Эмпирическое исследование взаимосвязи процессуальных теорий мотивации и организационной приверженности персонала

Мы выяснили, что для испытуемых в целом, определенная часть потребностей имеет одинаковую значимость. Наличие и у тех, и других потребности в вознаграждении говорит о том, что если существует возможность больше зарабатывать, прилагая больше усилий, молодые специалисты будут высоко мотивированными и удовлетворенными работой, то есть их мотивация состоит в обеспечении строгой причинно-следственной связи между усилиями и вознаграждением.

Были обнаружены показатели высокой потребности в признании, которые характеризуют их как зависимых от одобрения окружающих, так как они служат индикатором значительной неуверенности в себе. Было замечено, что высокая потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности проявляется у студентов вторых и пятых курсов, что характеризует как показатель желания независимости, самосовершенствования, оценки своей деятельности именно с этих позиций.

Большую важность имеет и стремление к интересной и полезной работе.

Необходимо отметить, что у испытуемых наблюдаются высокие показатели потребности в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке. Это объясняется тем, что существует неудовлетворенность потребности выражать неудовольствие при взаимодействии, неблагоприятным психологическим климатом. Поэтому, столкнувшись с высокими значениями этой потребности, нужно в первую очередь рассмотреть отношения, сложившиеся в коллективе.

Кроме того, у испытуемых прослеживается важность потребности в социальных контактах получать удовлетворение и положительные эмоции от многочисленных контактов, так как многие из них способны проявлять толерантность к окружающей суете, шуму, которые неизменно сопровождают совместный труд. Что касается потребности быть креативными, анализирующими, думающими работниками, открытыми для новых идей, то этот показатель свидетельствует о тенденции к проявлению пытливости, любопытства и нетривиального мышления. Хотя идеи, которые вносят такие специалисты и к которым стремятся, не обязательно будут правильными или приемлемыми. Но их креативность должна быть сфокусирована на задачах профессиональной деятельности. Если креативность не может быть сконцентрирована, она не может быть использована. У испытуемых высоко выражены потребность в структурирова​нии работы, обратной связи и информации о собственной работе, снижении степени неопределенности.

Самые высокие показатели творческого компонента мотивации. На наш взгляд, на этом этапе профессионализации имеет ме​сто стремление к самореализации через проявления творческой активности; по​требность создания и открытия нового, опирающаяся на осознание существующих трудностей выбранного пути.

Установлены основные компоненты структуры мотивации испытуемых. Испытуемые представляют собой субъектов профессиональной деятельности, находящихся на этапе профессиональной адаптации. Можно предположить, что у испытуемых появляется потребность в раскрытии себя как профессионала - об этом свидетельствует повышение интереса к вопросу «полезности» выбранной профессии. Наибольшим весом в данной структуре обладают компоненты, относящиеся к интеллектуальной и к управленческой сферам.

Мотивацию можно охарактеризовать как внешнюю положительную, с преобладанием мо​тивов социальной полезности.

В ходе использования Методики Л. Портера "Опросник организационной приверженности " ("Organizational commitment questionnarie") получены данные, представленные в таблице 2, см. ПРИЛОЖЕНИЕ и на рис. 3.

Рис. 3. Уровень организационной приверженности

Установлено, что 30% респондентов (9 чел) имеют высокий уровень организационной приверженности. Такие респонденты отмечают, что готовы работать сверхурочно на благо организации, всегда рассказывают друзьям о том, как хорошо работать в их организации, дают согласие почти на любую работу для того, чтобы остаться в организации.

40% респондентов (12 чел) имеют средний уровень организационной приверженности. Такие респонденты преданы организации, но не до конца.

30% респондентов (9 чел) имеют низкий уровень организационной приверженности. Такие респонденты отмечают, что они не преданы организации, ценности и ценности организации абсолютно разные, незначительного уменьшения их заработной платы было бы достаточно для ухода из организации.

2.3. Интерпретация полученных  результатов.

 

1. Была проведена методика на определение уровня организационной лояльности.

 

2.

Низкий уровень организационной приверженности	Высокий уровень организационной приверженности
человек	14 Человек

 

1. Результаты методики «Якоря карьеры»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Результаты методики на оценку мотивации организационного поведения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5.Выявлена  слабая корреляция между уровнем  организационной приверженности  и уровнем профессиональной компетентности (p=0,051, при p=0,05).  Также есть связь между уровнем организационной приверженности и уровнем стабильности, связь на уровне p=0,03, (при p=0,05) позволяет сделать вывод о том, что у людей с высоким уровнем организационной приверженности одним из главных мотивирующих факторов является стабильность. 

6. Большая  разница между значениями гигиенических  и мотивационных факторов говорит  о том, что мотивационные факторы  являются ведущими у людей  с низкой организационной приверженностью. Это подтверждается наличием  связи на уровне p=0,029, (при p=0,05). Небольшая разница в меж факторных различиях позволяет говорить об их сбалансированности. Это подтверждается p=0,0276,(при p=0,05).  

 

 

Результаты определения организационной приверженности выявили положительную связь с результатами методики исследования мотивационного профиля личности по шкалам «структурирование работы», «социальные контакты», «интересная работа» и отрицательную связь по шкалам «признание».

Это значит, что сотрудники компании «ПРОкартон», которые готовы работать сверхурочно на благо организации, всегда рассказывают друзьям о том, как хорошо работать в их организации, дают согласие почти на любую работу для того, чтобы остаться в организации, должны точно знать, что от них требуется. Они хотят быть уверенными, что четко выполняют все предусмотренные производством процедуры. Недостаток указаний и информации будет вызывать у них стресс. Такие люди стремятся к высокому уровню организованности. Они хотят видеть мир упорядоченным, предсказуемым и контролируемым. Людей с высокими показателями этой потребности следует мотивировать установлением четкого порядка или предоставлением им возможности установить свой порядок. Они получают удовлетворение и положительные эмоции от многочисленных контактов с другими людьми. Многие из них способны проявлять толерантность к окружающей суете, шуму, которые неизменно сопровождают совместный труд. У них высокая потребность в полезной и интересной работе. Такие работники не испытывают потребности в признании.

Таким образом, проведенное исследование и сделанные выводы подтверждают гипотезу работы о том, что процессуальные теории мотивации взаимосвязаны с организационной приверженностью персонала.

Формирование процессуальной мотивации персонала организации

Методы мотивирования персонала

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Мотивация будет низкой:

- если человек не будет  ощущать связи между достигнутыми  результатами и вознаграждением,

- если результаты не  будут вознаграждены,

- если ценность вознаграждения  для человека незначительна,

- если вознаграждение  меньше, чем вознаграждение других  сотрудников за аналогичную работу (в этом случае возникает психологическое  напряжение).

Мотивацию обеспечивают:

- достойная зарплата,

- набор социальных благ,

- комфортабельные условия  труда,

- организация отдыха,

- поощрения за высокие  результаты работы,

- создание обстановки  причастности каждого сотрудника  к решению актуальных для предприятия  задач.

Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:

- материальное поощрение;

- социальные методы;

- морально-психологические.

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату и лишится своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору). При этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время организация эффективной системы мотивации персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.

Деньги представляются наиболее очевидным инструментом, используя который организация способна вознаградить и стимулировать сотрудников. Денежные вознаграждения представляют собой неизбежную и адекватную компенсацию работникам затраченных ими в процессе трудовой деятельности физических и моральных усилий.

Современный менеджмент уделяет повышенное внимание формированию приверженности сотрудников. Согласно исследованиям Л. Портера, М. Магуры и М. Курбатовой, В. Доминяка, А. Ellinger  приверженность персонала играет важную роль в конкурентоспособности компании. «Организационная приверженность – это психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней» [9].  Приверженность организации включает в себя идентификацию, вовлеченность и лояльность. 

Процессуальные теории мотивации, не отрицая существование и влияние на человека его потребностей, указывают на то, что поведение людей формируется не только под их воздействием, а так же определяется: восприятием, ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией, и возможными последствиями выбранного ими типа поведения. Они описывают динамику взаимодействия различных мотивов и исследуют, как побуждается и направляется поведение человека.

При работе в ООО «ПРОкартон», необходимо затрачивать большие усилия для удовлетворения своих потребностей, т.к. при затрате усилий увеличивается скорость работы, улучшается качество обслуживания покупателей, соответственно, повышается оценка менеджеров, повышается зарплата в виде премий и награждений, соответственно удовлетворяется потребность в высокой оплате труда сотрудника и, возможно, рост по карьерной лестнице.