Анализ управления труда

     Продолжение таблицы 2.3

1	2	3	4
Рабочее место	4,25	3,57	- 0,68
Гардероб	4,03	2,94	- 1,09
Сан. узлы	4,26	3,20	- 1,06

 

     Сотрудникам предлагалось оценить свою профессию  по пятибалльной шкале. Результаты оценки отношения сотрудников к своей  профессии с учетом места приложения труда представлены в таблице 2.4.

     Таблица 2.4

     Отношение ИТР к профессии 

Оценка  профессии (5-баллов)	% от опрошенных
Очень нравится	17
Нравится	51
Безразлична	12
Не  нравится	9
Очень не нравится	0
Не  ответили	11

 
 

     Из  общего числа опрошенных сотрудников  администрации цеха 17%

ответили, что профессия им очень нравится, 51% - нравится, 12% -безразлично, 9% - не нравится.  68% опрошенных положительно оценивают выбранную профессию. У ИТР цеха оценка профессии находится между позициями “очень нравится” и “нравится”, 68% опрошенных сотрудников положительно оценивают свою основную профессию.

     Таблица 2.5

     Отношение ИТР к своей работе 

Отношение к работе	% от опрошенных
Стремлюсь отдать работе все свои силы и знания	60
В принципе выполняю все, что от меня требуется, но не более того	30
В основном работаю без желания	4
Не  люблю свою работу	2
Не  ответили	4

 

     Как видно из таблицы 2.5 среди  ИТР  только 60% опрошенных стремятся отдать работе все свои силы, 30% же как говорится «не разбегутся», хотя от их оперативности может многое зависеть.

       Таблица 2.6

     Требования  к работе ИТР 

Требования  к работе (4 балла)	Среднее значение
1	2
Много зарабатывать	3,82
Раскрыть  свои способности	3,81
Иметь свободу в использовании рабочего времени	2,86
Общаться  с людьми	3,30
Заслужить уважение друзей и знакомых	3,49
Заниматься  чистой и легкой работой	2,17
Работать  творчески	3,23

 

Добиться  высокого положения в обществе	3,31
Жить  спокойно, не нервничать	2,97
Быть  полезным обществу	3,34
Быть  уверенным в завтрашнем дне	3,85
Среднее	3,29

 

     Как видно из таблицы 2.6 на первом месте, у ИТР  требование  «быть уверенным  в завтрашнем дне», а на втором месте  требование «много зарабатывать» на третьем месте – «раскрыть  свои способности». Таким образом, можно  сказать, что основные требования к  работе, ИТР – это быть уверенным  в завтрашнем дне с материальной точки зрения.

     В таблице 2.7 показаны элементы производственной ситуации «39». 

     Таблица 2.7

     Результаты  оценки производственной деятельности ИТР цеха «39» 

Устраивают  ли Вас следующие стороны производственной деятельности	% ИТР, ответивших  «да»
Взаимоотношения с непосредственным руководителем	55
Взаимоотношения с товарищами по работе	68
Содержание  труда	51
Организация труда	38
Условия труда	36

 
 
 
 

     Таблица 2.8

     Оценка  потенциальной текучести ИТР  в цехе «39» 

	% от опрошенных
Да	4,0
Может быть	40,51
Нет	50,8
Не ответили	4,69
Общий итог	100

 

     Таким образом из таблицы 2.8 видно, что 58,8% (29 чел.) сотрудников не собирается менять место работы, но вместе с тем 4,0% (2 чел.) высказали что хотят  сменить место работы, а 40,51% (23 чел.)  хотели бы это сделать.

     Конфликтность в производственном коллективе является показателем его социально –  психологического климата.

     Наиболее  распространенной причиной образования  конфликтных ситуаций на производстве остались недостатки в организации  и планировании работы исполнителей это видно из таблицы 2.9.

           Таблица 2.9

     Причины конфликтов ИТР 

Причины конфликтов в производственном коллективе	Среднее значение
Недостатки  организации и планирование работы исполнителей	2,54
Жесткость стиля руководства	1,88
Начисление  заработной платы, премий, распределения  отпусков	2,00
Взаимоотношения между сотрудниками	2,00
Недобросовестное  отношение к работе некоторых  сотрудников	2,22

     Таблица 2.10

     Оценка  степени информированности ИТР, (в  %) 

Информирован  полностью	14
Узнаю основное	21
Узнаю кое-что	60
Ничего  не знаю	5
Нет ответа	0

 

     Как видно из таблицы 2.10 в цехе существует доля совершенно не информированных  сотрудников ИТР.

     Из  данных таблиц  видно, что присутствует неудовлетворенность ИТР различными сторонами их трудовой деятельности, в частности материальной стороной это видно из таблицы 2.6, так как на первом месте у сотрудников «уверенность в завтрашнем дне», а на втором месте «много зарабатывать», следовательно можно сделать вывод, что основное требование у ИТР уверенность в завтрашнем дне с материальной точки зрения. Из таблицы 2.9 видно, что наиболее распространенной причиной конфликтов являются недостатки в организации и планировании работы сотрудников. Это в свою очередь вызвано недостатком информации из достоверных источников, можно сделать вывод, что информация передается неорганизованно т.е. через неформальные каналы (сплетни, слухи). Все это говорит о неэффективной организации труда в цехе «39» , неэффективной системе стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствования. Незаинтересованность работников цеха в его успешном развитии, а также напряженные отношения с администрацией, говорит о пассивном отношении персонала к своему труду. Таким образом, возникает необходимость в усовершенствовании системы мотивации работников именно в рамках цеха. 

     ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ  ДЛЯ

     ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА  ИТР ЦЕХА «39»

     3.1 Основные направления  повышения мотивации  управленческого  персонала 

      С экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, а, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель также обязан понимать, что тут  существует и моральный фактор. Осознание  этой проблемы ставит перед руководителем  новую: Какой должна быть идеальная для подчиненных работа? Отвечая на этот вопрос, не следует стремиться к чрезмерной специфичности оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремиться к повышению интегральной производительности. С приведенными ниже факторами у руководителя есть шанс получить согласия максимального количества своих подчиненных. Итак, идеальная работа должна:

      - иметь целостность, т.е. выполнение  работы от начала и до конца  с видимым результатом. С этим  понятием тесно связанна определенность  задания со стороны руководства;

      - оцениваться сотрудниками как  важная и заслуживающая быть выполненной. Понятие важности тесно связанно с системой ценности исполнителя. Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить;

      - давать возможность сотруднику  принимать решения, необходимые  для ее выполнения, т.е. должна  быть автономия (в установленных  приделах). Либо, как вариант, - групповая  автономия. Для любого работника  существует свой оптимальный  уровень автономии, которое дает  ему реальное ощущение личной  ответственности и не приводит  к стрессам;

     - обеспечивать обратную связь  с работником, оцениваться в зависимости  от эффективности его труда.  Обратная связь обеспечивает  получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Люди должны знать, насколько хорошо они выполняют свою работу. Однако, наилучшая обратная связь имеет место тогда, когда работники сами контролируют качество собственной работы.

     - приносить справедливое с точки  зрения работника вознаграждение.

     Спроектированная  в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, т.к. стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

     3.2 Предложения по  изменению системы  оплаты труда ИТР

     цеха  «39» 

     В данный момент оплата труда рабочих основного производства и ИТР очень сильно отличается в количественных оценках, у производственного мастера любого участка зарплата в 2 - 3 раза меньше, чем у квалифицированного рабочего, а это с точки зрения мотивации управленческого персонала не допустимо.

     Большое различие в заработной плате несет  большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между рабочими и руководителями, напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такое различие не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

     Заработная  плата в обществе выступает не только в роли элемента хозяйственного механизма, но и несет высокую  социальную нагрузку, и принципиальные подходы к оплате труда руководителей должны быть такими же, как и у всех работающих. Т.е. различия в уровнях должностных окладов руководителей и других категорий работников должны отражать различие в их квалификации, сложности труда и т.д. Вместе с этим руководители производства оказывают существенное воздействие на формирование конечных результатов производства. И это должно находить отражение не только в уровне, но и в механизме оплаты их труда.