Шпаргалка по "Организационной культуре"

«Лжеподдержка» - это тип организационной культуры, в рамках которой принято активно выступать за равноправие женщин, но реально ничего для этого не делать. Особенно часто подобная культура «защитников женщин» распространена в государственных и политических структурах, которые придают особое значение женскому вопросу в ходе различных кампаний.

На деле поддержка женщин принимает  новую форму дискриминации: женщин как социально ущербных начинают «продвигать» и «поддерживать», ограждать  от принятия решений, нянчить и учить. В результате женщины становятся в откровенно потребительскую позу жертвы, в чьих неудачах и бедах виноваты все, кроме них самих.

«Смышленые мачо» - это тип культуры, в которой главной ценностью является способность работать в высоком темпе круглые сутки. Чтобы сделать карьеру в подобных организациях, женщина должна полностью забыть обо всех аспектах жизни, кроме работы.

15. типология организационных  культур В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ОТРАСЛЕВОЙ  СПЕЦИФИКИ

Отраслевую   специфику  компаний взяли за основу своей  типологии  американские ученые Т. Дилл и А. Кеннеди.

Т. Дилл и А. Кеннеди  отмечают, что в организациях, принадлежащих  к одному и тому же сектору рынка, складывается один и тот же тип  культуры. Для дифференциации культур они выбрали две характеристики:

· степень риска, связанного с деятельностью организации;

· скорость получения организацией и ее работниками  обратной связи или оценки принятых решений.

На основе этих признаков они выделили четыре типа  организационных  культур  в   зависимости  от вариантов высокой/низкой степени риска и быстрой/медленной обратной связи.

Культуру «крутых парней» представляют предприятия, где высокий риск деятельности сочетается с быстрой отдачей. Правильность или ошибочность принятых решений выявляются практически сразу после их внедрения. Иногда вложения могут окупить себя в течение одних суток, но если дело прогорит, существует риск не только не получить выгоды, но и потратить дополнительные средства, чтобы возместить ущерб.

Обычно компании с такой культурой, стремительно добиваясь успеха, так  же быстро терпят поражение. Наиболее типичные представители такого рода организаций: рекламный бизнес, телевидение, кино, спорт, индустрия развлечений, консалтинговые услуги, производство косметики, строительство.

Культура «усердной работы» складывается на предприятиях, с низкой степенью риска в сочетании с быстрой обратной связью.

Для наиболее успешной конкуренции служащие поддерживают высокий уровень активности, выполняют большой объем работы. Если все выведено на высокий уровень  активности, предприятие выживает, но стоит только снизить темп работы, начинаются проблемы. Наиболее яркие представители данной культуры: торговля недвижимостью, торговля автомобилями, производители офисной техники, торговля большими партиями товаров массового производства.

Культура  «усердной работы» - это мир торговых организаций, где господствует принцип «клиент всегда прав». Быстрое и качественное обслуживание - главный лозунг такого типа организаций.

Культура «крупных ставок» формируется на предприятиях, сочетающих в своей деятельности высокий риск с низкой отдачей. Иногда проходят долгие годы, прежде чем можно будет понять, правильными ли были принятые решения и предпринятые действия. Здесь в работу вкладываются очень крупные суммы, вкладываемые в разработку новых проектов, поиски земельных ресурсов и другие крупные мероприятия. Наиболее типичные представители этой культуры: нефтяные компании, горнодобывающая промышленность, вложения в новые технологии, инвестиционные банки, медицинские разработки, химические концерны, оборонная промышленность.

Культура «процесса» складывается в организациях, в которых почти не существует риска, но и прибыль незначительна.

На предприятиях с таким типом  культуры работники концентрируют  внимание на самой работе и процессе деятельности, а не на ее результатах. Здесь преобладает бумажная работа, переворачиваются горы документов, похожие один на другой, зачастую годовые отчеты просто переписываются с прошлогодних. Все оформлено в рамки, таблицы, планы. К таким компаниям относятся: фармацевтические фирмы, крупные государственные организации, правительственные структуры.

16. ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР  С.ХАНДИ

            С. Ханди предложил свою классификацию  типов организационной культуры. Для анализа он выбрал процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. На основе исследования этих параметров С. Ханди выделил 4 типа организационной культуры:

• культура власти;
• культура роли;
• культура задачи;
• культура личности.

По мнению С.Ханди, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста — культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур.

17. ТИПОЛОГИЯ  ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР В ЗАВИСИМОСТИ  ОТ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА  В ОРГАНИЗАЦИИ

Типология: 
- драматическая (демонстративная); 
- депрессивная; 
- шизоидная; 
- параноидальная; 
- принудительная

Драматическая (демонстративная) организация - несколько «показушное» поведение, демонстрация бурной деятельности, забота о производимом впечатлении. Обычно это организации в стадии бурного роста, находящиеся на этапе экспансии на рынке. Стиль руководства, в основном, кооперативный;  

Из самого названия следует, что  нормальные производственные процессы в этих организациях превращены в  драматические инсценировки и представления. Им присущи следующие особенности: 
• принятие решений базируется на фактах; 
• отвага, риск и самостоятельность составляют существо деятельности; 
• имеет место сложность в разработке средне- либо долгосрочных стратегий из-за постоянной смены одной рыночной ниши другой; 
• организация находится в стадии бурного роста, экспансии на рынке; 
• структуры не успевают развиваться, отсутствуют какие-либо системы; 
• стиль управления в основном кооперативный; 
• контрольные механизмы недоразвиты и как следствие - для людей, подчиненных такому руководству (руководителю), работа постепенно превращается в кошмар, и фирма в конечном счете (если не изменится) обречена на банкротство.

Депрессивная  организация — консервативная, бюрократизированная, «зарегулированная» , стремящаяся к сохранению «статус-кво». По сути, бюрократическая организация. Такая способна выжить только в условиях стабильности на рынке, слабой конкуренции. Преобладающий стиль управления — авторитарно-бюрократический;

Такие организации выживают, скорее всего, в стабильном окружении, в условиях поддерживаемого и регулируемого рынка, без существенной конкуренции. Для них характерно следующее: 
• консервативная установка и бюрократизм; 
• запрограммированные, рутинные порядки, закрепленные годами; 
• отсутствие и полная бессмысленность инициативы и как следствие - организация функционирует как простейший механизм; 
• стиль управления авторитарно-бюрократический.

Шизоидная организация — сниженная внешняя активность, преобладание внутренней жизни («расщепление ума»); воздействие высшего руководства не ощущается, цели и стратегия развития не ясны, среднее звено управления стремится к личному благополучию, к созданию «удельных княжеств», к завоеванию расположения высшего руководства. Карьеру делают оппортунисты, соглашатели, любимчики начальства. Стиль управления — попустительский;

В данных организациях руководители представляются окружающим холодными, бесчувственными, замкнутыми и иногда даже страшноватыми. Здесь, как и  в депрессивных организациях, возникает  вакуум в руководящем звене. Кроме того, им присущи следующие особенности: 
• интегрирующие функции в отношении сотрудников в расчет не принимаются; 
• руководитель почти лишен контактов; 
• руководители не дают четкие указания о руководстве предприятием; 
• стиль управления - "попустительский"; 
• карьеру делают любимчики, оппортунисты и соглашатели; 
• брешь в руководстве заполняется управляющими среднего звена, политика которых направлена на завоевание благорасположения и внимания со стороны безучастного руководителя. При этом управляющие среднего звена преследуют в первую очередь личные цели, способность к стратегической гибкости становится решающим критерием квалификации. 
Такие предприятия в долгосрочной перспективе «топчутся» на месте, так как шаги в направлении развития минимальны из-за постоянного соперничества менеджеров.

Параноидальная  организация испытывает постоянный страх перед контролем, старается подстраховаться на все случаи жизни, стратегия не активная, а реактивная, ориентация на защиту. Большое внимание уделяется обоснованиям, регламентам, инструкциям и их утверждению «в верхах». Бюрократический стиль управления;

В этих организациях имеют место  недоверчивость и страх перед  возможностью подвергнуться преследованиям в широком смысле слова, это создает  соответствующий климат чрезмерного контроля и наблюдения. Данным организациям присущи: 
• доминирующая роль реактивных стратегий; 
• проявление среди людей консерватизма из-за страха показаться слишком изобретательными, склонными пойти на риск и т.п.; 
• самоопределение человека происходит не естественным путем, а лишь вследствие представления его в качестве потенциальной жертвы внешних сил, перед которыми надо быть начеку (стратегический стиль менеджмента - «как-нибудь да выкрутиться»); 
• практически отсутствует постановка самостоятельных задач и их решение; 
• сосредоточение основного внимания в процессе управления на наличии информации и контроля; 
• бюрократический стиль управления. 
Что касается климата в коллективе, то данным организациям свойственна холодность в отношениях, лишенная эмоций и рациональность в работе.

Принудительные  организации опираются на прямое насилие над человеком или угрозу применения насилия (его отсутствие становится формой вознаграждения). Характеризуется также стремлением к избежанию ошибок, строгим соблюдением иерархии, инертностью, излишним вниманием к мелочам. Стиль управления — патриархальный.