Бизнес-план направления социально-экономического развития коллектива

 

Определяем тарифный фонд заработной платы по каждому разряду работ

Фi = Ti . Vi

где          Фi          - фонд заработной платы по i-му разряду,

                Тi       - тарифная ставка i-го разряда,

                 Vi     - объем работ по i-му разряду.

Расчеты сводим в таблицу 9

 

Таблица 9.

Категория

Разряд

Тi

Vi

Фi (тыс.руб.)

Рабочие

2

4,42

61,7

272,7

 

3

5,75

132,6

762,5

 

4

6,49

287,5

1866

 

5

7,34

219

1607

 

6

8,3

88,5

734,5

Всего

 

 

 

5243

ИТР и

1

1500

47

70,5

служащие

2

1700

28

47,6

 

3

2250

8

18

 

4

2700

4

10,8

 

5

3600

1

3,6

Всего

 

 

 

150,5*12=1806

ИТОГО

7049

 

Произведем расчет доплат.

Доплата за работу в ночные часы

Дн = Фзр . Кн,

где          Дн      - сумма доплаты за работу в ночные ч сы,

                Фзр    - фонд заработной платы рабочих,

                Кн      - коэффициент доплаты.

Дн = 5243*0,03=157,3

Доплата за работу в выходные и праздничные дни

Дв = Фз . Кв,

где          Дв      - доплата за выходные дни,

                Фз      - общий фонд заработной платы,

                Кв      - коэффициент доплаты.

Дв = 7049*0,015=105,7

Оплата отпусков

До = Фз . Ко,

где          До      - оплата отпусков,

                Фз      - общий фонд заработной платы,

                Ко      - коэффициент доплаты.

До = 7049*0,08=564

Доплата за отсутствующего работника

Дор = Фз . Кор,

где          Дор    - доплата за отсутствующего работника,

                Фз      - общий фонд заработной платы,

                Кор    - коэффициент доплаты  за отсутствующего работника.

Дор = 7049*0,04=282

Доплата кормящим матерям и подросткам

Дкм = Фз . Ккм,

где          Дкм    - доплата кормящим матерям и подросткам,

                Фз      - фонд заработной платы,

                Ккм    - коэффициент доплаты кормящим матерям и подросткам.

Дкм=7049*0,015=108

Определяем фонд заработной платы механического цеха.

Фз.о. = Фз + Дн + Дв + До + Дор + Дкм = 7049+157,5+105,7+564+282+108=8266,2

Аналогичным образом производятся расчеты по остальным видам производств.

Трудоемкость программы 2002 г. (таблица 10).

Таблица 10.

N

п/п

Наименование производства

Технологическая трудоемкость

Трудоемкость обслуживания

Всего

1.

Литейное

226,7

44,7

271,4

2.

Кузнечно-прес.

151,4

17,5

168,9

3.

Гальваническое

75,6

12,3

87,9

4.

Сборочное

453,4

104,7

458,1

5.

Инструментальное

-

311

311

6.

Ремонтно-механическое

-

199,2

199,2

7.

Электро-ремонтное

-

151,9

151,9

8.

Прочее

-

 

 

 

ИТОГО

907,4

1133

2040,7

 

Распределение трудоемкости программы 2002 года по сложности выполняемых работ распределилась следующим образом (таблица 11).

 

 

 

 

 

 

Таблица 11.

Наименование

Разряды

 

II

III

IV

V

VI

Технологическая трудоемкость

54,5

115,1

307

350,6

80

Трудоемкость обслуживания

43,7

93,2

246,1

281

64

ИТОГО

98,2

208,3

553,1

631,6

144

 

Инженерно-технический и административно-управленческий персонал предприятия в соответствии со штатным расписанием распределен по тарифным ставкам (таблица 12).

 

Таблица 12.

 

Тарифные разряды

 

1

2

3

4

5

6

7

ИТР, служащие АУП

164

122

45

19

12

5

1

 

Определим фонд заработной платы по каждому тарифному разряду и результат сведем в таблицу 13

Таблица 13

Категория

Разряд

Тi

Vi

Фi

Рабочие

2

4,42

92,8

410,2

 

3

5,75

208

1196

 

4

6,49

553,1

3589,6

 

5

7,34

631,6

4635,9

 

6

8,3

144

1195,2

Всего

 

 

 

11026,9

ИТР и

1

* 18

164

2952

служащие

2

* 20,4

122

2452,2

 

3

* 27

45

1215

 

4

* 32,4

49

1587,6

 

5

* 43,2

12

518,4

 

6

* 50,4

5

252

 

7

* 57,6

1

57,6

ИТОГО

9034,8

Всего

20061,7

 Произведем расчет  доплат.

Дн = 11026,9*0,03 = 330,8

Дв = 20061,7*0,015 = 300,9

До = 20061,7*0,08 = 1604,9

Дор = 20061,7*0,04 = 802,5

Дкм = 20061,7*0,015 = 300,9

Фз= 1026,9+20061,7+330,8+300,9+1604,9+802,5+300,9=34428,1 руб.

К полученному результату прибавим фонд заработной платы механического цеха и получим:

ФЗП=34428,1+8266,2=42694,3 тыс.руб

Итак:  общий годовой фонд заработной платы исчисленный по тарифным ставкам и окладам равен 42694 тыс. руб.

Исходя из планируемой прибыли предприятия выделено на фонд материального поощрения сумма равная 30 процентам тарифного фонда заработной платы.

Таким образом, фонд заработной платы предприятия с фондом материального поощрения составит

42694,3*1,3 = 55502,6 тыс. руб.

2.3.Система премирования

 

 

Предприятие имеет систему годового премирования для двух категорий сотрудников - высших руководителей и руководителей среднего звена.        Принцип системы премирования одинаков - установление планируемой премии в начале года и определение величины вознаграждения на основе оценки различны для двух категорий. Для высших руководителей целевая премия колеблется в рамках 20-40 процентов годового оклада, причем при выполнении личного плана менее чем на 70 процентов премия не выплачивается вообще, при выполнении плана на 70-90 процентов - выплачивается 50 процентов планируемой премии, на 91-99 процента – 70 процентов планируемой премии, на 100-110 процентов – 100 процентов планируемой премии, на 110-120 процентов – 110 процентов и свыше 120 процентов - 120 процентов премии. Для руководителей среднего звена планируемая премия устанавливается в пределах 10-20 процентов годового оклада, при выполнении личного плана менее чем на 80 процентов - премия не выплачивается, при выполнении плана на 80-99 процентов - выплачивается 70 процентов планируемой премии, при выполнении плана на 100-110 процентов - выплачивается 100 процентов, при выполнении плана более чем на 110 процентов - 110 процентов.

Для стимулирования эффективности труда на предприятии разработана система материального поощрения работников. Основные воздействие этой системы направлены на следующие факторы:

1. Выполнение и перевыполнение  норм выработки.

2. Показатели качества  продукции.

3. Ритмичность выпуска  продукции.

4. Производственная дисциплина.

5. Культура производства.

6. Экономия материальных  ресурсов.

7. Соблюдение правил техники  безопасности и промышленной  санитарии.

8. Исполнительская дисциплина.

Положения четко определяют показатели и размер премирования. Причем, система построена на принципе, что премию не получают, а зарабатывают.

Так, выполнение нормы выработки на 100 процентов дает право на получение премий по остальным показателям.

Показатели качества подразумевают сдачу продукции контролерам ОТК с первого предъявления.

Например, в положении указано, что сдача продукции с первого предъявления в размере 90 процентов от количества предъявлений премируется 5-ю процентами тарифной зарплаты, 95 процентов - 7 процентов премии и 100 процентов - 10 процентов премии.

Под ритмичностью понимается выполнение графиков изготовления деталей и готовой продукции. Приводится методика расчета ритмичности. Эта премия устанавливается линейному руководству производственного подразделения: мастерам, старшим мастерам, начальникам участков. При ритмичности менее 90 процентов премия не начисляется. От 90 процентов до 95 процентов - 5 процентов тарифного оклада. Свыше 95 процентов - 10 процентов  оклада. При ритмичности менее 90 процентов - премии начисленные за другие показатели могут быть уменьшены.

Таким же образом стимулируется культура производства. Еженедельно комиссия по культуре производства выставляет оценки производственным подразделениям и в зависимости от этой оценки устанавливается размер премии. Очень жесткие условия премирования за соблюдение производственной дисциплины. Так до появления в нетрезвом состоянии на рабочем месте работник может быть лишен всех видов премии несмотря на его результаты, достигнутые в других факторах премирования.

Очень важное положение о премировании за исполнительскую дисциплину. Это положение распространяется только на инженерно-технических работников и работников управления. Смысл его в том, что по соответствующей методике рассчитывается коэффициент исполнительности, т.е. соотношение исполняемых поручений, мероприятий в срок, к исполненным с опозданием или же вообще не исполненным. В зависимости от того насколько он отличается от единицы корректируется размер премии начисленной по другим показателям.

Совершенствуя систему поощрения сотрудников необходимо преодолеть формализм при подведении итогов работы подразделений предприятий и отдельных его сотрудников. Без этого любая, даже самая совершенная, система стимулирования никогда не принесет положительных результатов. Устранение этой проблемы задача довольно сложная так как источником прблемы является человек. Следовательно, сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за счет  внедрения организационно-техничческих методов, таких как постаановкак учета показателей на ЭВМ с запретом корректировок. Необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеливив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем. Предложения сведем в таблицу 12.