Совершенствование системы подбора и оценки персонала в ВТБ 24

В ходе исследования системы подбора  и отбора персонала в ЗАО «Банк  ВТБ24» были выявлены следующие недостатки. Наблюдается высокий уровень  текучести персонала и большой  процент увольнений на испытательном  сроке, особенно в регионах. Как показал  анализ процесса подбора  кандидатов, эти неблагоприятные явления  обуславливаются нехваткой первичных  отсеивающих инструментов, позволяющих  выявлять ключевые для конкретной должности  компетенции у кандидатов еще  до очного собеседования, а также  отсутствием у руководителей/заказчиков подбора навыков проведения интервью, а также понятных и эффективных  инструментов для оценки личных качеств  кандидатов.

В ходе проведенного исследования было также выявлено, что штатная численность, а соответственно и объемы подбора  персонала в точки продаж Банка  с каждым годом растут, что обусловлено  стратегией ВТБ24, предусматривающей  расширение зоны обслуживания.

Одной из серьезных проблем является чрезмерное сотрудничество с кадровыми  агентствами, которое влияет на увеличение финансовых затрат на подбор персонала. Изучив эту проблему и произведя  сравнительный анализ эффективности  работы кадрового агентства и  штатного рекрутера было выявлено, что гораздо эффективнее и  дешевле нанять еще несколько  штатных сотрудников или по договору возмездного оказания услуг, чем  увеличивать количество вакансий передаваемых в работу кадровым агентствам.

Для увеличения потока кандидатов необходимо усовершенствовать работу с каналами привлечения на вакансии Банка, усилить  работу по поддержанию имиджа привлекательного работодателя, а также усовершенствовать  процедуру отбора на вакансии Банка.

Для привлечения большего числа  кандидатов целевого профиля необходимо постоянно поддерживать HR- бренд  Банка.

Еще один способ увеличения потока кандидатов на вакансии фронт-линии - анкеты-заявки, размещаемые, помимо сайта ВТБ24, еще  и в точках продаж Банка. Все желающие стать сотрудником ВТБ24 могут  заполнить анкету-заявку прямо на месте, в дополнительном офисе Банка. В каждом офисе висят плакаты  с успешными сотрудниками Банка, которые призывают стать частью большой команды ВТБ.

Так же мощным каналом привлечения  на стартовые вакансии Банка является  сотрудничество с ведущими профильными  высшими учебными заведениями страны.  Для достижения этой цели Банком был  успешно составлен список целевых  учебных заведений, рассчитана потребность  Банка в практикантах на 2013 год, а  также были спланированы мероприятия  для привлечения студентов на прохождение практики в ВТБ24. Так  же одному из сотрудников был поручен  проект, и сейчас он непосредственно  занимается только сотрудничеством  с вузами и карьерными выставками, привлечением студентов на практику. На конец апреля 2013 года потребность  Банка в стажерах полностью удовлетворена.

Для усовершенствования процедуры  отбора и оценки персонала были предложены следующие идеи.

Для первичного отбора кандидатов на массовые вакансии в точки продаж Банка рекомендуется разработать  автоматизированную систему онлайн-тестирования, которая позволит выявлять наличие  или отсутствие ключевых способностей и личностных компетенций у кандидатов еще до этапа очного интервью. Еще  недавно подобное тестирование проходили  кандидаты только на узкопрофильные позиции.  По итогам наблюдения за работой  сотрудников фронт-линии Банка  было решено включить в систему тестирования 4 методики оценки кандидатов: тест на способность к анализу числовой информации, тест на способность к  анализу вербальной информации, тест на способность концентрации внимания и опросник для оценки деловых  качеств кандидата. Такие онлайн-тесты  в скором времени будут внедрены и позволят выявить наличие и  степень выраженности ключевых для  конкретной позиции качеств, таких, например, как клиентоориентированность, стрессоустойчивость, способность  к работе с числовой информацией, инструкциями и так далее, в зависимости  от должности.

Для повышения качества отбора кандидатов, необходимо обучать руководителей/заказчиков подбора персонала методикам  и навыкам проведения собеседований  и способам оценки кандидатов, так  как окончательное решение по кандидату принимает именно руководитель/заказчик подбора. Для этого следует разработать  «Руководство по проведению интервью» для руководителей, а также организовать для них тренинги по основам подбора и оценки персонала, так ка именно эта проблема является одной из причин большой текучести персонала

Для облегчения процесса принятия решения руководителем по кандидату был внедрен в качестве формы обратной связи от руководителя рекрутеру лист оценки кандидата. Данный инструмент позволил наглядно увидеть результаты собеседования.

В связи с ростом Банка и соответственно растущей потребностью в новых сотрудниках, необходимо произвести оптимизацию  каналов привлечения на вакансии Банка, усилить работу по созданию имиджа привлекательного работодателя, а также  усовершенствовать процедуру отбора на вакансии Банка.

 

Библиографический список

 

1. Алавердов А.Р. – Управление персоналом банка/ Московская финансово-промышленная академия. –М., 2005
2. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ, 1997. – глава 5
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с. С 268.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М: Инфра-М, 2005. Глава 6. стр. 318
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М: Инфра-М, 2005. Глава 6. стр. 315, 317
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с. С. 168.
7. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.:ЗАО «Бизнес-школа “Интел- Синтез”», 2003. 
8. Одегов Ю.Г. Банковский менеджмент: управление персоналом: Учебное пособие / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова, Д.А. Безделов. –М.: Издательство «Экзамен», 2005. – 448 с.
9. Терентьева Т.А. Подбор персонала: практические инструменты и приемы. – М.: Эксмо, 2010. - С. 15.
10. Терентьева Т.А. Подбор персонала: практические инструменты и приемы. – М.: Эксмо, 2010. С. 140
11. Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно – практическое пособие. М.: Дело, 1998. – глава 2. стр. 20
12. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. – глава 3, параграфы 3.2.-3.4.
13. Должностные инструкции сотрудников фронт-линии ВТБ 24 (ЗАО). – М., 2013.
14. Отчет по причинам увольнения по банку ВТБ24 за 2012 год. – М., 2012.
15. Отчет по возрастным группам по банку ВТБ24 за 2010 год. – М., 2010.
16. Организационная структура ВТБ 24 (ЗАО). – М., 2013.
17. Положение о подборе и переводах работников № 242 от 11.05.2011. – М.: 2011, 19 с.
18. Положение о подборе и переводах работников № 242 от 11.05.2011. – М.:2011; с. 12
19. Стратегия развития на 2010-2013 гг./ Годовой отчет ВТБ24, М. - 2010 - 20 с.
20. Устав ВТБ24 (ЗАО) в ред. от 07.02.2011, М. – 29 с.
21. Штатное расписание ВТБ 24 (ЗАО). – М., 2013.
22. Официальный сайт программного продукта «E-Staff Рекрутер» - http://www.e-staff.ru/
23. Официальный сайт ВТБ 24 (ЗАО) [Электронный ресурс] / Электрон.дан. [М., 2011]. Режим доступа: http://www.vtb24.ru/about/, свободный
24. HR-land: электронный журнал по управлению персоналом [Электронный ресурс] / Электрон. Дан. [М.], 2006-2011. Режим доступа http://www.hr-land.com/
25. HR-portal: сообщество профессионалов. – Технологии рекрутмента [Электронный ресурс] / Электрон. Дан. - 2010. Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/tekhnologii-rekrutmenta, свободный.
26. Price A. Human Resource in a Business Context. ThomsonLearning, London, 2007
27. Richard Boyatzis, The competent manager: a model for effective performance, John Wiley & Sons. (1982)

 

Приложения

Приложение 1- Кадровый актив

 

Приложение 2 - Оценка эффективности

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

					Заявка на подбор персонала
ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ О  КАНДИДАТЕ
Подразделение(Департамент, Управление, Отдел, Филиал/РОО, ДО/ОО)
Наименование вакансии (название должности по штатному расписанию, ТРМ)
Количество вакансий
Месторасположение
График
Оклад на испытательный  срок (Gross)			руб.				Продолжительность испытательного срока (в месяцах)
Оклад после испытательного срока (Gross)			руб.
Премия(Gross)			руб.				Периодичность
Последовательность  проведения интервью
Ответственный за рассмотрение кандидатов (Ф.И.О.)									телефон
Ответственный за рассмотрение кандидатов (Ф.И.О.)									телефон
Решение принимает (Ф.И.О.)
Причина возникновения  вакансии	☐Заполнение свободной штатной единицы					☐Увольнение сотрудника:		☐Внутренний перевод:		☐  Декретная ставка
Командировки	☐  Возможны, продолжительность:									☐    Нет

Основные функции подразделения
Основные обязанности  работника
ТРЕБОВАНИЯ  К КАНДИДАТУ
Продолжительность опыта работы		Образование	Дополнительные  требования (ПК,  иностранный язык,  дополнительное  образование)
☐  Студент вуза:       ☐  Выпускник ВУЗа:       ☐  До 2-х лет: ☐  От 2 до 5 лет ☐  Свыше 5  лет		☐  Среднее ☐  Среднее специальное ☐  Высшее любое ☐ Высшее по специальности:
Описание  необходимого опыта работы (возможные организации, должности)
Требования  к кандидату
Перечень требований				Обязательно	Желательно
				☐	☐
				☐	☐
				☐	☐
				☐	☐
				☐	☐
				☐	☐
				☐	☐
				☐	☐

Приложение 3 - Заявка на подбор персонала 

Основные функции подразделения
Основные обязанности  работника
ТРЕБОВАНИЯ  К КАНДИДАТУ
Продолжительность опыта работы		Образование	Дополнительные  требования (ПК,  иностранный язык,  дополнительное  образование)
☐  Студент вуза:       ☐  Выпускник ВУЗа:       ☐  До 2-х лет: ☐  От 2 до 5 лет ☐  Свыше 5  лет		☐  Среднее ☐  Среднее специальное ☐  Высшее любое ☐<span class="Normal_0020Table__Char" style=" font-family: 'Arial'; font