Условия создания эффективной команды

• доминирует мотивация на достижение цели и готовности к оправданному риску;

• характерным явлением становится взаимная открытость и своевременный обмен информацией;

• появляется атмосфера мягкой конкурентности на основе приоритетов творчества;

• устанавливается устойчивый корпоративный дух и гордость за результаты совместной деятельности;

• возникает высокая внутренняя подвижность (мобильность) в виде готовности принять вызов ситуации;

• во взаимоотношениях основным чувством становится взаимоуважение.

      Безусловно, эффективность работы команды во многом зависит от позиции и конкретных действий менеджера как лидера команды, от его квалификации и умения не только сформировать команду, но и быть ее дирижером.⁵

     В этом параграфе мы изучили понятия команда, что в ходит в термин команда, из чего она состоит. Узнали роль команды. Изучили технику создания команды. Раскрыли понятие синергия и ее сущность, на примере Стивина Ковна.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Подходы к командообразованию

      Психологи начали изучать процессы, происходящие между людьми в так называемых малых группах. Знания эти, в основном, использовались в групповой психотерапии - сначала для лечения психически больных людей, а потом и для здоровых, но желающих развивать свой личностный потенциал. Организовывались группы встреч, личностного роста, различные тренинговые группы — как краткосрочные, так и долговременные. Люди занимавшиеся в них, не только получали значительный личностный рост, но и глубоко усваивали специальные и порой весьма специфические теоретические знания в рамках той теории, в которой функционировал данный коллектив. Именно поэтому существует требование для групповых терапевтов прожить весь процесс групповой психотерапии "на собственной шкуре" — лучшего способа научиться вести группы просто не существует!   Знание, получаемое в процессе проживания, гармонично встраивается в структуру личности и может использоваться естественным образом как любой человеческий опыт. В дальнейшем эти наработки стали использовать в различных обучающих программах, создавая так называемые группы динамического обучения, в которых участники проживали весь процесс и фактически сами создавали требуемые знания в условиях заданного направления. На сегодняшний день динамические формы обучения успешно используются в бизнесе для обучения персонала. В процессе развития группы не только наблюдается качественное изменение взаимоотношений между участниками, но и возникает новое образование: коллектив людей, имеющих лидера, сплоченных вокруг общей цели и умеющих эту цель не только ставить, но и достигать. При этом и группа, и каждый ее член отвечают за полученный результат. А группа, отвечающая за свою деятельность, умеющая ставить цели, достигать их творчески и в едином русле, раскрывая при этом личностный потенциал каждого участника, и есть команда. Формирование команды — это всегда групповой процесс с прохождением всех стадий развития групповой динамики. И очень важно, чтобы люди понимали, зачем им нужна команда. Процесс формирования команды может протекать как стихийно, так и целенаправленно.⁶

      Стихийный процесс характеризуется выделением неформальных лидеров и сплоченностью вокруг общей деятельности, которая и становится целью. Часто неформальный лидер становится впоследствии руководителем. Однако, на предприятии энергия такой команды может стать весьма разрушительной силой, так как несовпадение целей снижает, а то и сводит на нет эффективность организации. При целенаправленном подходе к командообразованию руководитель должен четко представлять себе, зачем это нужно — командный способ работы требует серьезных изменений в системе управления. Руководитель может создавать команду самостоятельно, но для этого требуются специальные навыки. Опыт показывает, что для формирования команды эффективнее пригласить внешнего тренера. Дело в том, что в процессе развития группы должен произойти процесс освобождения от тренера. Группа приобретает независимость, ей больше не требуются поводыри, она готова принимать и проводить в жизнь самостоятельные решения. Если тренер в этот момент не уйдет, то он должен стать лидером, а это не его задача. Поэтому если такой тренинг будет вести внутренний тренер компании, ему впоследствии просто нет места в структуре предприятия. Можно изменить поведение сотрудников, но, при этом сохранить привычные модели мышления и нормы поведения руководителей. Это не так.

 

 

 

Командный способ работы привносит качественно новые правила поведения, требующие определенного мировоззрения. Если тренинг позиционируется как серьезный — а тренинг командообразования именно таков! — то участники должны изменяться.⁷

      Часто после тренинга остается некий эмоциональный подъем, который держится три-четыре недели. Если после тренинга в людях ничего не изменилось, то они зря потратили и время, и деньги. Однако, проблема гораздо шире. Любой тренинг меняет людей, вопрос только в том, насколько эти изменения осознаются участниками и тренером. Жизнь вообще требует от людей изменения. Практическая психология началась с работ Фрейда, Юнга и других известных врачей-психиатров. Тренинги заказывают люди, часто очень далекие от специфических психологических знаний, поэтому вся "кухня" им непонятна и страшновата... Получается парадокс: с одной стороны, для правильного и успешного руководства эти знания нужны, но взять их порой просто негде. Представляется весьма уместным людям, весьма далеким от профессиональных психологических знаний, эти знания все-таки приобретать. Знать основные принципы организации человеческой психики необходимо не только профессиональным психологам, но и представителям других профессий. К сожалению, тренинговые программы часто упускают из виду такой нужный пласт знаний. Многие тренеры избегают группового конфликта, тем самым лишая участников ценного знания. Групповой конфликт - сложная вещь. Им надо уметь управлять. Это требует от тренера особых знаний и умений, это страшновато, в конце концов! Но конфликт не есть ссора. Можно прекрасно конфликтовать, будучи корректными. Если конфликт на тренинге переходит в ругань, это говорит только о плохой подготовке тренера.

      Никогда группа товарищей не станет командой, не прожив конфликтную стадию. В конфликте люди раскрываются как личности, они заявляют о своей позиции честно и открыто.                                    

       Надо научиться уступать, поступаться своим ради общей цели. Это глубокая внутренняя работа, которая меняет людей: ведь никто не требует уступок, я сам решаю, в чем уступить и когда. Команда, прошедшая через такой конфликт, будет впоследствии отстаивать свою позицию, свою цель. И правила, принятые командой, будут выполняться, потому что они настоящие, а не спущенные сверху или навязанные тренером. Тренинг командообразования представляет собой классическую психодинамическую группу, основной темой которой является построение управленческой команды на конкретном предприятии.⁸ Участники последовательно проходят этапы развития групповой динамики: начальный, конфликтный, продуктивный и заключительный. Групповой конфликт является центральным моментом тренинга, так как переход в продуктивную, творческую стадию развития во многом зависит от правильного проживания этого этапа. Именно вскрытие и отработка конфликтных сторон отношений позволяет понять.

       Без конфликта невозможно найти общую цель и соотнести ее с личными целями каждого — цель должна быть выстрадана, тогда люди будут стоять за нее до конца! Тренер направляет групповой процесс, используя личный потенциал участников и всей группы в целом. Несмотря на то, что тренинг не имеет психотерапевтической направленности, само по себе проживание группового процесса является серьезным фактором позитивного изменения личности. Поэтому не редкость, когда участники получают хороший терапевтический эффект. Все тренеры обещают прекрасные результаты, уникальность и т.д. Групповую динамику нельзя прожить за два дня: психические процессы имеют продолжительность по времени, и обойти это невозможно. Любые обещания втиснуть такой процесс в два дня вызывают серьезные возражения и сомнения в профессионализме тренера. Второе — проживание процесса в реальном времени. Часто тренинг и жизнь связываются метафорически, имитируя реальные процессы посредством неких вводных установок, специально придуманных историй. Все упражнения имеют отношение к ситуации "здесь и теперь с конкретными людьми". Часто бывает, что группа перехватывает инициативу у тренера и решает на тренинге реальные задачи реального бизнеса. Третье — группа небольшая и максимально закрыта от внешнего мира. На выезде, где-нибудь в пансионате (например), при полном погружении в процесс возрастает интенсивность и глубина процесса.⁹ Образно говоря, час идет за год.   Большие группы недопустимы, так как представляется весьма сложным найти общую цель для группы в сто человек. Пятое — качественно иная суть сплочения группы: вокруг цели и лидера, а не против конкурентов или "за победу". Такая команда будет идти к цели не для того, чтобы догнать и перегнать кого-то, получить награду или что-то еще, а потому, что так решили. Творчество будет только в команде, находящейся на продуктивном этапе группового развития.

       В этом параграфе мы узнали подходы к командообразованию. Изучили наилучшие варианты подхода. Узнали, что такое тренинг и как с помощью тренинга улучить команду.

 

 

 

Глава II Факторы  успеха и стратегии развития предприятия ООО Эдем

2.1 Структура  организации

Директор

 

 

Заведующий склада            Юрист          Гл.бухгалтер     Коммерческий директор

                                

 

Кладовщик                             Бухгалтер                      Кассир

               Грузчик                                                                  Оператор

             Фасовщица, уборщица                                            Менеджер закупа

                                                                                                          Торговый представитель

      Во главе команды стоит директор. Ему подчиняются заведующий склада, юрист , главный бухгалтер, коммерческий директор.

       Заведующий склада смотрит за складом. В свою очередь ему подчиняются кладовщик, который принимает товар и ответственен за него. Грузчик его работа заключается в разгруженние и загруженние товара. Фасовщица раскладывает товар на определенный вес задаваемый кладовщиком. Уборщица следит за чистотой магазина.

       Юрист помогает директору в трудных делах. Помогает решать определенные задачи.   Юрист правая рука директора.

       Главному бухгалтеру подчиняется бухгалтер и кассир.

       Бухгалтер введет бухгалтерию. Работает с документами.

       Кассир ведет счета. Его задача состоит в выдаче зарплаты, авансов.

       Коммерческому директору подчиняется оператор, менеджер закупа, торговый представитель.

       Оператор ведет переговоры с клиентами, принимает заявки. Рассматривает наилучший вариант для заключения сделки.

       Менеджер закупа советуется с оператором и выбирает товар для заказа. Он «торгуется» для выгодной партии товара.

       Торговый представитель работает на машине. В его задачу входит ездить в определенные точки предлагает товар. Он забирает деньги за заказанной организацией товар или же наоборот привозит их.

       В этом параграфе мы рассмотрели структуры организации ООО Эдем. Узнали какая работа каждого из представителей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Корпоративная  культура и миссия организации

        Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

1.принятая система лидерства;

2.стили разрешения конфликтов;

3.действующая система коммуникации;

4.положение индивида в организации;

5.принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

      В организации ООО Эдем присутствует гармоничное отношение внутри фирмы, единое мнение, нацеленность на благо внутри коллектива.

      Внутри фирмы существует дружеские отношения между коллективом. Многие члены фирмы работают вместе более 20 лет. Перед всеми работниками поставлена четкая цель – Покупатель всегда прав.

Правила по ООО Эдем:

     Директор не является «кабинетным» руководителем, а находится среди работников и всегда видит возникающие конфликты в коллективе – во время сглаживает острые углы в отношениях.

      В фирме справляются день рождения каждого работника. Обязательно поздравляют с семейными праздниками (покупка квартиры, рождения ребенка и др.). оказывается помощь в любой трудной ситуации.

      Недопустимо при разговоре с покупателем повышать тон.

     Директор фирмы прекрасно понимает, что сплоченность коллектива является серьезной конкуренцией – это преимущество компании.

     Миссия (англ. mission) — основная цель организации, высшее понятие в иерархии целей. Миссия недостижима — это не цель, а высшее предназначение существования компании, что и определяет отсутствие возможности ее достижения.

     Миссия организации ООО Эдем – это основная цель организации.

     Увеличение товара оборота фирмы путем качественного удовлетворения потребностей покупателя.

      ООО Эдем важно избирает отношения к каждому покупателю.

      Методы достижения этой цели: четкая работа  с покупателем, профессиональные знания, качество оказывающей услуги, разрешения конфликтной ситуаций, освоение новых современных методов торговли.

       Мы узнали как работают сотрудники фирмы ООО Эдем. Для них важно мнение  покупателя. Они всегда готовы улучшатся. Дружеский коллектив вот что помогает команде оставаться лидерами своего дела. Директор всегда готов придти на помощь в сложной ситуации, причем как рабочей так и семейной.