Шпаргалка по "Организационной культуре"

К группе моральных ценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность как власть считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности.

Разделяя  и развивая взгляды современного отечественного психолога Д.А. Леонтьева, можно выделить три основные формы  корпоративных ценностей:

1) идеалы - выработанные  руководством и разделяемые им  обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации;

2) воплощение  этих идеалов в деятельности  и поведении сотрудников в  рамках организации; 

3) внутренние  мотивационные структуры личности  сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.

Эти формы имеют  иерархическую структуру осознания  работниками и постепенно переходят  одна в другую: организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и  начинают побуждать их активность в качестве "моделей должного", в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей. Предметно воплощенные ценности в свою очередь становятся основой для формирования организационных идеалов и так далее до бесконечности. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом витке развития корпоративной культуры организации.

 

7. ФУНКЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ, РЕШАЮЩИЕ ЗАДАЧИ ВНЕШНЕЙ АДАПТАЦИИ.

Функции организационной  культуры:

Охранная– создание барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления.

Интегрирующая – объединяет людей и формирует у них чувство принадлежности к организации, отождествления себя с ней, гордости. Это вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.

Регулирующая – создает общий социально-психологический климат в организации, поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром, уменьшает неопределенность в сложных ситуациях. Это является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов.

Коммуникационная – играет важную роль в установлении контактов между людьми, осмыслении ими наблюдений, событий и установлении связей между ними, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.

Адаптивная – облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу и внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.

Ориентирующая – направляет деятельность участников организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведению.

Мотивационная – создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к которым в принципе должны стремиться все нормальные люди.

Воспитательная.

Функция формирования имиджа организации.

 

8. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СУБКУЛЬТУРЫ: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ СУБКУЛЬТУР

Cубкультура - это  система деятельности, ценностей  и норм, отличающих культуру одной  группы от культуры большинства.  Она не отвергает основную  культуру, но отклоняется от нее.  Субкультуры отражают групповые  проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, несут опыт их разрешения.

Различия в  субкультурах сводятся к групповым  различиям в нормах, ценностях, образцах поведения. Так, можно согласиться  с определением А. Коэна: «Культура  включает знания, ценности, мнения, вкусы, предрассудки, традиционные для всех социальных групп и разделяемые их членами. Каждое общество внутренне дифференцируется на многочисленные субгруппы, каждая из которых имеет свой общий для ее членов образ мышления и поведения. Эти «культуры в культуре» и есть «субкультуры».

 

Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения.

Различают вертикальные и горизонтальные субкультуры. Вертикальные субкультуры обусловлены  иерархическим строением организации (руководители, подчиненные). Когда  производственное отделение конгломерата обладает уникальной культурой, резко отличающейся от других отделений организации, то здесь имеет место вертикальная субкультура. Горизонтальные субкультуры обусловлены технологическим разделением труда. Когда функциональный отдел организации (например, бухгалтерия или отдел сбыта) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. А локальные субкультуры образованы на пересечении вертикальных и локальных субкультур.

Субкультуры существуют тогда, когда определенные критерии позволяют отделить какую-нибудь группу от других. Такими критериями являются:

-        степень контролируемости связей, статусов и норм (формальные и неформальные группы);

-        ментальная принадлежность к  различным поколениям (возрастные  особенности);

-        гендерная принадлежность;

-        уровень профессионализма;

И.др.

В качестве основных «переменных», характеризующих субкультуры, можно выделить:

-        наличие уникальных ценностей  и норм;

-        специфический язык или жаргон;

-        особые каналы коммуникации;

-        стиль жизни (одежда, жесты, образцы  поведения), часто воплощающиеся  в субкультурный ритуал;

-        солидарность с группой;

-        роль лидера в группе;

-        удовлетворение специфических потребностей  и т.п.

 

9. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОНТРКУЛЬТУРЫ:  ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ

Контркультура - понятие в современной культурологии и социологии; используется для обозначения социокультурных установок, противостоящих фундаментальным принципам, господствующим в конкретной культуре.

Виды  контркультур: 1) оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации; 2) прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры; 3) оппозиция к образцам отношений и взаимодействия.поддерживаемых доминирующей культурой.

Причины появления контркультур: 1) индивиды или группы находятся в условиях, которые не могут обеспечить им привычного удовлетворения; 2) индивиды или группы находятся в условиях, которые не могут обеспечить им желаемого удовлетворения(Дискомфорт,испытываемый ее сотрудниками из-за отсутствия того морального и материального вознаграждения,на которое они рассчитывали)3.)Невозможность получить удовлетворения от работы  в силу ее малой привлекательности 4)Кризис или смена стратегии организации,обусловливающие изменение привычных схем и норм поведения.5)Изменения формы собственности и статуса организации,ведущие к перераспределению власти.

 

 

10. МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ

Культуру, сложившуюся  в организации, можно изучать  разными способами, среди которых  можно выделить следующие:

· интервью и  анкетирование;

· косвенные  методы;

· Изучение устного  фольклора

· изучение документов;

· изучение сложившихся  в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов;

· изучение сложившейся  практики управления.

Интервью  и анкетный опрос

Один из способов, которым можно начать изучение культуры, - опросить работников организации. Можно начать с вопроса: "Можете ли вы описать культуру, которая сложилась в вашей организации?" Для более детального знакомства с культурой организации важно также получить ответы на следующие вопросы:

Ключевые стратегические ценности: Какие представления лежат в основе сложившейся в организации практики управления? Что самое важное в этом деле? Как это проявляется в работе компании?

Организационные символы: Существуют ли какие-то специальные  понятия, термины, слова, которые понятны  только для членов вашей организации?

"Герои"  организации: Люди какого типа  имеют наибольшие шансы сделать  быструю карьеру в вашей организации?  Что отличает людей, добившихся  наибольшего успеха в вашей  организации? 

Правила и традиции: Каких правил и традиций придерживаются члены организации в работе и при проведении досуга? Какие события отмечаются в вашей организации?

Организационные ценности: Что люди приветствуют? Что  вызывает всеобщее осуждение или  неодобрение? Какие изменения в  организации работы, в отношении  к делу работники хотели бы видеть?

 

Косвенные методы

Очень богатую  информацию можно получить, попросив работников организации охарактеризовать особенности сложившейся оргкультуры  не прямо, а косвенно, предложив им подобрать несколько пословиц или  поговорок, которые лучше всего характеризуют важнейшие векторы отношений, в которых проявляются преобладающие ценности, установки и приоритеты. Использование косвенных методов позволяет работникам организации лучше понять сложившуюся организационную культуру и то, как она влияет на работу и рабочие результаты персонала.

Изучение  устного фольклора

В любой организации  есть свой фольклор, который нигде  не записан и передается из уст  в уста. Именно в нем находят  отражение основные черты сложившейся  организационной культуры. Ценности, установки, которые оказывают решающее влияние на поведение работников организации, не передаются путем письменных инструкций, приказов или распоряжений. Преимущественно они передаются и проявляются в неформальном общении.

В качестве героев историй выступают те из членов организации (работающие сейчас или работавшие раньше), образцы поведения которых лучше всего пропагандируют ценности и приоритеты сложившейся организационной культуры.

Оргкультуру, сложившуюся  в организации, часто характеризует  использование профессионального сленга, словечки и выражения, употребляемые большей частью коллектива. К примеру, для неспециалиста, пришедшего в компанию, занимающуюся разработкой программных продуктов, язык, на котором разговаривают между собой программисты, может показаться малопонятным, почти иностранным. Допустимость или недопустимость использования ненормативной лексики в неформальном (а иногда и в формальном!) общении также является одной из характеристик данной оргкультуры.

Анализ  документов

Культура организации  находит свое отражение и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях). Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует. Анализ информации, содержащейся в документации, может помочь выявить основные представления руководства - причем реальные, а не декларируемые - относительно процесса управления. Насколько забюрократизированной является организация? Есть ли расхождение между словом и делом - между заявляемыми принципами ведения бизнеса и реальной управленческой практикой? Какие ценности отражены в документах? Отношение к людям? Насколько осознанной и целенаправленной является работа по формированию или поддержанию оргкультуры? Ответы на эти и другие вопросы помогут сделать первый шаг на пути создания такой оргкультуры, которая будет способствовать достижению стратегических целей организации.

Изучение  сложившихся в организации правил и традиций.

Жизнь любой  организации подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил. Примером установленных формальных правил являются правила внутреннего трудового распорядка. Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений подчиненный - руководитель, одежды, профессионального жаргона и т.п. Во многих организациях работники жестко следуют неписаным правилам в отношении поддержания определенного уровня производительности. Те, кто "высовывается", устанавливает рекорды производительности, подвергаются обычно определенным санкциям со стороны коллектива.

Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут  передаваться и закрепляться через  определенные церемонии, процедуры, ритуалы: например, торжественное награждение  ветеранов, лучших работников месяца, года, церемонии посвящения в рабочие, торжественные проводы в армию и т.п.

Изучение  сложившейся практики управления

Сложившаяся в  организации практика управления также  является важным источником информации о преобладающей организационной  культуре. Насколько в компании преобладает авторитарное управление, как принимаются решения (узким кругом лиц или допускается более широкое участие работников в подготовке важнейших решений), преобладающие системы контроля, степень осведомленности работников о положении дел в организации - все это важнейшие черты управленческой практики, влияющие на основные составляющие организационной культуры.

11. Сила организационной  культуры; параметры, характеризующие  силу культуры