – снизить интенсивность негативных эмоций, перестать видеть в оппоненте врага, противника. Важно понять, что проблему, из-за которой возник конфликт, лучше решать сообща, объединить усилия. Этому способствует:

• Критический анализ собственной позиции и действий.

• Выявление и признание  собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента.

• Стремление понять интересы другого. Понять – не значит принять  или оправдать. Однако это расширяет  представление об оппоненте, сделает  его более объективным.

• Выделение конструктивного  начала в поведении или даже в намерениях оппонента.

Не бывает абсолютно  плохих  или абсолютно хороших  людей или социальных групп. В каждом есть что-то положительное, на него и необходимо опереться при разрешении конфликта. Важно уменьшить негативные эмоции противоположной стороны. Объективное обсуждение проблемы, выяснение сути конфликта, умение видеть главное способствует успешному поиску разрешения конфликта (2, с.155).

Необходимо выбрать  оптимальную стратегию разрешения конфликта, с учётом факторов, оказывающих  влияние на этот процесс:

• время;

• третья сторона;

• своевременность;

• равновесие сил;

• культура оппонентов;

• единство целей;

• опыт;

• уровень отношений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Существование источников, или причин, конфликтов увеличивает  вероятность их возникновения, однако даже при большой возможности конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление взаимодействием в конфликте. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Определение структуры  и процесса конфликта как одного из организационных процессов позволяет  пересмотреть подход к нему самому. Изучение процесса конфликта как динамичного, подверженного изменениям позволит использовать его в интересах в организации. Наблюдение, выделение конфликта, определение его структуры — первый этап в управлении процессами конфликтов.

Когда руководитель понимает, с чем он имеет дело, то он может более эффективно воздействовать на это. От того, насколько адекватно определены конфликт и его структура, зависит эффективность и результативность всей системы управления процессами конфликтов. Руководитель не должен пренебрегать этапом изучения конфликта. Он должен отдавать себе отчет в том, что от его действий непосредственно зависит будущее организации. (4)

Разрешение конфликта  – это совместная деятельность его  участников, направленная на прекращение  противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Прекращение конфликтного взаимодействия главное условие разрешения конфликта.