Выявление мотиваций делового и дружеского общения в коллективе

ІІ.2. Результаты исследования

В результате первой части исследования были выявлены следующие коммерческие и производственные цели, которые ставит перед собой коллектив. В них входят, получение прибыли за счёт притока платных пациентов. И введение новых технологий в процесс лечения. Что позволит увеличить скорость обслуживания, следовательно, доход.

Результатом этого, видимо, и стало то, что именно «экономические» мотивы назывались наиболее весомым фактором достижения позитивных деловых и дружеских отношений в коллективе.  Причем этот фактор имеет больший вес у «Врачей» по сравнению с персоналом. Но наибольший вес он имеет для руководства, Далее идёт уже благоприятные условия труда, И второстепенны все остальные мотивы.(см. данные табл. 2).

 

                   

    Таблицы 2. Результаты опроса

Мотив	Относительный вес мотива, %
	Всего	Руководство	Врачи	Персонал
Экономические мотивы (зарплата, прибыль)	93	100	100	87
Возможность работать творчески	76	83	62	75
Самостоятельность в работе	53	83	75	75
Возможность заниматься интересным делом	86	100	75	87
Возможность общения	86	100	75	93
Возможность работать в наиболее благоприятных условиях труда	93	100	100	87
Гарантии социальной и экономической стабильности	73	83	62	56
Возможность влиять на результаты работы коллектива	50	50	50	37
Возможность занять лидирующие позиции	100	100	100	100
Возможность продвижения по службе	50	50	75	75

 

 

                                  Заключение

 

Исходя из всего вышесказанного мы можем сделать вывод, что овладение навыками делового и дружеского общения является необходимым для современного бизнеса. Это не просто, как кажется, но и не сложно. Эти навыки в будущем могут сыграть важную роль при достижении поставленных профессиональных целей.

Высокая мотивация персонала -- это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях прилежно трудятся над порученными им заданиями, а в других -- тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители, и их можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей сил.

В начале века для подавляющего большинства руководителей ответ был очевиден: деньги -- вот главный стимул человека в работе. И сегодня многие руководители придерживаются именно такой точки зрения. Хотя известно, что в ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его явно не удовлетворяет. С другой стороны, за какую-то работу многие люди не возьмутся ни за какие деньги. Значит, в трудовой мотивации, определяющей как выбор места работы, так и отношение, к труду есть что-то кроме денег, а иногда и более сильное, чем деньги.

На примере проведенного исследования мы выяснили, что в эффективной работе любого трудового коллектива важную роль играет благоприятный социально-психологический климат, который создается совместным достижением цели улучшения как деловых, так и дружеских взаимоотношений. В результате исследования были выявлены основных мотивы достижения благоприятных деловых и дружеских отношений в коллективе, проанализированы причины, порождающие их, а также предложены способы их улучшения и перевода на иной качественный уровень.

 

 

 

 

 

Литература

 

1. Алякринский Б.С. Общение и его проблемы. М., 1982.
2. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. М., Мысль, 1983.
3. Булыгина А. Этика делового общения. Новосибирск, 1995.
4. Гришина Н.В. и др. Общение в трудовом коллективе. Лениздат, 1990.
5. Дебольский М. Психология делового общения. -- М., 1992.
6. Донцов А.И. Психология коллектива. М., Изд-во Моск. ун-та, 1984.
7. Дэна Даниэль. Преодоление разногласий. Как улучшить взаимоотношения на работе и дома. СПб, 1994.
8. Кузин Ф. Культура делового общения. М., 1996.
9. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М., 2002.
10. Мигура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Мотивация, № 6, 2003, С. 22--25.
11. Омаров А. М. Управление: искусство общения. 1983.
12. Петренко А. Безопасность в коммуникации делового человека. М., 1994.
13. Савина И. От мотивации к партнерству -- идеология ХХІ века // Мотивация, № 6, 2003, С. 26--28.
14. Тарасов В. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Ленинград, "Машиностроение", 1989.

 

 

Приложение 1

Шкала ранжирования мотивов

 

Вам предлагается провести оцените по трехбалльной шкале мотивы, которыми Вы бы руководствовались для установления деловых и дружеских отношений в рабочем коллективе.

Спасибо за сотрудничество.

 

Мотив	Оценка 2 -- очень важно 1 -- скорее важно, чем нет 0 -- неважно
Возможность заниматься интересным делом
Возможность влиять на результаты работы коллектива
Возможность работать творчески
Самостоятельность в работе
Возможность работать в наиболее благоприятных условиях труда
Экономический мотивы (зарплата, прибыль)
Возможность продвижения по службе
Возможность занять лидирующие позиции
Гарантии социальной и экономической стабильности
Возможность общения

 

Пожалуйста, укажите свою должность __________________

Ваш возраст________________________________________