Туристік ұйымдағы персоналды басқару

• Қызметтегі көтерілу мүмкіндігі            

• Қызықты жұмыс.                     

• Менеджердің жауапкершілігін арттыру

• Қолайлы жұмыс шарттары.

• Өзін бүтіндіктің бөлігі ретінде сезіне білу.

• Менеджерлердің атқарылған жұмысына жоғарға баға бере білу.

• Жұмыс қауіпсіздігі.

• Жақсы оқыту программалары.

• Компанияның менеджерге деген сенімі.

• Қызметкердің жақсы ұжымы.

• Басқада жеңілдіктер мен артықшылықтар (зейнетақы, еңбек демалысы, саяхаттар т.с.с).

• Географиялық орналасқан орны.

• Қолайлы жұмыс орны.                          

• Жеке өмірдегі қиындықтарды шешудегі көмек.

 

 

3.3 Туристік ұйымдардағы персоналды жинақтау және іріктеу үдерісі

 

Кадрлардың дұрыстап іріктеп алу үшін қызметкер туралы объективті ақпарат және бос орындар туралы ақпарат жинау,сонымен қатар оларды жасау үшін формалдық талаптардың болуы шарт. Қызметкерлерді іріктеп алу және оларды бағалау жұмысымен – персонал жұмыс жүйесінің маңызды бөлімінде қарастырады және тиісті ғылыми негізде шығарылады.

Жұмысқа қабылдау процесі келесі кезеңдерден тұрады:

• Бос орында жұмыс істеу үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды нақтылау;
• Үміткерлерді іріктеп алу;
• Үміткерлерді сұрыптап алу;
• Жұмысқа қабылдау.

Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процесін жеңілдету үшін лауазымдық нұсқаудан басқа берілген лауазымды жұмысты тиянақты орындау үшін керек болатын талаптардың сипаттамасы көрсетілген іс қағаздары болуға тиісті:

• Мамандық картасы
• Біліктілік картасы

Лауазымдық нұсқау негізінде жасалған мамандық картасы төменгідей мамандықтың сипаттамасынан тұрады:

• Жалпы білімі
• Арнайы білімі
• Шет тілін білуі
• Компьютерде жұмыс ітей алуы және т.б

Жеке басының сипаттамасын және кәсіптік даму әлеуетін анықтау үшін біліктілік картасын жасайды. Біліктілік дегеніміз адамның жеке басының сипаттамасы, оның белгілі бір функцияны орындау қабілеттілігі, мінез-құлқының және әлеуметтік ролінің түрі

Персоналды жалдау әдістері мен көздері. Ұйымға жаңа жұмыскерлерді қабылдау қажет болғанда екі мәселе туындайды:

• әлеуетті жұмыскерлерді қайдан іздеуге болады (көздері)?
• өтініш берушілерге бос орындар жайында қалай хабарлауға болады (әдістері)?

Оларды жинақтаудың мүмкін болатын екі көзі бар:

• ішкі (кәсіпорын жұмыскерлері арасынан)
• сыртқы (кәсіпорынға ешқандай қатысы жоқ адамдардан)

Персоналды ішкі көздерден жинақтау әдістері:

• ішкі конкурс
• кәсіпті біріктіру
• ротация.

Кадрларды іріктеу түсінігі. Кадрларды іріктеуге – оның мақсатын, үміткердің кәсіби және жеке басының сапаларын, іріктеу тәсілдерін анықтау маңызды.

Кадр бөлімінің мақсаты – үміткелердің арасынан талап етілген нәтижеге қабілеті бар жұмыскерді таңдап алу.

Үміткерлердің келесідей жалпы сапалары болуы тиіс:

• жоғары біліктілік;
• жеке бас сапалары;
• білімі;
• кәсіби тәжірибесі;
• алдыңғы жұмысынан алған тәжірибесі;
• айналасындағылармен тіл табыса алуы.

Үміткердің сапасына қойылатын талаптар. Кәсіби сапалары:

• өз  мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі;
• көп кешенді жұмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа кәсіп пен мамандықты жергілікті деңгейде меңгеруі;
• жоғары деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық және дене шынықтыру дайындығы;
• жинақтылық, ұқыптылық, ұйымшылдық және т.б

Кәсіби сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары болуы қажет. Тәжірибеде көбірек кездесетін іріктеу тәсілдері:

• анкеталық мәліметтерді талдау;
• анкета жүргізу;
• әңгімелесу;
• жеке басының кейбір қасиеттерін психологиялық тест арқылы білу.

Менеджер қызметінің бос орнына үміткерлерді іріктегенде персоналды бағалау мен іріктеудің арнайы әдістері қолданылады.

Біріншіден, кәсіпорын бөлімшелерінің нақтылы ерекшеліктеріне және мақсаттарына байланысты қызметкерлерді жинап алады.Сондықтан жиірек :басшымен немесе тұрақты қызмет маманымен және оның мамандығының  сапалы әдістерді басқару негізінде алынады.

Екіншіден, персоналды іріктеп алу –  қызметкерлер кәсіби дайындықтан өткен, өндірістік тәжірибесі бар және сапасына қатысты қарастырылады. Функционал міндеттердің құрамы және еңбек сіңіргіштігі ұйымдық құжаттардың негізінде анықталады немесе басты тәжірибесінің нақтылы қызметкердің астына алынады.Бұл әдістің кемшілігі : кәсіпорынның штаттық кестелеріндегі бос орындарға қабілетті шектеулі мамандарды алуы. Сондықтан,егер маманданған қызметкерлерге келген жағдайда ваканттық орындарға өндірістік тәжірибесі, квалификациясы төменірек мамандар алынып қояды.

Үшіншіден, бірінші және екінші әдістердің жиынтығы. Мұнда жоғары квалификациялы қызметкерлерге жұмыс орындарына функцияларды бөлу арқылы іріктеу жүргізіледі. Бұл тәсіл иәлгәш болып келеді. Негізінен кәсіпорын жұмыстарын, қызметші мамандығын және адамдардың жан-жақты дамуына арналған жағдай жасаулар нақтылы ерекшеліктерін ескеруге рұқсат етеді.

Туризмде мамандарға деген сұрау маусымдық болып табылады. Жұмыспен қамту агенттіктің қызметкерлерінің пікірінше, оның жоғарғы көрсеткіші - көктемнің аяғы мен жаздың бас кезі, және де жаңа жылдық мейрамдарға сәйкес келеді. Қыстыгүні және күздігүні мында әдеттегі тоқталыс байқалады. Мынадай уақытта туристік компанияларға тапсырыстар  кабинетте отыратын жұмыскерлерден - менеджерлерден, хатшылардан және т.с.с түседі.

Қажеттілік жақсы мамандарда туризмде де және сол сияқты  басқа да саладағыдай болады. Туристік бизнес өткен ғасырдың 90-жылдары дағдарыстан  едәуір зардап шекті. Бірнеше фирмалар жабылып қалды, сонымен қатар бірнеше жақсы мамандар көшеде қалды. Бұл сақталып қалған компаниялардың өз шарттарын мамандарға талап қойды. Бүгін бұл жағдай тура кереғар бағытта өзгерді. Қазіргі уақытта таңдау  құқығы үміткерлердің өз қолында, ал жұмыс берушілер кәсіпқой мамандарды іздеуге мәжбүр.

 

Туристік ұйымдағы іріктеудің кешенді жүйесі 18-кестедегідей әдістер көрсетілген.

 

Кесте 18 -Туристік фирмадағы қызметкерлердің комплексті іріктеу тәсілі

 

ТҰЛҒА САПАСЫ	ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ ІРІКТЕУ ТӘСІЛІ
	Үміткер туралы стандарттық форма	Сұхбаттасу	Тестілеу	Нұсқаулықты тексеру	Медициналық Тексеру
Интеллекті
Білімі
Кәсіптік тәжірибесі
Денсаулық жағдайы
Жеке іс мінездемесі
Жұмысқа деген ынтасы
Бейімділік сапасы

 

Еңбек қатынастары - тараптардың әдетте жеке еңбек және ұжымдық шарттар негiзiнде белгiлi бiр еңбек қызметiн жүзеге асыруы жөнiнде туындайтын жұмыс берушi мен қызметкер арасындағы қатынастар.

Қызметкер - жұмыс берушiмен еңбек қатынастарында тұратын және жеке еңбек шарты бойынша жұмысты тiкелей орындайтын жеке тұлға.

Жұмыс беруші - қызметкер еңбек қатынастарында тұратын заңды немесе жеке тұлға.

Жұмыс беруші мен қазметкер арасындағы еңбек қатынастары 2000 жылдың 1 қаңтарында қабылданған, «Қазақстан Республикасының еңбек туралы» заңына сәйкес бекітілген, жеке немесе ұжымдық келісім шарттармен, құқықтық нормативті актілермен реттеледі.

Қызметкерлердiң негізгi құқықтары мен мiндеттері

1. Қызметкердiң құқықтары:

1. жұмыс берушiмен осы Заңда белгiленген тәртiппен жеке еңбек шартын жасасуға, өзгертуге және бұзуға;
2. тең еңбегi үшiн қандай да болсын кемсiтусiз тең ақы алуға;
3. қауiпсiздiк пен гигиена талаптарына сай келетiн еңбек жағдайларына;
4. егер басқа заң актiлерiнде өзгеше көзделмесе, кәсiптiк одақтарға немесе басқа да қоғамдық бiрлестiктерге өз еркiмен мүше болуға;
5. демалысқа;
6. өзiнiң еңбек мiндеттерiн атқаруына байланысты денсаулығына немесе мүлкiне келтiрiлген зиянды өтеттiруге;
7. кепiлдiктер мен өтемақылар алуға;
8. еңбек дауларын тараптардың келiсуiмен немесе сот тәртiбiмен шешуге;
9. жұмыс берушіден жеке еңбек шартында тараптың атынан өкiлдiк ететiн лауазымды адамның өкiлеттiгiн растауды талап етуге;
10. ұжымдық шартпен және жұмыс берушiнiң актiлерiмен танысуға;
11. өзiнiң кәсiби бiлiктiлiгiн арттыруға құқығы бар.

2. Қызметкердің міндеттері:

1. жеке еңбек, ұжымдық шарттарда және жұмыс берушінің актiлерінде жазылған еңбек міндеттерін адал орындауға;
2. еңбек тәртiбiн сақтауға;
3. жұмыс процесiнде жұмыс берушiге мүлiктік зиян келтіруге жол бермеуге;
4. еңбек қорғау, өрт қауіпсіздігі және өндірістік санитария жөніндегі ережелердің талаптарын орындауға;
5. жеке еңбек шартына сәйкес өзiне сенiп тапсырылған, қызметтік, коммерциялық және заңмен қорғалатын өзге де құпияны құрайтын мәлiметтердi жария етпеуге;
6. адамдардың өмiрі мен денсаулығына, жұмыс беруші мен қызметкерлер мүлкінің сақталуына қатер төндiретiн ахуал туындағаны туралы хабарлауға;  2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен
7. тармақшамен толықтырылды
8. міндетті зейнетақы жарналары есебінен зейнетақымен қамсыздандыру туралы шарттың көшірмесін ұсынуға;

 

Жұмыс берушiнiң негізгi құқықтары мен мiндеттерi

1. Жұмыс берушінің құқықтары:

1) Осы Заңда белгiленген тәртіппен  қызметкерлермен жеке еңбек және  ұжымдық шарттарды жасасуға, өзгертуге  және бұзуға;

2) жұмысқа қабылдау кезiнде қызметкерден  осы Заңда көзделген, белгiлi бiр  еңбек қызметімен айналысуға  және (немесе) белгiлi бiр қызметтi атқаруға  мүмкiндігін растайтын құжаттар  берудi талап етуге;

2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 3) тармақша жаңа редакцияда

3) өз өкілеттігі шегінде жұмыс  берушінің актілерін шығаруға.

Еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты актілерді қабылдау қызметкерлер өкілдерінің келісімімен ғана жүзеге асырылады;

4) қызметкерлердi көтермелеуге, оларды  осы Заңда және өзге де нормативтiк  құқықтық актiлерде белгiленген  тәртіппен тәртіптiк және материалдық  жауапкершілiкке тартуға;

5) өзіне қызметкер келтiрген зиянды  өтеттіруге;

6) 2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен алып тасталды

7) өз құқықтары мен мүдделерiн  бiлдiру және қорғау мақсатында  жұмыс берушiлер бiрлестiктерiн  құруға және оларға кiруге;

8)   қызметкерге сынақ мерзiмiн белгілеуге;

9) егер жеке еңбек шартының талаптарында  жазылған болса, қызметкерді оқытып-үйретуге  байланысты өз шығындарының орнын  толтыруға құқығы бар.

2004.23.12 N 20-III ҚР Заңымен 2-тармақ жаңа редакцияда

2. Жұмыс беруші міндеттері:

1) қызметкерлерді Қазақстан Республикасының  еңбек туралы заңнамасына, жеке  еңбек, ұжымдық шарттарға сәйкес  еңбек жағдайларын қамтамасыз  етуге;

2) қызметкерлер өкілдерінің ұсынысын  қарауға, келіссөздер жүргізуге  және ұжымдық шарт жасасуға;

3) қызметкерлерді өз қаражаты есебінен  өздерінің еңбек міндеттерін  орындауы үшін қажетті құралдармен  және материалдармен қамтамасыз  етуге;

4) қызметкерді жұмысқа қабылдаған  кезде онымен жеке еңбек шартын  жасасуға, қызметкерді ұжымдық шартпен  және жұмыс берушінің актілерімен  таныстыруға;

5) жалақыны және Қазақстан Республикасының  нормативтік құқықтық актілерінде, жеке еңбек, ұжымдық шарттарда, жұмыс  берушінің актілерінде көзделген  өзге де төлемдерді уақтылы  және толық көлемінде төлеп  тұруға;

6) қызметкерге жыл сайынғы ақылы  еңбек демалысын беруге;