Кадровая политика

Поэтому кадры - не только социально-экономическая, но и политическая проблема. Постановка любой социально-экономической или  политической задачи требует участия  людей, способных ее решать. При этом, чем глубже преобразования в общественной, государственной или хозяйственной деятельности, тем значительнее изменения в кадровой политике.

2.1. Классификация  кадров

Кадры - понятие одновременно собирательное и многоуровневое. Собирательное - потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда. В этом смысле употребляют выражения  кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, военные и т. п. Принадлежность работника к той  или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его  положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах.

Классификация кадров по основным сферам организации общества и основным уровням управления приведена на рис. 2.1.

2

С точки зрения социальной роли и правового положения различают  следующие основные прослойки кадров управления:

• политические деятели и кадры общественных и политических организаций;
• государственные служащие, т. е. аппарат органов государственной власти управления;
• кадры хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, т. е. основные профессиональные работники отдельных отраслей хозяйства, культуры, науки, просвещения, здравоохранения и т. д.

Различия этих категорий  кадров отражаются как на их правовом положении, да и на содержании выполняемых  ими функций.

Порядок комплектования штатов общественных организаций, их структура  предъявляемые к кадрам требования определяются уставами этих организаций  внутренними актами, издаваемыми  на основе принципов общественного  самоуправления. Положение государственных  служащих определяется местом того или  иного органа в системе государственной  власти и управления, конкретной функцией, которую они выполняют в том  или ином учреждении. Следовательно, наделение властными полномочиями с учетом иерархии органов в системе  государственной власти и управления, субординация или координация в  отношениях между должностными лицами - вот что характеризует, прежде всего, положение государственных служащих. В других отраслях деятельности (промышленность, наука, культура, здравоохранение, просвещение, бытовое обслуживание и т. д.) на передний план выдвигаются такие требования, как профессионализм, деловитость, предприимчивость, наличие специальных способностей и дарований. Набор этих качеств зависит от рода профессиональной деятельности и конкретных условий, в которых она осуществляется.

Кадры можно классифицировать и по многим другим признакам: классовому; социально-демографическому; профессионально-квалификационному; отраслевой принадлежности. Принадлежность работника к той или иной группе характеризует определенные черты  его профессиональной деятельности, предъявляемые к нему требования и групповые интересы.

2.2. Социальная  и кадровая политика.

Определяя, какие кадры  потребуются для выполнения стоящих  перед обществом задач, необходимо разрабатывать меры по их подготовке, правильному распределению и  использованию в каждом конкретном случае. Такая программа должна предусматривать:

• анализ положения, существующего в области кадров, прежде всего кадров управления, их распределения по узловым участкам государственной, хозяйственной и социально-культурной работы;
• определение стратегических направлений дальнейшей работы по подготовке и непрерывному образованию кадров специалистов и квалифицированных рабочих;
• определение потребности в кадрах специалистов и рабочих в соответствии с требуемым уровнем знаний, умений и навыков, необходимым уровнем развития специальных способностей и деловых качеств;
• организацию многоуровневого профессионального образования с учетом конкретных задач развития общества, решения проблем наиболее целесообразного использования выпускников учебных заведений;
• совершенствование мероприятий по дальнейшему повышению квалификации кадров, планированию и эффективной реализации деловой карьеры, постоянному профессионально-квалификационному росту кадров;
• изучение действующего состава кадров управления, формирование резерва руководителей, оценки кадров, аттестацию специалистов, совершенствование механизма подбора и расстановки кадров.

Программа развития кадров может стать эффективным средством  организации планомерной кадровой работы только в случае постоянного  совершенствования и корректировки  в соответствии с требованиями политической, экономической и культурной жизни  общества. Современная практика хозяйствования все нагляднее подтверждает вывод  о том, что усложнение задач социально-экономического развития, ускорение темпов научно-технического прогресса, реализация демократических  реформ ведут к увеличению объема работы в области кадров, ее усложнению. От того, насколько квалифицированно и ответственно она выполняется, все в большей степени зависят  темпы развития отечественной экономики, решение социальных задач современного общества.

Определяя место кадров в  системе государственного управления, следует подчеркнуть два важных обстоятельства:

• кадровая политика, вся работа с персоналом управления проводятся и организуются государством;
• кадровая политика и кадровая работа являются общегосударственной задачей.

2.3. Кадровая политика  и кадровая работа

Решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет суть кадровой работы. Сюда относится  деятельность по планированию, подбору, подготовке, расстановке, переподготовке, оценке, воспитанию и рациональному  использованию кадров. Кадровая работа, таким образом, является средством  реализации кадровой политики.

Понятие "работа с кадрами" охватывает все проблемы персонала  в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие  группы: первая заключает в себя анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; вторая - вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров; третья - вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др.

Рассматривая проблемы координации  кадровой работы, следует учитывать  отраслевой, региональный и фирменный  аспекты использования кадрового  потенциала. Отраслевой принцип управления, несмотря на создание корпораций, и  ассоциаций имеет ряд недостатков. В области проблемы кадров эти  недостатки связаны, прежде всего, с  несовершенством учета территориальных  балансов трудовых ресурсов. Органичного  сочетания отраслевого и территориального подходов требует решение задачи эффективного использования трудовых ресурсов региона, что может успешно  осуществляться путем разработки и  реализации фирменной кадровой политики предприятия. При этом необходимо четко  разграничивать права и обязанности  территориальных и отраслевых органов  власти и управления в деле использования  кадрового потенциала.

Принцип эффективного использования  человеческого фактора в социально-экономическом  развитии, лежащий в основе организации  работы с кадрами на современном  этапе, реализуется по трем основным направлениям:

первое - создание необходимых  условий для всестороннего и  гармоничного развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;

второе - обеспечение повышения  производительности и качества труда  за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального  мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников;

третье - регулярное и систематическое  обновление и пополнение профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий  работников, планирование и осуществление  постоянного профессионально-квалификационного  роста кадров.

Работники по кадрам занимаются планированием, оценкой, анализом, практической реализацией кадровой политики, применяя различные методологические подходы, работая в конкретных организационных  рамках и обеспечивая эффективность  работы с персоналом на многих уровнях: микроуровень - конкретный работник; мезоуровень - трудовые коллективы, социально-демографические и профессионально-квалификационные группы; макроуровень общества и государства - национальный и интернациональный.

Кадровая работа всегда выполняется  в пяти контекстах, которые являются частями целостной системы, хотя могут анализироваться и отдельно. Это следующие контексты:

географический -- вся кадровая работа сконцентрирована внутри определенных границ, будь то организация, регион или страна;

политический -- каждая страна имеет политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы;

социально-экономический -- адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам;

культурный -- обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин и народов; учет национальных особенностей в практике кадровой работы;

духовный -- философия, этика, менталитет, социальные ценности, надежды и идеалы тех, с кем проводится кадровая работа; социальные ценности профессиональных работников по кадрам

Анализ этих пяти контекстов подкрепляет существующие связи  и внутреннюю логику системы кадровой работы в конкретных условиях. Внимание к названным контекстам дает сознательное направление усилиям и практике кадровой работы, помогает выявлять и  использовать в работе с людьми те или иные компоненты кадровой и социальной политики.

Система работы с кадрами - явление многогранное, поэтому  при ее разработке необходимо учитывать  как внутренние связи между составляющими  этой системы, так и внешние. Внутренние взаимосвязи анализируют и учитывают при составлении профессиограмм, подборе, оценке, расстановке персонала, выявлении кадровой потребности, определении уровня квалификации, форм и содержания профессиональной подготовки и т. д. Внешние взаимосвязи системы работы с кадрами с другими сферами управления следует учитывать при решении таких вопросов, как увязка потребностей и интересов общества и индивидуума, подбор руководящих кадров и формирование аппарата управления в соответствии с конкретными управленческими функциями, научная организация труда и повышение эффективности функционирования сложных социотехнических систем (предприятий, организаций, учреждений и т. д.).

Формирование и совершенствование  работы с кадрами тесно связано  с улучшением системы управления в целом. Известно, что развитие этой системы управления основано на сочетании  трех подходов: общегосударственного, отраслевого и территориального. Создание единой государственной системы  работы с кадрами должно необходимым  образом учитывать влияние на нее отраслевых и территориальных  аспектов и особенностей.

Глава 3. Разработка кадровой политики

3.1. Основные направления  и этапы разработки.

Рассмотрим важнейшие  направления совершенствования  разработки кадровой политики.

Расширение горизонта  планирования в области кадровой деятельности путем разработки системы  социальных, демографических и экономических  прогнозов, комплексной программы  развития кадров, региональных и отраслевых целевых кадровых программ.

Рациональная организация  процесса кадрового планирования, согласованность  и увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровой политики.

Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является обеспечение  выполнения следующих требований: совместимость  структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов; применение в них "сквозных" показателей, характеризующих эффективность  кадровой политики на всех стадиях; преемственность  в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно разрабатываемых документах.

3. Развитие программно-целевого  метода при разработке кадровой  политики предполагает создание  крупномасштабных целевых комплексных  программ по важнейшим кадровым  проблемам, а также совершенствование  методов их увязки с планами  кадровой работы, формирование совокупности  программ на разных уровнях  управления кадрами.

Совершенствование системы  плановых показателей подготовки, распределения  и использования квалифицированных  кадров предполагает обоснование такой  системы показателей, которая бы аналитически отражала систему действующих  социальных и экономических законов, учитывала во взаимосвязи особенности  всех фаз воспроизводства рабочей  силы и реализации кадровой политики, обеспечивала бы комплексность и  взаимоувязку кадровых показателей по стране и отдельным регионам. Совершенствование системы показателей планирования кадров - одна из важнейших проблем кадровой политики, поскольку от состава системы показателей, их методологического единства, общей целевой направленности во многом зависит обеспечение оптимальных пропорций, объемов и структуры квалифицированных кадров рабочих и специалистов.