Адаптация персонала в организации

- снижение стартовых  издержек. Новый человек не знает  работы и того, как работает  организация. Это значит, что до  тех пор, пока он работает  менее эффективно, чем опытные сотрудники, он требует дополнительных затрат. Эффективная ориентация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть общих стандартов исполнения работы;

- сокращение текучести  кадров. Если работники ощущают  себя неумелыми и нежеланными, то они могут отреагировать на это уходом с работы. Текучесть высока как раз в период ломок, изменений, поэтому эффективное ориентирование призвано свести на нет эту дорогостоящую реакцию;

- экономию времени  непосредственного руководителя и коллег по работе.  

  Неправильно сориентированный работник все же должен выполнять свою работу, но требует при этом помощи. Обычно людьми, которые должны оказать эту помощь, оказываются сотрудники и непосредственные руководители, тратящие на это свое время. Хорошие программы по ориентации помогают экономить время каждого из них;

- развитие положительного  отношения к работе, реализм в  отношениях и удовлетворенность  работой. Новые работники должны  с реализмом отнестись к изучению  того, что от них ждет организация, а их собственные надежды не должны быть ни слишком большими, ни слишком маленькими. Каждый работник должен сочленить цели предприятия и собственные ценности.

  Трудовая адаптация определяется как процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга, и являются адаптивно-адаптирующими системами.

  Классификация трудовой адаптации строится по нескольким критериям, в том числе по отношению «субъект-объект» и делится на активную и пассивную. Активная рассматривается как стремление индивида воздействовать на среду с целью ее изменения, а пассивная как отсутствие подобного рода стремления. По воздействию на работника можно выделить прогрессивную и регрессивную адаптацию. Так, прогрессивная адаптация благоприятно воздействует на работника, а регрессивная может выглядеть как пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием.

По уровню существует первичная  и вторичная адаптация. Так, первичная адаптация определяет в себе первое включение работника в организации (работник пытается адаптироваться на новом рабочем месте и в новой должности)), а вот вторичная адаптация предполагает последующую смену рабочего места, смену организации и смену профессиональной деятельности.

  По направлениям адаптация делится на производственную и непроизводственную.

  По функциональному назначению адаптацию подразделяют на психофизиологическую ( когда имеет место процесс усвоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда) и социально-психологическую ( в этом случае адаптация поможет работнику включиться в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентирами).

  Профессиональная адаптация – это овладение определенным уровнем профессиональных навыков и умений, формирования отдельных профессиональных качеств.

  Организационно-административная адаптация рассматривается как знакомство с особенностями организационного механизма управления, с местом подразделения и должности в общей системе организационной структуры.

  Экономическая адаптация – это знакомство с экономическими механизмами управления организацией, с системой стимулов и мотиваций, с условиями оплаты труда.

Если руководство заинтересовано в успехе работника па новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Попадая на новое место работы, человек часто чувствует себя одиноко и дискомфортно. Новичок обычно не знает, кому и что говорить, когда и где ему находиться. Начало для любого работника затруднительно просто потому, что новизна означает сомнения, необходимость мириться с большими жизненными изменениями, неуверенность в будущем. И пройдет время, прежде чем новичок научится ориентироваться на работе, а хорошая программа ориентации может помочь сэкономить время.

  Программа ориентации включает в себя введение в организацию и введение в должность. Таким образом, все цели адаптации сводятся к наиболее эффективной работе адаптируемого персонала в начале трудовой деятельности в организации, предоставление ему всего необходимого для этого и тем самым, выводя сотрудника на новый, более эффективный уровень его трудовых способностей.

  Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст,, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Все виды адаптации, рассмотренные выше, не существуют изолированно друг от друга, они взаимосвязаны и взаимообусловлены, поэтому управление процессом адаптации требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих его быстроту и успешность. Успешность процесса адаптации определяется целым рядом факторов. Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результат этого процесса. Адаптация – двусторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, поэтому все факторы адаптации могут быть разделены на две группы: производственные и личностные.

  Производственные факторы относятся к профессиональным факторам, определяющиеся должностными обязанностями, сложностью существующей техники и технологии, масштабностью руководства, престижностью профессии, содержанием труда, возможностями повышения квалификации и должностного продвижения, стажем работы. Организационно-управленческие факторы, обусловленные организационной структурой предприятия, организацией труда, использованием специалистов по специальности, качеством организации стажировки для молодых специалистов и работы по профориентации, объективности оценки персонала. Социально-гигиенические факторы, к которым относятся условия труда, техника безопасности и охрана труда работников. Экономические факторы, связанные с системой оплаты труда, уровнем заработной платы, системой материального стимулирования. Социально-психологические факторы, обусловленные уровнем развития корпоративной культуры, социально-психологическим климатом, стилем руководства, системой морального поощрения, системой компенсаций. Личностные факторы: социально-демографические (пол, стаж, возраст, национальность, социальное положение), связанные с субъективными характеристиками личности: уровень притязаний, самооценка, интересы, ценностная ориентация, деловые и личностные качества [49, с. 24].

  Существует ряд факторов, на которые организация не может влиять. Это такие личностные факторы как пол, возраст, семейное положение, планы на бедующее, нормы и ценности молодого работника. Действие производственных факторов во многом управляемо. Взаимосвязь видов адаптации и факторов, влияющих на адаптацию, представлены на рисунке 1.1. [18, с. 71].

  Анализ, позволяет сделать вывод, что содержание трудовой деятельности – это совокупность выполняемых работником действий, их соотношение и взаимосвязь. Главный фактор, обуславливающий изменение трудовых функций – научно-технический прогресс. Его сущностью является переход документации с бумажного носителя на электронную базу данных. Техническая база предприятия представляет собой сложное переплетение орудий и средств труда различного типа. Совершенствование содержания условий труда имеет как прямое, так и косвенное влияние на результат деятельности предприятия, цели будут достигнуты при меньших затратах труда и времени, в результате чего процесс адаптации ускорится.

Рис. 1.1. Виды адаптации  и факторы, на нее влияющие [19, с. 71].

  Также можно рассмотреть условия труда как сложное объективное общественное явление, формирующееся в процессе труда под воздействием взаимосвязанных факторов социально-экономического, технико-организационного и естественно-природного характера и влияющее на здоровье, работоспособность человека, на его отношение к труду и степень удовлетворенности трудом, на эффективность труда и на другие экономические результаты производства. Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места). При благоприятных условиях работоспособность человека повышается, так как отсутствует необходимость в затрате сил на защиту организма от воздействия вредных и опасных производственных факторов.

Кроме того, повышается эффективность  использования рабочего времени  за счет снижения потерь рабочих дней, вызванных временной нетрудоспособностью  работников.

  Улучшение условий труда и внедрение мероприятий по обеспечению его безопасности приводит к сокращению профессиональной, производственно-обусловленной заболеваемости и производственного травматизма, увеличивает эффективный фонд рабочего времени, приводя тем самым к существенному экономическому эффекту.

  Еще одним резервом экономии материальных средств, связанных с улучшением условий труда, является сокращение затрат на льготы и компенсации работающим во вредных условиях. В настоящее время широко применяется система предоставления льгот и компенсаций лицам, занятым на работах с вредными и тяжелыми условиями труда. Сюда входит сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск, лечебно - профилактическое питание, повышенные тарифные ставки, пенсии на льготных условиях и другие льготы [27, с. 47].

  Одним из способов экономического стимулирования результативности труда является заработная плата. Поштучная, сдельная, повременная оплата труда заставляет работать даже самых ленивых работников. Вознаграждение за труд тщательно увязывается с достижением конкретных целей в трудовом процессе, а главной заботой менеджера стала оценка результатов деятельности работника и дозирование моральных и материальных стимулов. Руководитель может выразить удовлетворенность или неудовлетворенность трудом своих работников, формы их выражения – поощрения и наказания.

К системе поощрений  необходимо добавить ряд льгот, являющихся составной частью любой постоянной работы, а именно: оплаченные отпуска, страхование жизни и здоровья, оплату больничных, пенсионное обеспечение. Кроме того, организации используют и такие косвенные вознаграждения, как оплата детских учреждений и части строящегося жилья, ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение детей сотрудников в высших учебных заведениях, предоставление оплаченных юридических услуг, программы физического оздоровления, коллективные гаражи и т.д. При этом необходимо учитывать индивидуальные запросы людей в зависимости от их возраста, семейного положения, размера семьи и т.д. Молодых работников чаще всего интересует немедленное получение денег, людей с большими семьями - размер льготного медицинского обслуживания и страхование жизни.

Важную роль в адаптации  работников играет психологический  климат в коллективе. Деловые взаимоотношения  развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность трудом. С экономической точки зрения психологический климат и моральная обстановка на предприятии существенно влияют на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей [17, с. 68].

Косвенным показателем  непроизводственного использования рабочего времени в коллективах с неблагоприятным психологическим климатом, является увеличение брака продукции и времени, затрачиваемого на его исправление. Практикой установлено, что конфликтные ситуации способствуют увеличению брака продукции и нерациональных затрат рабочего времени на его исправление. Величины этих потерь можно определить по доплатным листкам, выписываемым рабочим за выполнение сверхплановых работ по исправлению брака или по количеству забракованных изделий [34, с. 38].

Адаптация и ее сроки  в значительной степени зависят  от организации системы профессионально-квалификационного  продвижения рабочих на предприятии. Часто на монотонные, малосодержательные, а потому и малопривлекательные  работы принимают новичков, иногороднюю молодежь. Адаптация их на производстве определяется перспективами их роста, возможностями перехода на все более сложные виды труда в соответствии с образованием, отношением к труду.

Итак, конкретизация подхода  к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию. Успешность адаптации зависит и от обработанности организационного механизма управления процессом адаптации [9, с. 60].

Механизм управления процессом адаптации включает ряд  организационных элементов, таких  как структурное закрепление  функций управления адаптацией – создание службы адаптации (или ответственного работника). Ее задача – снизить неблагоприятные условия адаптации, координировать работу по адаптации. Так же технология процесса управления адаптацией. Она включает в себя оценку уровня подготовленности новичка. Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации, такую как ориентацию – практическое знакомство нового работника с организацией, функционирование – завершающий этап адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе, ликвидацию причин возникающих конфликтов или неудовлетворительного решения проблем работников и обобщение материалов о ходе адаптации. Элемент информационного обеспечение процесса адаптации – сбор и оценка показателей уровня и длительности адаптации [19, с. 36].

Управление адаптацией существенно сокращает ее период. Сокращение адаптационного периода  способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации  привлекается большое количество персонала. По оценкам специалистов затраты на замену рабочих составляют 7-12% их годовой заработной платы; специалистов 18-30%; управляющих 20-100%.