Сущность и особенности труда в туризме

 С точки зрения общественного  производства труд, работников туризма  является производительным. В процессе  расширенного воспроизводства цикл  производства считается законченным  тогда, когда продукт труда  находит общественное применение.

 В условиях рынка  туризм становится сферой деятельности  людей, в которой каждое предприятие  и система в целом работают  по принципу самофинансирования  и саморазвития. Любой затраченный  труд (производительный или непроизводительный) должен быть выгоден и приносить  определенную сумму прибыли.

Особенности труда в туризме  предполагают иные подходы в кадровой политике, организации найма, подбора, приема персонала, профориентации и  адаптации, обучении и управлении деловой  карьеры, служебно-профессиональном продвижении  и др. [3].

 Одной из важнейших  задач туристского предприятия  является создание дееспособного  коллектива сотрудников. Подбор  и расстановка кадров призваны  решить две взаимосвязанные задачи:

• назначение на должности квалифицированных работников;
• нахождение для каждого из них соответствующей его профессиональным данным сферы трудовой деятельности.

В целях поиска сотрудников, соответствующих требованиям к  квалификации и предстоящей работе, предприятием могут быть использованы различные методы [4]:

• личные контакты руководителя и других сотрудников;
• размещение объявлений в средствах массовой информации;
• помощь агентств, занимающихся подбором кадров;
• подготовка собственных кадров;
• привлечение выпускников высших и средних учебных заведений и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Специфика занятости в сфере туристских услуг

 

Труд в сфере туризма  характеризуется неоднородностью, что выражается в разделении труда  на умственный и физический, организаторский  и исполнительский, сложный и  простой, самоорганизованный и регламентированный, творческий и стереотипный. В связи с этим для характеристики труда и его влияния на занятость рядом исследователей используются следующие понятия: качество труда, сложность труда, содержание и характер труда. На основании этого предлагаются шесть профессионально-квалификационных групп работников, занятых в сфере туризма [6].

Первая группа. Работники туризма (постоянно работающие или занятые в рамках вторичной занятости), которые заняты непосредственно туристско-экскурсионным обслуживанием: экскурсоводы, гиды-переводчики, инструкторы-методисты, руководители туристских групп, организаторы путешествий и экскурсий, инструкторы турклубов и т. д. Основные функции работников туризма сводятся к организации отдыха и туристскому просвещению.

 Показателем сохранения  занятости данных работников  можно рассматривать уровень  мастерства выполнения отмеченных  функций. Туристская услуга является  весьма информационно насыщенной  по причине неосязаемости и  нематериальности, в связи, с чем при предоставлении туристской услуги особую роль играет качество человеческого фактора, как со стороны клиентов, так и служащих. Определяющая особенность процесса обслуживания связана с тем, что значительная часть этого процесса реализуется через контакт служащих с клиентом, через разнообразие исполнительных функций со стороны администратора, менеджера, информатора, сопровождающего экскурсовода, водителя и др.

 Особенностью деятельности  служащих является также то, что  работа ведется не только с  одним клиентом. Как правило, в  процесс обслуживания включаются  одновременно множество различных  клиентов со специфическими требованиями  и различными оценками по поводу  предлагаемых услуг. Помимо системы  связи служащих и клиентов, действует  система связи между самими  клиентами. Степень влияния последней  на поведение и оценки клиента  зависит от его характера и  отношения к услуге, а также  от общения с другими клиентами.  Служащие туристических фирм  почти не могут повлиять на  данную ситуацию, но на деятельности  фирмы она, так или иначе, отражается. Конкурентоспособность турпродукта и сохранение внутрифирменной занятости во многом определяется именно людскими ресурсами.

 Особенностью занятости  в сфере туризма является сезонный  характер предоставления услуг.  Сезонность порождает неравномерность  распределения рабочего времени,  значительный удельный вес неполно  занятых. В условиях сезонности и неполной занятости серьезной проблемой выступает найм и сохранение квалифицированных работников, тем более, что согласно теории рынка труда сезонность предполагает преимущественно увольнение, нежели понижение заработной платы в межсезонье. На предприятиях сферы туризма формируется «ядро» постоянного высокопрофессионального персонала и «периферия» — работающие по контрактам, договорам, на принципах временной, частичной занятости (турдилеры, перевозчики, агенты и т.п.).

 В сфере туризма  сложно создавать заинтересованность  в труде, так как сезонный  характер занятости ослабляет  возможности продвижения по службе, вопросы мотивации служащих являются  в ряде случаев трудноразрешимой  проблемой. Но если не найти  способы решения этой проблемы, то администрации предприятий  сферы индустрии гостеприимства  придется постоянно нанимать  на работу новых служащих, а  значит, нести большие расходы  на профессиональную подготовку.

 Преодоление негативных  последствий сезонной занятости  может осуществляться по следующим  направлениям:

• развитие многопрофильности рабочих мест;
• привлечение к сезонной работе тех категорий работников, которые нуждаются в дополнительном доходе;
• расширение форм и видов туризма. Например, некоторые зимние курорты создают условия, которые привлекают «летних» туристов (оборудование специальных площадок для спортивных игр, проведение фестивалей, семинаров, создание учебных центров и т.п.). Тем самым формируются условия для круглогодичного обслуживания и сохранения занятости квалифицированных служащих;
• углубление сегментации рынка туристских услуг (экскурсии для школьников, приключенческие и охотничьи туры, спецтуры для работников отдельных отраслей, для любителей самых разнообразных хобби и т. д.).
• использование услуг фирм, предоставляющих рабочую силу в аренду. Например, в США, каждый сотый занятый сдается напрокат.

Особую роль в решении  проблемы сезонной занятости играет ориентация на развитие культурного  туризма, который, как правило, интересен  образованным и обеспеченным людям. По некоторым оценкам на культурный туризм в начале 90-х годов XX в. приходилось 37% международного туризма. Культурный туризм расширяет туристский сезон, но требует специальных знаний у тех, кто занимается предпринимательством в данном секторе туризма. Культурный туризм вносит дополнительный вклад в обеспечение занятости тем, что часто базируется не в традиционных туристских районах, поэтому способствует созданию рабочих мест в менее благоприятных регионах, стимулируя экономическое развитие последних.

Вторая группа. Эта группа образуется аниматорами туризма, которые являются организаторами самодеятельного туризма (инструктора, старшие инструктора, старшие инструктора-методисты или гидами-международниками). Ряд характеристик, влияющих на занятость этой группы работников, аналогичны выше отмеченным.

Третья группа. Хозяйственные руководители и руководящий административно-управленческий персонал (линейные и функциональные руководители организаций, объединений и предприятий). Данные работники непосредственно с клиентами, как правило, не сталкиваются. Сохранение занятости отмеченных работников, прежде всего, зависит от общих условий развития туризма и общих профессиональных навыков менеджера.

Четвертая группа. Специалисты (работники различных отделов и служб: инженеры, инструкторы, экономисты, бухгалтеры, методисты, технологи и т. д.). Основной функцией специалистов является квалифицированная и технологическая разработка и реализация конкретных решений и вопросов. Специалисты могут быть сквозными, занятость которых жестко не обусловлена состоянием и развитием туризма; межотраслевыми, занятость которых связана с развитием некоторых других отраслей; отраслевыми (технологическими), занятость которых обусловлена только развитием туризма.

Пятая группа. Кадры массовых профессий (повара, горничные, сантехники, официанты, водители и др., то есть квалифицированные рабочие, функциями которых являются реализация и обеспечение технологического цикла туристского обслуживания). В эту группу входят рабочие неквалифицированного и мало квалифицированного труда, а также рабочие высококвалифицированного труда. Занятость этой группы работников заметно обусловлена сезонностью туризма.

Шестая группа. В эти группу объединяются работники умственного труда, не требующего специального образования: секретари, делопроизводители, кассиры, табельщики, нормировщики и др. Основные функции этих работников заключаются в ведение делопроизводства, нормативной документации, исполнении оперативно-технических заданий [6].

 В целом занятость  в индустрии гостеприимства характеризуется  следующими чертами: 

• круглосуточная работа во все дни недели, нередко сверхурочная;
• сезонный характер занятости, разнообразие взаимоотношений из-за наличия разных клиентов с различными потребностями и ожиданиями;
• комбинированность многих операций;
• наличие значительного удельного веса низкоквалифицированного труда, с одной стороны, и, с другой стороны, — высококвалифицированного труда, в рамках которого активно применяются новые технологии;
• множество малооплачиваемых работ;
• большая доля молодежного, женского и почасового труда;
• использование иностранной рабочей силы.

Использование физического  труда в большей степени присуще  гостиничному и ресторанному хозяйству, в развитых странах в связи  с этим прибегают к найму более дешевой иностранной рабочей силы. В странах ЕС каждый третий молодой человек в возрасте от 16 лет до 21 года вовлечен в сферу обслуживания туристов и экскурсантов. Это способствует частичному решению проблемы молодежной безработицы. Однако отмеченные работники плохо понимают необходимость качественного обслуживания клиентов, выполняя исходно несложные функции. Это может негативно сказаться на деятельности предприятий индустрии гостеприимства, что требует особого внимания со стороны менеджеров.

Отмеченная профессионально-квалификационная структура работников, занятых в  сфере туризма, не является нормативным, обязательным атрибутом приема на работу и продвижения работников по службе. Эта структура представляет собой  иерархическую модель менеджмента  персонала, позволяющую оценивать  занятость на микроуровне.

Туризм становится все  более высокотехнологичной и  очень контактной сферой, которая требует хорошо образованных, профессионально подготовленных и коммуникабельных кадров. Применяемые ранее политика и практика по отношению к трудовым ресурсам базировалась на устаревших подходах к управлению кадрами. Но в настоящее время в сектор туристских услуг проникают идеи, подходы и приоритеты управленческой деятельности, используемые в других секторах экономики, например такие, как регулярная оценка, эффективные методы коммуникации, формирование и продвижение репутации фирмы, ориентация на творческое освоение новых возможностей и др.

Новые требования к кадрам, занятым в туризме, вызвали становление  инфраструктуры туристского образования, что на макроуровне расширяет сферу образовательных услуг.

Сфера туризма представляет особый интерес в аспекте обеспечения  занятости, поскольку данная сфера, особенно в части гостиничного сектора, приспособлена для малого бизнеса.

Доля малых и мелких предприятий в гостиничном секторе  туризма (индустрии гостеприимства) в ряде стран весьма велика. Например, в США доля мелких гостиниц в конце 80-х годов равнялась 75 % (работающие без привлечения наемного труда  и с числом занятых до 9 человек) [7]. Объясняется это тем, что для создания предприятия не требуется крупных инвестиций, поскольку минимальный размер первоначального капитала ниже, чем в отраслях материального производства. Возможен семейный бизнес, что обеспечивает частичное или полное финансирование бизнеса от членов семьи. Малый гостиничный бизнес не требует высокого уровня специальной профессиональной подготовки. Хотя малый бизнес не приносит больших доходов, он может обеспечить приемлемый уровень жизнедеятельности владельцев гостиниц, а также — удовлетворенность от самостоятельной деятельности.