Виды организационных структур

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1 Виды организационных структур:

1.1 Проектная организационная структура

1.2 Матричная структура управления

1.3 Сетевая организационная структура

Заключение

Список использованных источников

 

 

Введение

«Структура управления организацией», или «организационная структура  управления» (ОСУ) - одно из ключевых понятий  менеджмента, тесно связанное с  целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры  всех уровней, категорий и профессиональной специализации.

Структуру можно сравнить с каркасом здания управленческой системы, построенным для того, чтобы все  протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда то внимание, которое руководители организаций уделяют принципам  и методам построения структур управления, выбору их типов и видов, изучению тенденций изменения и оценкам  соответствия задачам организаций.

Под организационной структурой управления (ОСУ) понимается упорядоченная  совокупность устойчиво взаимосвязанных  элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого  целого. Ключевыми понятиями структур управления являются элементы, связи (отношения), уровни, звенья и полномочия.

Элементами ОСУ могут  быть как отдельные работники (руководители, специалисты, служащие), так и службы либо органы аппарата управления. Отношения  между элементами структуры управления поддерживаются благодаря связям, которые  принято подразделять на горизонтальные, вертикальные и специальные. Первые носят характер согласования и являются одноуровневыми. Вторые - это отношения  подчинения.

При двухуровневой структуре  создаются верхние звенья управления (руководство организацией в целом) и низовые звенья (менеджеры, непосредственно  руководящие работой исполнителей). При трех и более уровнях в ОСУ формируется так называемый средний слой, который в свою очередь может состоять из нескольких уровней.

 

1 Виды организационных структур

 

1.1 Проектная организационная структура

Разновидностями структур этого  типа являются проектные (программно-целевые), проектно-ориентированные (матричные) и сетевые (дивизионные, бригадные) формы организации управления.

Проектные структуры формируются  при разработке организацией проектов, охватывающих любые процессы целенаправленных изменений в системе (например, модернизацию производства, освоение новых изделий  или технологий, строительство сложных  объектов). Управление проектом включает определение его целей, формирование структуры, планирование и организацию  выполнения работ, координацию действий исполнителей.

Проектная структура - это  временная организация, создаваемая  для решения конкретной задачи. Она  образуется внутри функционального  подразделения. При проектной структуре  создается специальная команда  для управления конкретным проектом. При этом соответствующий персонал и ресурсы, привлекаемые к работе команды, после завершения проекта  возвращаются в свои специализированные подразделения. Для организации  работы команды разрабатывается  «Положение о команде проекта» (о  творческом коллективе, инициативной группе и т.п.).

Особенность этой структуры  заключается в том, что сотрудники подчиняются одновременно двум руководителям - руководителю проекта и руководителю отдела, в рамках которого эта группа работает.

 Многие фирмы, предприятия,  учреждения различной формы собственности  создают такие структуры, чтобы  сконцентрировать внимание и  усилия на разработке особо  важных технологий, новых продуктов,  инноваций.

 

1.2 Матричная структура управления

Матричная структура как  типичный пример проектно-ориентированной  ОСУ представляет собой комбинацию двух видов разделения - по функциям и по продукту деятельности, и имеет  вид матрицы (решетки), состоящей из клеток.

Матричная структура построена на основе принципа двойного подчинения исполнителей: с одной стороны, непосредственному руководителю функционального подразделения, которое предоставляет персонал и другие ресурсы руководителю проекта (или целевой программы), с другой, - руководителю временной группы, который наделен необходимыми полномочиями и несет ответственность за сроки, качество и ресурсы.

Структуры рассматриваемого типа обладают большой гибкостью, достаточно просты и экономичны. К тому же они  позволяют организации параллельно  разрабатывать несколько проектов, не меняя привычной структуры  управления.

 

1.3 Сетевая организационная структура

Основу сетевой (бригадной) структуры управления составляет групповая  форма организации труда и  производства, давно известная и  во всем мире, и в нашей стране. Однако, только в 80-е годы появились  и возможность, и необходимость  в более полном использовании  ее преимуществ: ускорение процессов, связанных с обновлением продукции  и технологий; ориентация на относительно малоёмкие рынки; повышение требований к качеству обслуживания потребителей. И, конечно, нельзя сбрасывать со счетов жесточайшую конкуренцию за потребителя и рынки сбыта. Выход был найден как раз в формировании небольших мобильных команд (бригад), специализированных на удовлетворении той или иной потребности и полностью ответственных за результаты своей производственно-хозяйственной деятельности.

Принципы, на которых строились  эти бригады (и которые прямо  противостояли основам командно-бюрократических  управленческих структур), сводятся к  следующему:

а) автономная работа бригады, обычно состоящей из рабочих, специалистов и управленцев;

б) предоставление ей прав самостоятельного принятия решений и координации  действий с другими бригадами, в  том числе права привлечения  сотрудников других бригад, если это  необходимо для решения конкретных проблем (в результате чего подрывается  тенденция к традиционному обособлению  производственных, инженерно-технических, экономических и управленческих служб, сопрягаемая с появлением у них собственных интересов  и целевых установок);

в) замена жестких связей бюрократического типа (основанных на жестких правилах, нормах и процедурах) на гибкие связи, обязательные для совместного  разрешения конкретных вопросов.

В этом контексте менеджмент носит характер квалифицированных  консультаций и опирается на достижение группового согласия.

Меняются и условия  оплаты труда, стимулирующие в первую очередь экономически выгодное сотрудничество и заинтересованность в росте  доходов и прибыли. В системах оплаты труда предусматривается  тесная связь между уровнем заработной платы каждого члена бригады  и общими результатами.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение важно подчеркнуть, что в России экспериментирование  с разработкой и введением  новых структур управления стало  характерной чертой последнего десятилетия XX в. В ходе этих экспериментов нередко  используются самые разнообразные  комбинации известных видов и  типов структур, приспосабливаемых  организациями к конкретным условиям их функционирования. Но все же главная  тенденция состоит в том, что  каждая последующая структура становится более простой и гибкой по сравнению  с ранее действовавшими. При этом называются следующие десять требований и характеристик формирования эффективных  структур управления: сокращение размеров подразделений и укомплектование  их более квалифицированным персоналом; уменьшение числа уровней управления; групповая (командная) организация  труда как основа новой структуры  управления; ориентация текущей работы, (в том числе графиков и процедур, на запросы потребителей); создание условий для гибкой комплектации продукции; минимизация запасов; быстрая  реакция на изменения; гибко переналаживаемое оборудование; высокая производительность и низкие затраты; безупречное качество продукции и ориентация на прочные  связи с потребителем.

Таким образом, можно сказать, что существуют различные типы и  виды организационных структур управления, каждая из которых используется в  условиях наибольшего благоприятствования. При этом учитываются положительные  и отрицательные характеристики вариантов ОСУ с целью предотвращения неблагоприятных последствий ошибок в управлении.

Можно не сомневаться в  том, что в ближайшем будущем  управленцы получат возможность  работать с большим разнообразием  организационных структур управления, каждая из которых будет отвечать потребностям конкретной социальной организации.

 

 

Список использованной литературы

 

1 Козлов А.А. Практикум  социального работника / А.А. Козлов, Т.П. Иванова. - Ростовн / Д.: Феникс, 2001. - 320 с.

2 Слепенков И.М. Основы  теории социального управления / И.М. Слепенков. - М.: Высшая школа, 1990. - 304 с.

3 Литвак Б.П. Великие  управленцы: мастер-класс / Б.П. Литвак. М.: Экономика, 2003. - 528 с. 

4 Румянцева З.П. Менеджмент  организации / З.П. Румянцева, Н.А.  Саломатин. - М.: ИНФРА-М, 1995. - 254 с. 

5 Савинов А.Н. Организация  работы органов социальной защиты / А.Н. Савинов, Т.Ф. Зарембо. - М.: Мастерство: Высшая школа, 2001. - 192 с.

6 Ушакова Т.Н. Лидерство.  Психологические проблемы в бизнесе  / Т.Н. Ушакова. - Дубна: Издательский  центр «Феникс», 1997. - 176 с.