Жизненный цикл организации

Первая стадия развития организации  — ее формирование. На этой стадии для  организации важно найти товар, который может быть предложен  потребителю. Если организации удается  найти свое место на рынке и  реализовать свой товар, то она может  перейти во вторую стадию — интенсивный  рост.

На этой стадии развития организация  растет, увеличивается объем продаваемого товара, увеличивается число персонала, количество филиалов, подразделений, направлений  деятельности. Если организации удается  удержаться на волне, стабилизировать  источники дохода, закрепиться на рынке уже в качестве полноправного  агента, то она может перейти к  третьей стадии — стабилизации.

На этой стадии для организации  важно максимально стабилизировать  свою деятельность. Для этого она  старается снизить себестоимость  продукции за счет сокращения издержек и максимального нормирования собственной  деятельности. Обычно в связи с  изменчивостью рынка, потребителя  цикл жизни товара, предлагаемого  организацией, ограничен, что сказывается  и на стадийности развития организации.

После стадии стабилизации организация  закономерно может перейти в  следующую стадию — кризис, который  характеризуется, как правило, снижением  эффективности деятельности ниже границ рентабельности, потерей места на рынке и, возможно, гибелью организации.

Организация может сохраниться  и перейти вновь к следующему циклу развития только в том случае, если она сможет найти новый, привлекательный  для потребителя товар, занять новое  место на рынке. Если это удалось, то она уже в превращенном виде может вновь пережить стадии информирования, интенсивного роста и стабилизации, которые неизбежно будут сменены новым кризисом.

В развитии организации кризисы  неизбежны. По данным консультантов  по управлению, даже самые консервативные компании, характеризующиеся устойчивым положением на рынке, переживают кризисы  не реже чем раз в 50—60 лет. Для  изменчивых же российских условий этап развития может продолжаться год, а  зачастую и несколько месяцев.¹⁰

Кроме того, анализ историй  успешных компаний позволяет выделить следующие основные особенности  целевой ориентации организации  на различных стадиях ее развития.¹¹

Мильнер Б.З. предлагает более детальный взгляд на стадии жизненного цикла организации.

Первый этап – детство. Это опасный период, поскольку  наибольшее количество неудач происходит в течение первых лет после  возникновения организации. Из мировой  статистики известно, что огромное число организаций небольшого масштаба терпят неудачу из-за некомпетентности и неопытности руководства. Каждое второе предприятие малого бизнеса  терпит крах в течение двух лет, четыре из пяти предприятий — в течение  пяти лет своего существования. Задачей  этого периода является достижение быстрого успеха, а его целями —  здоровое существование и развитие, а не простое выживание. Нередко  вся работа выполняется на пределе  возможностей, чтобы не потерять темп возрастающего успеха. Управление осуществляется деятельным и подготовленным руководителем  и его первоначальной командой.

Второй этап – отрочество. Во время этого переходного периода рост организации осуществляется, как правило, несистематично, рывками. Организация все больше набирает силу, однако координация проводится ниже оптимального уровня. Более организованные процедуры постепенно заменяют рискованную страсть к успеху. Налаживается планирование, разработка бюджетов, прогнозов. Расширяется прием на работу специалистов, что вызывает трения с прежним кадровым составом. Основатели организации вынуждены больше выполнять роль непосредственных руководителей, а не предпринимателей, проводя систематическое планирование, координацию, управление и контроль.

Третий этап – ранняя зрелость. Отличительные признаки этого  периода– экспансия, дифференциация и, возможно, диверсификация. Образуются структурные подразделения, результаты деятельности которых измеряются полученной прибылью. Используются многие общепринятые методы оценки эффективности, должностные  Инструкции, делегирование полномочий, нормы производительности, экспертиза, организация обучения и развития. Однако начинают проявляться тенденции  к бюрократизму и борьбе за власть, местничеству и стремлению добиваться успеха любой ценой.

Четвертый этап – расцвет  сил. Организация ставят на данном этапе цель сбалансированного роста. Структура, координация, стабильность и контроль должны иметь такое же значение, как и инновации, совершенствование всех частей организации и децентрализация. Принимается концепция структурных подразделений, результаты деятельности которых измеряются полученной прибылью. Новая продукция, рынок сбыта и технологии должны быть управляемы, а квалификационные навыки управленческого персонала — более отточены. С ускорением темпов роста по сравнению с предыдущими стадиями организация нередко переоценивает свои успехи и возможности.

Пятый этап – полная зрелость. Имея компетентное, но не всегда ответственное руководство, организация действует практически сама по себе. Весьма часто устанавливается нежелательное состояние всеобщего благодушия. Несмотря на то, что уровень доходов вполне приемлемый, темпы роста замедляются. Организация может отклоняться от своих первоначальных целей под влиянием общественного мнения. Вместе с тем слабости слишком очевидны. Эти симптомы нередко игнорируются руководством.

Шестой этап – старение. Конкуренты неизменно претендуют на долю организации на рынке. Бюрократическая волокита, не всегда обоснованная стратегия, неэффективная система мотивации, громоздкая система контроля, закрытость к новым идеям — все это, вместе взятое, создает условия для «закупорки артерий». Как показывает практика, очень трудно остановиться и прекратить выполнение непродуктивной работы. В результате организация постепенно начинает распадаться. Она вынуждена либо принять жесткую систему обновления, либо погибнуть как самостоятельная структура, влившись в приобретающую ее корпорацию. Организация откатывается назад, и вновь начинается борьба за ее выживание.

И последний этап – обновление. Организация в состоянии возродиться. Это может сделать новая команда руководителей, уполномоченных на проведение реорганизации и осуществление плановой программы внутреннего организационного развития.¹²

Многочисленные исследования показывают, что организации в  течение жизненного цикла уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы; перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям; погибают, когда оказываются неспособными выполнять свои задачи.¹³

Так, на каждой стадии организация  реализует специфическую стратегию  развития. Взгляд на организацию сквозь призму стадий развития позволяет более точно идентифицировать ее основные целевые и стратегические установки и ориентации.¹⁴

2.  Модели организационного развития

2.1 Модель И. Адизеса

жизненный цикл организация

Существуют различные  модели организационного поведения  и развития. Общим в них является то, что для организаций, как и  для продуктов или услуг существуют свои жизненные циклы. Как и в  случае продуктов, жизненные циклы  для различных типов организаций  могут быть разными. Определенный интерес  представляют собой модели, обобщающие основные этапы жизненных циклов.

Одна из самых ранних моделей  была предложена 1951 г., с тех пор появилось довольно большое количество самых разнообразных моделей, содержащих от 3 до 10 стадий организационного развития.¹⁵

Одна из теорий жизненных  циклов предложена американским исследователем И. Адизесом в конце 1980-х годов. Теория И. Адизеса концентрирует внимание на двух важнейших параметрах жизнедеятельности организации - гибкости и контролируемости (управляемости). Молодые организации очень гибки и подвижны, но слабо контролируемы. Когда организация взрослеет, соотношение меняется - контролируемость растет, а гибкость уменьшается.

Здесь этапы жизненного цикла  подразделяются на две группы: роста  и старения. Можно выделить следующие  стадии:

1. «Зарождение». Организация  не существует физически, но  бизнес-идея уже возникла. Организация  рождается тогда, когда идея  получила положительную оценку, сформулированы определенные внутренние  обязательства в отношении ее  реализации, имеется готовность  взять на себя риск основания  нового дела.

2. «Детство». На данной  стадии внимание перемещается  от идей и возможностей к  результатам производства - удовлетворению  потребностей, ради которых организация  создавалась. Организация в «детстве»  обладает нечеткой структурой, небольшим  бюджетом, процедуры ведения бизнеса  практически отсутствуют. Организация  очень персонифицирована: слаба  субординация, отсутствует система  оценки исполнения заданий. На  данной стадии развития необходимо  соблюдать два условия, чтобы  избежать «смерти»: обеспечение  постоянного притока денежных  средств и преданность основателя  идее построения устойчивой организации. 

3. «Давай-давай» (стадия быстрого  роста). При переходе от «детства»  к быстрому росту видение будущего  компании изменяется от очень  узкого взгляда на бизнес до  панорамы почти бескрайних возможностей. Одним из видов патологии на  данной стадии может быть желание  основателя «объять необъятное»,  то есть диверсификация может  включать даже те сферы бизнеса,  о которых основатель не имеет  ни малейшего представления. Чтобы  выжить, организация должна не  гнаться за любой возможностью, а четко определять, чем не  следует заниматься. Для организации  на этой стадии характерно  реактивное поведение: она только  реагирует на возможности, предоставляемые  внешней средой, но пока не  может их предвидеть и действует  методом проб и ошибок. Чем  серьезнее ошибка, тем более существенные  потери несет организация. В  дальнейшем такие действия приводят  компанию к кризису. Для выхода  из сложившейся ситуации ей  необходимо пересмотреть свою  деятельность и создать административную  подсистему - перейти от управления по интуиции к более профессиональным действиям.

4. «Зрелость». Отличительная  черта поведения организации  на данном этапе - конфликты  и противоречия. Одновременно решаются  следующие задачи: освоение делегирования  полномочий, изменение системы руководства,  смещение целей. Результат - конфликт  между старыми и новыми сотрудниками, основателем и профессиональным  менеджером, основателем и компанией,  корпоративными целями и целями  отдельных сотрудников. Если систематизация  административной деятельности  успешна и произошла институционализация  руководства, организация движется  к следующему этапу - расцвету.

5. «Расцвет». Это оптимальная  точка кривой жизненного цикла,  где организация достигает баланса  между самоконтролем и гибкостью.  Некоторые черты организации  в стадии «расцвета»: наличие  систем служебных обязанностей  и организационной структуры;  ориентация на результат; планирование  и следование разработанным планам, умение предвидеть; рост как продаж, так и прибыли.

Данный этап является показателем  жизнеспособности организации, ее способности  достигать эффективных результатов  в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Если организационные  ресурсы перестают расти, организационная  жизнеспособность достигает определенного  уровня - стабилизации, которая является концом роста и началом падения.

6. «Стабильность». Это первая  стадия старения в жизненном  цикле организации. Компания еще  сильна, но начинает терять гибкость, становится зрелой. Достигается  стабильная позиция на рынке.  Стабильной организации присущи  следующие черты:

• низкий уровень ожидания роста;
• сосредоточение на прошлых достижениях вместо того, чтобы попытаться заглянуть в будущее;
• поощрение исполнителей, а не инноваторов.

7. «Аристократизм». Для  этой стадии характерны следующие  признаки: акцент в деятельности  компании переносится на то, «как»  делается что-либо, а не «что»  делается и «почему»; существуют  традиции, входит в обычай формализм;  организация обладает значительными  денежными ресурсами.

Аристократическая организация  склонна отрицать существующую реальность.

8. «Ранняя бюрократизация».  Типичные черты организационного  поведения: в организации существует  множество конфликтов; организацию  охватывает «паранойя»; внимание  сосредоточивается на внутренних  стычках. 

Главным акцентом становятся правила и нормы без очевидной  ориентации на результаты и удовлетворение потребительских ориентаций.

9. «Бюрократизация и смерть».  Компания не создает необходимых  ресурсов самосохранения. Бюрократическая  организация обладает множеством  систем со слабой функциональной  ориентацией. Отсутствует ориентация  на результат, отсутствует склонность  к изменениям, но существует система,  предписания и процедуры. Смерть  организации происходит тогда,  когда ей уже никто ничего  не поручает.

В теории И. Адизеса особое внимание уделяется рискам организации на стадиях ее становления. Их можно свести к следующим: «смерть во младенчестве», «ловушка основателя», «несостоявшийся предприниматель» и «преждевременное старение». Первая может проявить себя на самой ранней стадии развития организации, когда все зависит от ее основателя, его способностей и самоотдачи, а также от притока средств в организацию. Далее возникает необходимость в делегировании полномочий и создании административной подсистемы, так как основатель сам уже не справляется со всеми функциями. От того, насколько успешно он это осуществит, зависит дальнейшее развитие компании. Наконец, последние две ловушки относятся к периоду, когда бизнес перерастает основателя, и ему приходится делать выбор: либо децентрализовывать управление, либо нанимать профессиональных управляющих, либо продавать свой бизнес. В любом случае он должен потерять полностью или частично контроль над своим предприятием.¹⁶