Внутрикорпоративный пиар

- набор поддерживаемых  организацией наиболее важных  идей, взглядов, основополагающих ценностей  и стандартов, убеждений, этических  норм, верований и ожиданий, которые  бездоказательно принимаются большинством  сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность управленческого звена, структурных подразделений и отдельных сотрудников;

- внешнее выражение  этих установок - методы решения  проблем и достижения стоящих  перед организацией целей; система запретов и "правил игры", которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации; способ ведения дел в данной "местности", который новички должны усвоить и хотя бы частично принять, чтобы стать в коллективе "своими";

- определяемые этими нормами и правилами постоянно повторяющиеся, вошедшие в привычку формы поведения, общения, отношений и взаимодействия как внутри организации, так и за ее пределами; нравы, обычаи, традиции, ритуалы, способы проявления почтительности, особый язык, мифы, легенды, герои организации, истории о ней и ее лидерах, лозунги, организационные обряды и ритуалы, табу и т.п. Особые "запечатленные" навыки, которые сотрудники демонстрируют при выполнении определенных задач и которые необязательно как-то фиксируются в письменном виде;

- интегрирующие  символы, которые организация  создает, чтобы охарактеризовать  саму себя (планировка помещений,  обстановка офиса и т.д.);

- порождаемый  всеми перечисленными факторами  психологический климат - "стиль" данной организации, ощущение, которое передается через обустройство физического пространства и способ взаимодействия членов организации друг с другом, с клиентами или другими внешними по отношению к организации людьми.

Корпоративная культура существует в любой организации независимо от ее размеров и сферы деятельности. Это объясняется тем, что в любом сообществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми руководствуются члены группы. Иными словами, под организационной культурой можно понимать совокупность принципов, ценностей и правил деятельности организации, которые разделяются большинством ее членов и передаются из поколения в поколение. Помимо общих правил, в каждом коллективе существуют и субкультуры, которые формируются в рамках отдельных групп (подразделения, отделы, единомышленники).

Как и любая система, корпоративная культура состоит  из определенных компонентов, которые  отличаются друг от друга уровнем  видимости и сложности.

Одной из составляющих организационной культуры является ее видимость. То есть то, что можно увидеть, услышать или почувствовать при наблюдении за группой с незнакомой культурой: офисная среда и интерьер, используемые технологии, продукты и услуги, стиль общения, мифы и истории, философия, корпоративные праздники и церемонии. Однако, делать выводы о качестве внутрикорпоративного PR, наблюдая лишь ее видимую часть - нельзя. Для более глубокого понимания необходимо рассмотреть следующий ее элемент - разделяемые ценности. Он содержит ценности и нормы, декларируемые и исповедуемые коллективом компании. К ним относят философию и принципы работы, корпоративные ценности, которые разделяются большинством работников и способствуют поддержанию рабочей атмосферы в компании.

Правильно выбранные приоритеты являются важным составляющим в формировании внутрикорпоративного PR. Так, например, одним из приоритетов может стать русская пословица: "не откладывай на завтра то, что можно сделать сегодня". Если каждый сотрудник будет следовать этому принципу, то это положительно скажется не только на финансовых результатах деятельности фирмы, но и на ее восприятии со стороны клиентов. Другим приоритетам может стать фраза: "Дайте покупателю больше, чем он ожидал получить". Как следствие этого - клиенты будут приходить к Вам снова и снова.

Подводя итог наиболее значимым факторам, влияющим на формирование внутрикорпоративного PR можно выделить критерии, соответствие которым свидетельствует о сильной  корпоративной культуре:

1. Общность интересов - большинство сотрудников и менеджеров компании разделяют общие ценности и методы ведения бизнеса. Например, на ежемесячных собраниях наблюдается единство взглядов, все быстро приходят к согласию. Чтобы достичь подобного результата нужно вести постоянную работу с сотрудниками, проводить регулярные опросы, интересуясь вопросами заработной платы, организации труда на рабочем месте, стилем управления и внутренним климатом в организации. Для получения достоверных данные - необходимо соблюдать анонимность. Можно также использовать урны по сбору идей и предложений от сотрудников;
2. Адекватность выбранной стратегии - цели компании не противоречат корпоративной культуре, например, культура шведской компании IKEA, которая производит и продает недорогую мебель, адекватна выбранной стратегии. Она базируется на таких ценностях как простота, скромность и контроль над издержками. Менеджеры компании, включая высшее руководство, никогда не летают первым классом и не останавливаются в дорогих отелях;
3. Адаптивность культуры - способность быть катализатором изменений. От этой характеристики зависит восприимчивость организации к изменениям внешней среды и способность эффективно работать в долгосрочной перспективе. Ценности, характеризующие адаптивность культуры - это доверие, склонность к риску, предприимчивость, креативность, инновации и т. д.

Здесь же надо отметить, что нет одного общего рецепта  изменения внутрикорпоративного PR. Одни методики могут приводить к  замечательным результатам в  одной компании и приводить к  плачевным результатам в другой. Перед тем как проводить изменения в организационной культуре, нужно четко понимать, для чего и что именно Вы хотите изменить. Люди не будут меняться или учиться чему-то новому, если для этого не будет серьезных причин, поэтому изменения в корпоративной культуре не стоит предпринимать, если это не способствует решению, каких бы то ни было серьезных проблем, стоящих перед организацией.

Известно, что фирмы  с ярко выраженной корпоративной  культурой гораздо эффективнее  используют человеческие ресурсы. Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Так как организационная  культура формируется под воздействием многих факторов и процессов, то ее изменение требует проведения многочисленных преобразований в различных областях компании - стратегии, персонале, организационной структуре, стиле управления, системе компенсаций и т. д. И, наконец, нужно запастись терпением, так как изменение внутрикорпоративного PR - процесс долгий и болезненный. Руководство должно обладать решимостью и волей, чтобы довести процесс изменений до конца.

Стиль руководства –  это наиболее устойчивый, типичный для данного руководителя способ реализации управленческих функций, т.е. способ  взаимодействия с подчиненными и решения производственных задач. В контексте управления стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

Список использованных информационных

источников

1. Алешина И.А. PR для менеджеров и маркетеров. М., 2008.
2. Арнольд Н. Тринадцатый нож в спину российской рекламе и public relations. М., 2008.
3. Артемникова И.П. Общество оценщиков PR // Экономика и жизнь. 2005. № 6.
4. Блэк С. PR: Что это такое? М., 2009.
5. Блэк С. Введение в паблик рилейшнз. Ростов н/Д., 2007.
6. Борисов Б.Л. Технологии рекламы и PR: Учебное пособие/ Б.Л. Борисов. -  М.: ФАИР-ПРЕСС, 2008.
7. Варустин Л. Расставим акценты: К определению понятия «предмет науки ПР» // ПР-диалог. 2007. № 2.
8. Векслер А. История Public Relations: Попытка хронологии// Советник. 2007. №9.
9. Викентьев И.Л. Приемы рекламы и PR. СПб., 2005.
10. Голубкова Е.Н. Маркетинговые коммуникации: Учебное пособие.-2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Финпресс», 2009.
11. Григорьева Н. Работа учреждения с общественностью. СПб., 2008.
12. Доскова И.С. PR: Теория и практика-М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007.
13. Дурович А.П. Маркетинг  в предпринимательской деятельности. М.: НПЖ «Финансы, учет, аудит», 2008.
14. Зверинцев А. Коммуникационный менеджмент: Рабочая книга менеджера PR. СПб., 2006.
15. Иванова К.А. Становление профессии Паблик Рилейшнз // Паблик Рилейшнз: Теория и практика. СПб., 2007.
16. Калиберда Е.Г. Связи с общественностью: вводный курс. Учебное пособие. М.: Логос, 2009.
17. Королько В.Г. Основы паблик рилейшнз. М.: «Рефл-бук», 2008.
18. Лебедева Т. Искусство обольщения: «Паблик рилейшнз по-французски»: Концепции. Практика. М., 2008.
19. Моисеев В.А. Паблик рилейшнз: теория и практика. М.: ООО «ИКФ Омега-Л», 2008.
20. Невзлин Л.Б. «PR» - кому это нужно? М., 2006.
21. Ньюсом Д, Терк Джуди Ван Слайк, Круберг Дин. Все о PR. Теория и практика паблик рилейшнз. Изд. 7-е. Пер. с англ. М.: Консалтинговая группа «Имидж контакт» ИНФРА-М, 2008.
22. Паблик рилейшнз // Экономика и жизнь. 2008. № 32
23. Почепцов Г.Г. Имидж-мейкер: Паблик рилейшнз для политиков и бизнесменов. Киев, 2005.
24. Почепцов Г.Г. Паблик Рилейшнз для профессионалов. М.: Ваклер, 2007.
25. Почепцов Г.Г. PR, или Как успешно управлять общественным мнением. М., 2007.
26. Проблемы использования Internet как инструмента PR в современной России // Маркетинг в России и за рубежом. 2009. №1.
27. Самсонадзе Н. Создание мифов, или Искусство управлять миром // Советник. 2007. №7(31).
28. Синяева И.М. Паблик рилейшнз в коммерческой деятельности: Учебник/ Под ред. проф. Г.А. Васильева. - М.: Юнити, 2008.
29. Тульчинский Г. Public Relations: Репутация, влияние, связи с прессой и общественностью, спонсорство, СПб., 2008.
30. Уэллс У., Бернет Дж., Мориарти С. Реклама: принципы м практика. Пер. с англ. / под ред. Божук С.Г. СПб.: Питер, 2008.
31. Федотова Л. PR и общественное мнение. СПб.: Питер, 2008.