Оценка эффективности тренинга при обучении линейных руководителей в ООО «Алкогольная Сибирская группа»

 

3.      Оценка организации обучения
Критерий		“нет”		“скорее нет, чем да”		“скорее да, чем нет”	“да”
Удобное время обучения
Соблюдение сроков обучения
Начало занятий всегда в установленное  время
Наличие комфортных условий для  обучения (отдельное помещение, необходимое  оборудование и др.)
Обеспечение нормативно-методической литературой
4. Результаты обучения
Какие из полученных знаний Вы сможете  использовать в своей практической деятельности:
Ваши отзывы и замечания по пройденному  обучению:
Ваши отзывы и замечания по организации  съезда и другим организационным  вопросам
Подпись                                                 Дата заполнения

 

 

Приложение 2

Анкета

 

Ф.И.О.______________________________________________

Должность__________________________________________

Тема тренинга________________________Дата___________

 

Уважаемые руководители!

Просим Вас ответить на вопросы анкеты о прошедшем тренинге. Ваше мнение очень важно для нас. Ваши отзывы помогут сделать нашу совместную работу еще более эффективной. Все Ваши предложения и пожелания  будут учтены при составлении  программы дальнейшего обучения.

Спасибо за сотрудничество!

 

1. На сколько важной для Вас была тема тренинга?

 Важной  Трудно сказать  Не важной

 

2. Узнали ли Вы что-нибудь новое для себя?

Да  Нет

Если да, то что именно?_______________________________________________________

 

3. Оцените уровень удовлетворенности элементами программы обучения, (где «0» – крайняя неудовлетворенность, «3» - полная удовлетворенность).

№	Характеристика	0	1	2	3
1	насыщенность программы  новой информацией
2	объем изложенного материала
3	Последовательность изложения  материала
4	реальность рассматриваемых  примеров и разбираемых ситуаций в практической деятельности

 

4. Соответствовало ли содержание тренинга заявленной программе?

Нет  Скорее нет, чем да  Скорее да, чем нет  Да

 

5. Было ли понятным изложение материала преподавателем?

Да   Нет

 

6. Скорость изложения материала соответствовала хорошему восприятию и пониманию?

Никогда  Иногда   Чаще всего  Всегда

 

7. Удалось ли получить ответы на интересовавшие Вас по теме тренинга вопросы?

Да  Нет

 

8. Был ли тренинг достаточно обеспечен раздаточными материалами?

1. Раздаточного материала не было предаставлено.
2. Недостаточное количество раздаточного материала.
3. Достаточное количество раздаточного материала.
4. Перенасыщение раздаточным материалом.

 

9. Время проведения тренинга было для Вас удобным?

Нет  Скорее нет, чем да  Скорее да, чем нет  Да

 

10. Что Вам особенно понравилось в тренинге?

_____________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________

 

11. Что бы Вы  изменили в поведенном тренинге?

_____________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________

 

 

Спасибо за Ваше участие  в исследовании!

 

Приложение 3

Положение об обучении (проект)

 

1. Общие положения

1.1 Настоящее Положение регламентирует основные направления обучения персонала, источники определения потребности в обучении, порядок подготовки документооборота, прохождения обучения и процедуру оценки эффективности пройденного обучения.

1.2 Система обучения персонала – это совокупность мероприятий по обучению персонала, направленная на приобретение работниками теоретических знаний и практических навыков, необходимых для достижения стратегических целей компании.

1.3 Основные цели обучения:

• повышение эффективности работы персонала;
• обеспечение профессионального уровня персонала, требуемого должностью;
• обеспечение накопления и передачи знаний внутри компании;
• повышение лояльности сотрудников к компании;
• подготовка кадрового резерва.

1.4. Принципы обучения:

1.4.1. Дифференциальность в обучении – обучение персонала проводится по нескольким направлениям в зависимости от категории сотрудников (топ-менеджеры, руководители среднего звена, специалисты подразделений, торговый персонал):

• обучение вновь принятого и переведенного на новые рабочие места персонала;
• обучение специалистов профессиональным знаниям и навыкам;
• обучение руководителей управленческим знаниям и навыкам.

1.5. Данное положение распространяется  на всех работников компании.

1.6. Изменения в данном  Положении утверждаются приказом  генерального директора.

 

2. Планирование обучения

 Потребность в обучении  персонала определяется на основании  анализа:

• стратегического плана развития компании;
• результатов оценки и аттестации персонала;
• результатов оценки тайными покупателями розничной сети компании;
• заявок на обучение персонала от руководителей структурных подразделений компании;
• изменений бизнес-процессов.

 На основании анализа  потребности в обучении персонала  компании отдел персонала формирует  проект годового плана и бюджета  обучения.

 Проект годового плана  обучения персонала согласовывается  с руководителями структурных  подразделений и утверждается  генеральным директором по представлению  директора по персоналу.

 Отдел персонала ежемесячно  вносит корректировку в годовой  план и бюджет обучения на  основании заявок на обучение, предоставленных в отдел персонала  руководителями структурных подразделений  в срок до 24-го числа каждого  месяца.

 Затраты на внешнее  и внутреннее обучение сотрудников  всех подразделений компании  бюджетируются и контролируются отделом персонала.

 

3. Методы обучения

3.1. Основными методами  обучения в компании являются:

• стажировка,
• наставничество,
• тренинг,
• семинар,
• круглый стол,
• творческие мастерские,
• ролевая игра,
• разбор практических ситуаций.

3.2. Выбор метода обучения  зависит от цели обучения и  определяется специалистом по  обучению отдела персонала по  согласованию с непосредственным  руководителем, направившим своего  сотрудника на обучение.

 

4. Формы обучения

4.1. В компании определены следующие формы обучения:

• групповое и индивидуальное
• внешнее и внутреннее.

4.2. Выбор программы обучения осуществляется специалистом по обучению отдела персонала по согласованию с руководителем структурного подразделения, направляющего сотрудника на обучение.

4.3. Критерии отбора персонала при направлении на обучение:

• вновь принятый и переведенный на новое рабочее место сотрудник;
• лояльность к компании;
• участие в новых бизнес-процессах.

4.4. Внешнее обучение

4.4.1. При необходимости  проведения обучения в сторонних  организациях выбор внешней обучающей  организации – подрядчика проводится  на основании следующих критериев:

• соответствие предлагаемых учебных программ стратегическим целям компании;
• квалификация преподавателей (наличие образования и практического опыта по данной теме);
• стоимость обучения.

4.4.2. Решение о выборе  внешней обучающей организации  (преподавателя) принимается директором  отдела персонала и руководителем  подразделения, направляющего сотрудника  на обучение.

4.4.3. После прохождения  внешнего обучения сотрудник  предоставляет в отдел персонала  ксерокопию раздаточного материала.

4.4.4. Если тема обучения  является актуальной и нужной  для развития большого количества  сотрудников подразделения и  компании, то обучившийся подготавливает  доклад или лекцию в рамках  программы, по которой он обучался.

4.5. Порядок прохождения обучения.

До начала обучения сотрудники, направленные на обучение, информируются  специалистом отдела персонала об обучающей  организации, преподавателе, программе  обучения, месте и времени его  проведения.

4.6. Внутреннее обучение осуществляется по утвержденным программам.

 

5. Оплата обучения

5.1. Затраты на обучение  работников являются долгосрочной  инвестицией в человеческие ресурсы  компании.

5.2. Организация оплачивает  обучение сотрудников и повышение  квалификации в полном объеме, если существует объективная  необходимость в данном обучении  в рамках стратегии компании.

5.3. Затраты на внешнее  и внутреннее обучение сотрудников  всех подразделений компании  бюджетируются и контролируются отделом персонала (см. п. 2.5.).

 

6. Оценка эффективности обучения

6.1. Эффективность проводимого  в компании обучения оценивают:

• обучившиеся сотрудники компании;
• специалисты отдела персонала;
• непосредственные руководители данного сотрудника.

6.2. Оценка эффективности  обучения осуществляется по направлениям:

• оценка организации и проведения обучения;
• оценка знаний;
• оценка изменения профессионального поведения и результатов.

 

7. Ответственность

7.1. Отдел персонала несет  ответственность:

• за разработку и внедрение системы обучения в компании;
• своевременное информирование работников через обучение об изменениях; определение потребности в обучении;
• формирование годового плана обучения;
• своевременное планирование бюджета на обучение;
• подготовку и проведение мероприятий по обучению;
• оценку эффективности обучения.

7.2. Руководители структурных  подразделений несут ответственность:

• за своевременное предоставление заявки на обучение отделу персонала;
• контроль применения в работе полученных знаний работниками, прошедшими обучение;
• внесение предложений по оптимизации системы обучения.

7.3. Сотрудник компании, проходивший  обучение, несет ответственность: