Управление конфликтами

Необходимо найти объективные  критерии. Чтобы достичь соглашения, нужно принять совместное решение. Решения всегда основываются на критериях, которые характеризуют их как  хорошие или плохие. Объективный  критерий нейтрален по отношению  к интересам спорящих. Если критерии для соглашения объективны, а не субъективны, то ваше соглашение будет наиболее стабильным и длительным. Если критерии субъективны, тогда одна из сторон будет чувствовать, что соглашение несправедливо, и поэтому не захочет его выполнять.

Иногда прибегают к  голосованию, которое может быть и тайным, — это снижает конформизм участников обсуждения по отношению  к групповому мнению. После урегулирования разногласий целесообразно' составить  какой-либо документ. Это может быть резолюция, меморандум о сотрудничестве или соглашении, чтобы документально  зафиксировать обязательства сторон. Иногда составляют поэтапные резюмирующие документы.

Договор — это не просто добрая воля, он описывает ваши отношения  друг с другом. Договор должен быть сбалансированным независимо от того, нашли ли партнеры сходство интересов  или пошли на компромисс, предполагающий уступки. Это значит, что для каждого  участника договор должен быть лично  выгоден. Выгода не обязательно будет  одинаковой, но договор должен побуждать каждого выполнять в будущем свою часть соглашения. Несбалансированное соглашение недолговечно.

Обычно людям, преодолевающим разногласия, бывает трудно отделить свои обязанности от обязанностей другого. Хорошо разграничивает ответственность  поведенческое соглашение. Если соглашение подробно описывает поведение, каждый участник должен выполнять свои четко  определенные обязанности — а  это гораздо проще. Если договор  удовлетворяет интересы каждого  партнера, оба участника получают стимул к ответственному выполнению своих функций.

6.Воплощайте план в  жизнь. Важно, чтобы документ, фиксирующий результаты переговоров,  четко оговаривал, что должно  быть сделано, когда, где и  кем. Желательно приступить к  этому как можно скорее: отсрочки  могут вызвать сомнения и подозрения  сторон.

7.Оцените принятое решение.  Даже при самом удачном соглашении  могут оставаться обделенные или обиженные. Это может проявиться в беседах, в намеках и жестах участников. Дайте им возможность высказаться открыто, а именно спросите у каждого: "Насколько вас удовлетворяет ход переговоров? Не кажется ли вам, что готовое решение попросту навязывается? Как вы думаете, были ли обеспечены обоюдные выгоды? Что вам понравилось в решении больше всего, а что меньше всего? Что, по-вашему следует включить в решение дополнительно? Что нам нужно сделать на следующей встрече, чтобы улучшить положение вещей?[27].

Предупреждение и профилактика конфликтов

В данном параграфе стоит  отметить методы предупреждения конфликтов, которые выделяет Е.М. Бабосов, т.к., они наиболее полно объединили все существующие методы.

Один из надежных способов предотвращения межличностных конфликтов - умение менеджера соблюдать принципы "социальной дистанции" во взаимоотношениях с другими людьми. Причем нет, и  не может быть единой, раз и навсегда данной дистанции, которой необходимо придерживаться во взаимодействиях  с разными людьми. В одних ситуациях  она едва различима, в других ее длина  возрастает до "стайерской" и даже "марафонской". Но каждый раз ее должен определить сам человек, чтобы  она была настолько короткой, насколько  это целесообразно. В любом случае нельзя забывать, что социальная дистанция выражает степень социально-психологической совместимости, близости или отдаленности людей; которая способствует легкости и трудности их взаимодействия и которая, если ее правильно выбрать и придерживаться, способна предотвратить межличностные конфликты, которые могут вспыхнуть, когда люди очень близки друг к другу, но могут возникнуть и в тех случаях, когда они чрезмерно далеки друг от друга. Поэтому во взаимоотношениях в семье, в кругу друзей, сотрудников необходимо стремиться к тому, чтобы предел психологического сближения никогда не был достигнут, чтобы оставалась возможность движения, осталось пространство, в котором еще можно сближаться.

Вторым важным методом  предотвращения конфликтов является следование "правилу разнообразия". Чем  больше взаимной заинтересованности партнеров  по общению, чем разнообразнее их интересы и чем больше совпадения этих интересов, тем значительнее ресурс сотрудничества, тем меньше возможностей для возникновения конфликтного противостояния. Если же интересы, связывающие  людей очень узки и ограничены (например, только финансовый, только сексуальный, только политический, только спортивной и т.п.), то база возможных конфликтов между этими людьми существенно расширяется. Поэтому одним из важных способов предотвращения межличностных конфликтов является правило, согласно которому во взаимодействиях близких людей, в том числе мужа и жены, необходимо не сводить друг на друге свет клином, а всегда быть личностью, сохраняющей в определенной мере свою психологическую независимость даже от любимого человека.

Третьим способом, который  может пригодиться для превращения  накапливающейся энергии конфликта  в энергию сотрудничества, является правило "сглаживания". Оно сводится к следующему: "сглаживатель" старается не выпустить наружу признака конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. Тем самым становится возможным погасить стремление к конфликтному противостоянию у другого человека[28].

К данному способу стоит  добавить советы Д. Карнеги, как расположить  к себе людей, он предлагает «Давать  людям возможность почувствовать  их значительность. Мы чаще всего стремимся  расположить к себе других, демонстрируя перед ними свои достоинства - начитанность, доброту, отзывчивость и т.п., тогда  как более короткий и эффективный  путь к бесконфликтному сотрудничеству с другим человеком - предоставить ему  возможность для проявления его  личной значимости. Чем чаще и охотнее  мы будем делать это в нашем  повседневном общении, в различных  жизненных ситуациях, тем меньше будет возникать конфликтных  противостояний, тем меньше станет межличностных конфликтов. Поэтому, метод обращения к значимости другого и всемерной поддержки  его значимости является очень важным компонентом в стратегии предотвращения межличностных конфликтов, а также  более быстрого, безболезненного  и эффективного их разрешения»[29].

В предотвращении межличностных  конфликтов способен выполнить важную, конструктивную роль метод исключаемой  социальной демонстрации. Вспомним, как  часто межличностные конфликты  возникают из-за того, что один из партнеров по общению изо всех сил стремится к демонстрации своих достоинств, успеха, интеллекта, силы и т.п., вызывая тем самым  раздражение и агрессивность  окружающих, подталкивая их к конфликтному противодействию. Напротив, чем чаще и активнее мы исключаем социальную демонстрацию, т.е. произвольное или  непроизвольное подчеркивание различий между нами и нашими партнерами по общению, тем меньше возникает поводов  для межличностных конфликтов, тем  больше шансов на конструктивное сотрудничество с окружающими[30].

Также следует отметить в  данном параграфе сущность профилактики конфликтов, которую представляют Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин.

Профилактика конфликтов — работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами. Она  предполагает их прогнозирование при  постоянном информационно-аналитическом  сопровождении. Это требует мониторинга  конфликтных ситуаций в своей  организации и в организациях подобного типа. Надо помнить, что  объективного описания конфликта не бывает, оно всегда субъективно.

Профилактика должна быть направлена на устранение условий возникновения  конфликтов в конфронтационной форме, требующих радикального перераспределения  дефицитного ресурса, по поводу интересов, в отношении которого и возникает  конфликт. В основе ее — изменения  законодательства и функций государственных  структур в сообществе в целом, изменения  в корпоративных правилах, закрепленных в инструкциях, приказах руководства  организации. Эти изменения должны быть направлены на устранение деформации социальных отношений, создание новых  социальных технологий (развитие системы  социальной работы), просвещение, обучение, коммуникативные тренинги. Вот откуда необходимость в меценатстве, благотворительности. Профилактику конфликта обеспечивает любая деятельность, направленная на развитие интеллектуальной и коммуникативной  культуры фирмы (государственной структуры), на распространение их норм в корпоративной  культуре организаций[31].

Заключение

 

Сейчас, как никогда, важно  помнить, что улучшения дисциплины нельзя добиться только административными  мерами. В период демократии усиливаются  требования к людям, но изменяются способы воздействия на них, методы воспитания. Теперь к успеху в работе ведут не сколько указания, распоряжения, приказы сотрудникам, сколько логика, убеждения, пример. А это предъявляет повышенные требования к интеллекту, эрудиции руководителя, к его психолого-педагогической подготовке. Возникает внутренний конфликт, необходимость, не взирая на объективны трудности, неустанно работать над собой, совершенствовать свое профессиональное мастерство и умение работать с людьми. Но не все руководители и не сразу это понимают. Возникают столкновения между мастерами и рабочими, руководителями подразделений и служащими, нередко перерастающие в конфликт.

Однако – конфликт не трагедия, он имеет право на существование. Внутри любой кооперации людей неизбежно  возникает соревнование и соперничество  между ее членами. Наивно думать, что в коллективе возможны тишь и гладь, при которых никто ни с кем не вступает спор, не возникают противоречия. Бесконфликтная жизнь – иллюзия. В любом учебном заведении, на предприятии или в организации новое, передовое отстаивает право на существование в борьбе со старым, в преодолении косности и консерватизма, отрицательных привычек, догматических мнений. Различные виды борьбы создают конфликтные ситуации, обостряющие противоречия, повышающие эмоциональную возбудимость и психическую напряженность людей.

Обобщая изложенное, стоит  подчеркнуть еще раз, что умение управлять конфликтами — важнейшее  профессиональное качество менеджера, без которого немыслимо эффективное  осуществление им своих функций.

Базисным для управления конфликтными ситуациями является понимание  социального конфликта как такого типа социальных взаимодействий, который  характеризуется противоборством  социальных субъектов (индивидов, групп, общностей, партий, стран и т.д.), обусловленным  противоречием их потребностей, интересов, целей, а также социальных статусов, ролей и функций, и ориентированным  на достижение вознаграждения путем  навязывания своей воли, подчинения, ослабления, устранения, а в некоторых  случаях и уничтожения соперника, стремящегося добиться того же вознаграждения.

 

Библиография

 

1.         Бабосов Е.М. Социология управления: Учеб. пособие для студентов вузов. – Мн.: ТетраСистемс, 2001. – 288 с.

2.         Дмитриев А.В. Конфликтология. – М.: Гардарика, 2000.

3.         Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. Политический анализ. – Ростов н/Д: Изд-во РГУ, 1992.

4.         Здравомыслов Л.Г. Социология конфликта. М., 1996.

5.         Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 1990. – С. 193.

6.         Краткий психологический словарь/ Под ред. А.В. Петровского, Н.Г.Ярошевского. – М., 1990.

7.         Козер Л. Основы конфликтологии. – СПб.: Светлячок. 1999.

8.         Конфликтология / В.И. Курбатов. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 445с.

9.         Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 1999 г.

10.      Основы  менеджмента: Учеб. для вузов \Д.Д. Вачугов. Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др. ; Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высш. Школа, 2002, - 367 с.

11.      Обозов  Н.Н. Психология конфликта и  способы его разрешения. Л., 1991.

12.      Психология  и этика делового общения / Под ред. В.Н. Лавриненко. – Москва: ЮНИТИ, 2000 г.

13.      Психология  управления: Курс лекций / Л.К. Аверченко,  Г.М. Залесов.- Новосибирск: «Сибирское соглашение»; М.: ИНФРА-М, 2001. – 150с.

14.      Управление  персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.

15.      Управление  персоналом организации: Учебник\Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2002.- 638 с.

16.      Хрестоматия  по социальной психологии. / Под  ред. Кутасовой Т.В. – М.: МГУ. 1994.

 

[1] Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 1990. – С. 193.

[2] Психология и этика  делового общения / Под ред. В.Н. Лавриненко. – Москва: ЮНИТИ, 2000 г.

[3] Краткий психологический  словарь/ Под ред. А.В. Петровского, Н.Г.Ярошевского. – М., 1990.

[4] Хрестоматия по социальной  психологии. / Под ред. Кутасовой Т.В. – М.: МГУ. 1994.

[5] Козер Л. Основы конфликтологии. – СПб.: Светлячок. 1999.

[6] Здравомыслов Л.Г. Социология конфликта. М., 1996.

[7] Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. Политический анализ. – Ростов н/Д: Изд-во РГУ, 1992.

[8] Дмитриев А.В. Конфликтология. – М.: Гардарика, 2000.

[9] Конфликтология / В.И. Курбатов. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 445с.

[10] Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 1999 г.

[11] Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560 с.

[12] Основы менеджмента:  Учеб. для вузов \Д.Д. Вачугов. Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др. ; Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высш. Школа, 2002, - 367 с.

[13] Психология управления: Курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М.  Залесов.- Новосибирск: «Сибирское соглашение»; М.: ИНФРА-М, 2001. – 150с.

[14] Конфликтология / В.И. Курбатов. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 445с.

[15] Психология управления: Курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М.  Залесов.- Новосибирск: «Сибирское соглашение»; М.: ИНФРА-М, 2001. – 150с.

[16] Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 1999 г.

[17] Основы менеджмента:  Учеб. для вузов \Д.Д. Вачугов. Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др. ; Под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высш. Школа, 2002, - 367 с.