Бизнес-план направления социально-экономического развития коллектива

Таблица 12.

Виды оплаты

Метод исчисления

Назначение

Дополнительная  заработная плата

Доплата за условия и интенсивность труда

В процентах к ставке соответствующего наименования профессии, должности. При фиксированной оплаты начисляется ха время фактической работы с условиями труда, отклоняющимися от нормальных. При сдельной оплате включается в расценку и начисляется на весь объем работ, выполняемых в этих условиях

Частичная компенсация за работу с неблагоприятными условиями труда

Повышенные сдельные рас­ценки для рабо­чих как до­плата за работу по технически обоснованным нормам

Увеличение до 20 процентов сдельной расценки для рабочих-сдельщиков

Стимулирование работы  по более прогрессивным и  на­пряженным нормам  трудовых затрат

Доплата за ра­боту в много­сменном режиме

В вечернюю смену 20 процентов за фактически отработанное время, в ночную 40 процентов.

Увеличение объема выпускае­мой продукции за счет обеспечения максимальной загрузки производственных  мощностей

Премия за основные результаты хозяйственной деятельности

Рабочим

До 75 процентов ставки  и  сдель­ного заработка с учетом всех  до­плат и надбавок и фактически от­работанного времени

Выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества выпускаемой продук­ции, выполнение показателей по культуре производства

Руководителям производственных подразделений  и цехов

До 85 процентов должностных окладов с учетом всех доплат и надбавок за фактически отработанное время

Выполнение установленных показателей хозяйственной деятельности (объем производ­ства, затраты на производство, качество продукции, культура производства)

Подразделения непромышленной сферы

До 60 процентов ставок с учетом всех доплат и фактически отработанного времени

Обеспечение выполнения ос­новных показателей деятельно­сти предприятия в целом и за­крепленных за подразделением специфических функций

 

 

Практика показала, что при неформальном подходе к Положениям о премировании и контроле за премияобразующими показателями эффект от этой системы ощутим. Он выражается в первую очередь в том, что коллектив работает более четко, с определенной степенью ответственности, стремится выполнить плановые показатели. Возрастает качество выпускаемой продукции, уменьшаются непроизводительные потери, повышается производительность труда, что в итоге ведет к экономии трудовых затрат и, следовательно, экономии фонда заработной платы.

 

2.4. Нематериальное стимулирование.

 

 

Предприятие предоставляет следующие льготы своим сотрудникам:

·   компенсация на питание (30 руб. в день);

·   два комплекта спецодежды в год;

·   материальная помощь в размере среднемесячного заработка в    случае свадьбы;

·   материальная помощь в размере половины среднемесячного заработка в    случае смерти одного из близких.

Кроме того, Положение о предоставлении дополнительных отпусков в целях закрепления кадров на  заводе предусмотрено увеличение ежегодного  оплачиваемого отпуска на один  день за каждой отработанный на предприятии год.

Этим же Положением предусмотрена возможность предоставления отпуска  без сокращения заработной платы в размере трех лет  матерям, имеющим  детей в возрасте до 10 лет.

С оплатой использования прибыли  предусмотрена частичная компенсация (до 50 процентов) оплаты за  посещение детского сада детьми  сотрудников предприятия.

Работникам предприятия, занятых на вредных  участках производства установлен дополнительный оплачиваемый отпуск.

Поощряется повышение  квалификации сотрудникам предприятия. Так студентам высших учебных  заведений (имеется ввиду  коммерческие), которые обеспечиваются по профильным специальностям производится частичная компенсация  (до 30 процентов) платы за обучение.

Установив перечисленные выше льготы своим сотрудникам, администрация  предприятия провела серьезную работу  в коллективе, объясняя, что все льготы могут быть  получены только в том случае, когда предприятие имеет достаточную массу прибыли.

Поэтому, наличие льгот работникам предприятия, стимулирует их деятельность. Но еще больший стимул  в понимании того, что без эффективного труда и отсутствия  достаточной массы прибыли льгот не получить.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Бизнес-план выступает как объективная оценка собственной предпринимательской деятельности фирмы и в то же  время как необходимый инструмент проектно-инвестиционных решений в соответствии с потребностями рынка. Это одновременно поисковая, научно-исследовательская и проектная работа. Бизнес-планирование является инструментом к повышению степени осуществления идей и проектов  любого  типа. Любую сложную проблему  можно разделить на более  простые, затем  детализировать и рассмотреть вероятность их осуществления. Бизнес-план должен быть понятен не только специалистам, но и широкому кругу пользователей, он не должен   быть перегружен техническими подробностями. Только заинтересовав потенциально инвестора предприниматель может рассчитывать на успех своего дела.

Трудовые и социальные показатели находят отражение в следующих  разделах бизнес-плана: основные показатели, ресурсы для реализации бизнес-плана, организационная структура предприятия, программа действий, расчеты экономической эффективности. В бизнес-плане решаются вопросы о необходимости найма и размерах оплаты труда руководителей разного ранга, возможности и целесообразности их участия в прибылях предприятия.

Планирование труда опирается на систему трудовых показателей. Упразднение директивного планирования предоставляет предприятиям возможность  самостоятельно решать вопрос о том, какие показатели использовать при планировании труда.

Внутрипроизводственное (внутрифирменное) планирование труда направлено на то, чтобы обеспечить наилучшее использование персонала, эффективное функционирование производства, увеличение доходов предприятия (фирмы). Система планирования труда помимо экономического имеет ярко выраженный социальный аспект, состоящий  в обеспечении  роста доходов персонала, повышении ровня его квалификации, а следовательно, и удовлетворенности трудом.

Предприятие имеет систему годового премирования для двух категорий сотрудников - высших руководителей и руководителей среднего звена.        Принцип системы премирования одинаков - установление планируемой премии в начале года и определение величины вознаграждения на основе оценки различны для двух категорий. Для стимулирования эффективности труда на предприятии разработана система материального поощрения работников. Положения четко определяют показатели и размер премирования. Причем, система построена на принципе, что премию не получают, а зарабатывают.

Практика показала, что при неформальном подходе к Положениям о премировании и контроле за премияобразующими показателями эффект от этой системы ощутим. Он выражается в первую очередь в том, что коллектив работает более четко, с определенной степенью ответственности, стремится выполнить плановые показатели. Установив льготы своим сотрудникам, администрация  предприятия провела серьезную работу  в коллективе, объясняя, что все льготы могут быть  получены только в том случае, когда предприятие имеет достаточную массу прибыли.

Поэтому, наличие льгот работникам предприятия, стимулирует их деятельность. Но еще больший стимул  в понимании того, что без эффективного труда и отсутствия  достаточной массы прибыли льгот не получить.

http://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=24848