Анализ и разработка программы проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности

 

1 балл - не удовлетворен;

2 балла – удовлетворен;

3 балла – очень  доволен.

Результаты были следующие, таблица 2.6 (Для расчета подсчитывались баллы респондентов и делились на количество участвующих в опросе сотрудников)

Таблица 2.5

Результаты опроса сотрудников  из числа рабочего персонала

Насколько вы удовлетворены/не удовлетворены деятельностью вашего руководителя по следующим направлениям:	Сотрудник 1	Сотрудник 2	Сотрудник 3	Сотрудник 4	Сотрудник 5
1 Управление, власть	1,3	2,1	2,2	1,3	1,4
1 Контроль, проверки	2,2	2,1	1,3	2,4	1,1
1Коммуникабельность	2,1	1,4	2,9	2,5	3

 

Можно отметить, что в  целом результаты по каждому сотруднику получились следующие, таблица 2.6

 

 

Таблица 2.6

Результаты оценки старших  менеджеров

Насколько вы удовлетворены/не удовлетворены деятельностью вашего руководителя по следующим направлениям:	Сотрудник 1	Сотрудник 2	Сотрудник 3	Сотрудник 4	Сотрудник 5
1 Управление, власть	Неуд	Уд	Уд	Неуд	Неуд
1.2 Контроль, проверки	Уд	Уд	Неуд	Уд	Неуд
1.3 Коммуникабельность	Уд	Неуд	Доволен	Уд	Доволен

 

Результаты исследования показали высокую степень мотивации  власти и мотивации признания у старших менеджеров предприятия. Стоит также отметить, что это подтверждают и сотрудники, находящиеся в подчинении у исследуемых менеджеров.

Тесты позволили получить данные, что чрезмерное стремление менеджеров к власти и признанию оценивается сотрудниками как неудовлетворительное, деструктивное.

Благодаря тестовым методика, можно отметить, что на предприятии, в связи с тем, что менеджеры настроены на завоевание власти, часты случаи агрессии менеджеров. Предпосылкой деструктивной мотивации и стремлению к власти для исследуемых сотрудников из сферы руководства является фрустрация, то есть блокирование происходящих в настоящее время целенаправленных реакций. Пресечение одним сотрудником целенаправленного поведения другого может оказаться детонатором агрессии.

Деструктивная мотивация у данных сотрудников объясняется склонностью  реагировать на атаку контратакой, тут можно говорить о защитной реакции - эквивалентными действиями, когда сотрудник обороняется  от возможного причинения вреда.

По словам руководителя предприятия  у менеджеров среднего звена на предприятии  существуют определенные конфликты  в борьбе за власть. Именно поэтому  большинство ответов респондентов из числа рабочего персонала оценивает  деятельность менеджеров как неудовлетворительную или средним баллом.

К сожалению, стоит отметить, что  иногда у некоторых сотрудников  возникает желание произвести или  сохранить благоприятное впечатление  о себе. Такая мотивация может  породить разные способы деструктивного реагирования.

Таким образом, можно сделать вывод, тестовые методики, проводимые в рамках курсовой работы позволили отметить, что на рассматриваемом предприятии необходима работа с руководящими сотрудниками в целях коррекции мотивации власти и признания. Так как не такие мотивационные факторы помогут ОАО «Гименей» развиваться лучше, сохраняя при этом дружескую обстановку в коллективе.

2.3 Проблемы  в работе кадровой службы организации

Современные условия  развития и реформирования экономических  и социально-культурных областей жизни ставят вопросы подбора и найма высококвалифицированных кадров. Отбор и найм персонала стал для множества предприятий трудно решаемой проблемой. Дело совсем не в нехватке рабочих рук, а в подборе грамотного, мотивированного персонала, иначе предприятие теряет большие деньги на бесконечных приемах и увольнениях ненужных сотрудников и это становиться основной проблемой. Существует масса частных рекрутских контор, кадровых агентств, государственная служба «Занятости населения» которые призваны решать данную проблему, но чаше всего подходы к подбору персонала бывают формальными, мало научными и несоответствующими современным требованиям конкретного предприятия.

Анализ последних исследований и публикаций в области профессионального  отбора персонала показал, что в рамках управленческой традиции отбор персонала понимается как «серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы⁹.

В управленческой практике при отборе персонала используются несколько  видов критериев: квалификационные, устанавливаемые нормативной документацией  определенной отрасли или организации; о соответствии этим критериям судят  по документам об образовании и квалификации претендента; объективные, констатирующие соответствие реальных достижений оцениваемых претендентов некоторым количественным и качественным показателям; о соответствии им судят по документам, например, трудовому маршруту, а также по результатам и продуктам деятельности претендента; внешние, характеризующие наличие качеств, которые позволяют добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности, таких как добросовестность, ответственность, наличие которых определяется в экспертных процедурах; психологические критерии, разрабатываемые на основе профессиограммы.

Используемые при отборе процедуры  обслуживают эти критерии. Три  последние из приведенного списка обслуживаются  психологическими диагностическими процедурами.

Представителями психологической науки отбор понимается практически в том же ключе, как это зафиксировано в приведенном ранее определении, однако у иных авторов речь при этом может идти о сходных, но не идентичных явлениях.

Словосочетание «психологический отбор» и термин «отбор» могут соответствовать как профессиональному отбору, так и отбору персонала при его найме в организацию.

Основной проблемой в процедуре  отбора кандидатов являются проблемы релевантности и прогностичности  выбранных методик отбора. Сформулированы три условия полноценного профессионального отбора. К их числу отнесены: знание реальной структуры рабочих операций и практических требований, предъявляемых конкретным видом деятельности; разработка методических приемов отбора, которые как минимум должны удовлетворять следующим требованиям: теоретической обоснованности, практической достоверности, статистической надежности и возможно более полной стандартизации испытаний; наличие четкой не допускающей неопределенности обработки производимых оценок¹⁰.

Как правило, сегодня отбор персонала в организации занимаются сотрудники отдела кадров. Кадровая служба фирмы сегодня имеет ряд принципиальных проблем, действия которой зачастую не отвечают реалиям рыночной системы хозяйствования¹¹.

Прежде всего, вызывает удивление  и увлеченность многих кадровых служб вопросами учета кадров, кадрового делопроизводства, причем часть в ущерб своим основным профессиональным обязанностям.

К сожалению, кадровые службы не могут  всерьез вести консультационную и разъяснительную работу для  руководителей, линейных подразделений, что является, по моему глубокому убеждению, их основной функций в работе с персоналом. Проблема не только в слабой практической готовности многих кадровых работников, но и в формах взаимодействия с линейными подразделениями, и, может быть главное, в умении, готовности руководителей таких подразделений востребовать услуги кадровых служб, понимать их необходимость, видеть реальную пользу и рыночную стоимость.

К сожалению, многие кадровые работники, выслушивая ежедневно многочисленные жалобы и просьбы сотрудников, отрываются от реальности, не понимают своих корпоративных задач.

К психологии кадровой службы, вернее к ее недостаткам, можно отнести  неумение этой службы всерьез работать на конечные цели, и за достижение (или не достижение) их нести полную ответственность. Увлеченность частными, мелкими проблемами – проблема кадровой службы. Нельзя решать задачи нового приема на фирму, не определить основные причины уходов прежних сотрудников. И здесь решения имеются, прежде всего в том, чтобы каждый сотрудник кадровой службы имел бы такие реальные годовые цели по своему направлению. Необходимо добавить идею анализа регулярной кадровой информации, систему персональной ответственности за сроки и результаты, высокий профессионализм кадровых сотрудников – мы получим в итоге хорошую кадровую корпоративную культуру, нормальное решение вопросов работы с персоналом, и здесь крайне важно видеть не узковедомственное решение своих профессиональных задач, а влияние работы на конечные показатели экономической деятельности фирмы¹².

Очень часто проблемой  отбора персонала занимается человек, профессионально неподготовленный, не имеющий психологического образования, не способный грамотно проводить психологическое тестирование. Работникам кадровой службы зачастую недостает квалификации в вопросах разработки и проведения ролевых игр при отборе персонала. В то время как современные условия диктуют необходимость многоступенчатого отбора кадров с применением различных методов проверки профессиональной пригодности в том числе: совместимость с уже имеющимся персоналом, совместимость со средой предприятия и корпоративными правилами, совпадение личных интересов с целями компании, -прием мотивированного персонала.

Данные этапы отбора позволяют отсеять профессионально  не пригодный персонал. Но они достаточно трудоемки и требуют затрат материальных и временных. Новая концепция  отбора заключается в использовании  ряда мер по отбору кадров, и она многоэтапная, что позволяет повысить уровень релевантности, надежности и валидности результатов отбора¹³.

При таком поэтапном  отборе прекратить или продолжить работу с кандидатом можно на любом этапе  отбора. В последствии это окупает  затраты на отбор т. к. сокращает затраты на поиск, прием и увольнение не подходящих работников. Еще одна из ведущих концепций это привлечение к отбору персонала сотрудников подразделения или отдела, в который предполагается набор людей. Такой подход позволяет заинтересовать уже работающий персонал в подборе сотрудника, мы знаем, что никому не безразлично с каким человеком ты будешь работать.

 

 

3. Разработка программы  проверочных испытаний в компании

 

Стоит заметить, что результатами исследования систем управления должно быть не только обоснованные направления развития системы на перспективный период, но и должны быть определены причинно-следственные связи, приоритеты и мероприятия по совершенствованию систем для конкретных условий функционирования. Это может быть достигнуто проведением диагностического анализа - диагностики систем управления. Здесь диагностику следует понимать как комплекс взаимосвязанных исследовательских работ аналитического характера, позволяющих установить влияние одних факторов на другие и их связи, с целью определения недостатков в системе управления и их последующей ликвидации.

Менеджерам, производящим исследование систем управления следует  помнить, что тестовый анализ служит основой для выполнения детального (тематического) анализа. Он направлен  на поиск количественно определенных резервов в системе управления. Детализация может осуществляться, например, методом декомпозиции систем на подсистемы, субподсистемы и элементы. При этом, чем более детальным окажется такое расчленение на простые части, тем глубже можно будет изучить исследуемые явления и получить более эффективные результаты.

При исследовании системы  управления немаловажное значение может  играть также проведение глобального  анализа, охватывающего различные  иерархические уровни управления и  соответственно различного уровни системы. При проведении такого анализа изучению подвергаются взаимосвязи и взаимодействие различных систем организаций, осуществляющих единый производственный процесс.

При использовании тестовых методик следует помнить, что  распознавание и формулирование проблем занимает центральное место в методологии исследования. Проблема определяет выбор методов исследования и подходов, предвидение результатов и установление ориентиров и ограничений.