Конфликтные ситуации

В выборе этих средств  руководитель не всегда достаточно свободен. В его распоряжении могут быть весьма ограниченные возможности противодействия  начавшемуся конфликту. По крайней  мере, два обстоятельства рекомендуется  учитывать практически в любой ситуации. Во-первых, реакцию, какую могут вызвать те или иные из предпринимаемых мер со стороны как непосредственных участников конфликта, так и сил, соблюдающих временный нейтралитет. Во-вторых, нормы морали, привычки и обычаи, господствующие в конкретной организации и регулирующие поведение людей в спокойной обстановке и в моменты конфликтов. Необходимо считаться с реальными возможностями, конкретной ситуацией и общественным мнением, избегать как слишком слабых, так и слишком сильных средств воздействия.

Если авторитет руководителя достаточно высокий, то подчиненные  будут меньше идти «не в ногу» с другими членами группы и не станут, даже если возникнет конфликт, «выносить сор из избы».

В мировой практике обычно проблема управления конфликтом решается руководителем не напрямую, а через посредников. К посредничеству чаще всего прибегают при регулировании конфликтов макро уровня. Роль третьей стороны в конфликте могут выполнять не только правительственные, но и любые другие учреждения, организации или отдельные лица. Опыт показывает, что удачно подобранный посредник может быстро урегулировать конфликт там, где без его усилий согласие между сторонами было бы невозможно. Очень часто роль третейского судьи в сложных социальных конфликтах на Западе с успехом выполняют лауреаты Нобелевской премии. Эта практика наглядно демонстрирует те высокие требования, которые предъявляются к личности посредника. В идеале он должен обладать международным авторитетом, безупречной нравственностью, быть политически нейтральным и профессионально компетентным, обладать высоким интеллектом.

Эффективна такая организационная  структура, при которой руководителю подчинено не более трех-четырех  подразделений, а низовые организации  насчитывают не более семи-восьми человек. В западной литературе часто называется основной закон любого учреждения: сотрудник должен непосредственно подчиняться только стоящему на ступень выше и непосредственно руководить только стоящим на ступень ниже.

Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

Список литературы

Розанова. В.А. Психология управления: Учебн.пособие. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.

Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления: Учебн. пособие для среднего профобразования.-  Ростов на Дону: Феникс,2001.

Куртиков Н.А. Психология и социология управления: Учебн.пособие  для вузов.- М.: Книжный мир. 2005.

Самыгин С.И. Психология управления  Учеб.издание. - Ростов на Дону: Феникс, 1997 .

Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н. ,Кудрявцев С.Н. Введение в общую теорию конфликтов. - М., 1993.

Китов А. И. Экономическая  психология. - М., 1987.

Холл М., Боденхеймер  Б. Как оказывать влияние на людей.- М.: АСТ Астрель, 2007

Эйдемиллер Э.Г., Юстицкий В.В. Семейная психотерапия. - Л., 1990.

Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М,1990 
Гончаров В. Руководство для высшего управленческого персонала. - М.,1995