Условия труда и их влияние на работоспособность человека

Чем сложнее условия труда, тем трудовой коллектив труднее  организуется, психоклимат менее поддается воздействию.

Структура неформальных взаимоотношений, изученная в восьми рабочих бригадах на Кемеровском электромеханическом  заводе (КЭМЗ) и двадцати бригадах на Сибэлектромаше (СЭТМ) и описанная трижды в разные моменты обследования с перерывами в один год, оказалась различной для одних и тех же коллективов.

Интересно, что для членов обследованных бригад снижение численности  бригады совпадает с усилением  тяги к общению между собой, и  межличностным неформальным контактам. В этом случае деловой четкий контакт, способствующий повышению морального здоровья коллектива, подменяется активным неделовым. Можно предположить, что  в каждом случае при уменьшении определенной численности бригады, в коллективе возможно ухудшение психоклимата.

Рассмотрим типичные проблемы, которые возникали и разрешались  в изучавшихся конкретных ситуациях  и рекомендации по их решению.

Первая проблема состоит в повышении нравственного здоровья коллектива. Эта проблема может возникать в двух случаях.

Во-первых, члены коллектива вступают в различных конфликты  друг с другом, чем вредят рабочей  атмосфере, достижению общей цели коллектива, в конченом счете - работе на заданном уровне продуктивности. Показателями психоклимата в этом случае будут общегрупповая экспансивность на уровне ниже средней, наличие нескольких неформальных лидеров и изолированность отдельных членов коллектива. В процессе и в результате общения появляются пары или группы личностей с объективно несовместимыми установками, взглядами, целями, потребностями и способами действия в конкретных ситуациях.

Во-вторых, необходимость  повышения нравственного здоровья коллектива не связана с низкими  показателями экспансивности и сплоченности. В таких группах нет гарантии того, что люди во всех случаях будут  соотносить свои действия и поступки с требованиями морали и законности. Отличие психоклимата в таком коллективе заключается в том, что общегрупповая экспансивность проявляется лишь в ориентации на специфические критерии, не совпадающие с общегрупповой целью.

Решение задачи повышения  нравственного здоровья коллектива в первом случае состоит, прежде всего, чтобы правильно, в соответствии с особенностями коллектива, выбрать  средства смягчения напряженности  и правильно определить факторы  сплоченности коллектива.

Во втором случае необходимо создать условия для правильной ориентированности деятельности коллектива для подчиненности индивидуальных целей общегрупповой цели и для повышения прочности внутриколлективных нравственно-психологических связей. Это может быть достигнуто в частности путем перестройки технологической цепочки с целью перераспределения технологических операций между работниками. Таким образом, приводятся в соответствие с особенностями коллектива взаимозависимости между отдельными рабочими местами.

Вторая проблема заключается в повышении общего комфорта социальной среды труда. Эта задача следующего уровня совершенствования психоклимата в трудовом коллективе. Она весьма распространена в трудовом коллективе на промышленных предприятиях. Конкретные средства ее решения многообразны. Их эффективность зависит от того, насколько правильно поняты многообразные причины дискомфорта. Рассмотрим некоторые из них.

Первая причина - нерациональных характер материальной (экономической) связи между членами коллектива для данного конкретного случая. Прежде всего, это касается системы  материального поощрения членов коллектива за результаты деятельности и системы санкций за брак в  работе, нарушение трудовой дисциплины или общественного порядка. Коллективная материальная ответственность за брак не всегда способствует сплочению коллектива. Чаще эта отрицательная материальная связь становится поводом для  разобщения коллектива.

Вторая причина - высокая  текучесть кадров под влиянием каких-либо причин, непосредственно не связанных  с психоклиматом. Например, наблюдается отток рабочих «нешумных» профессий из шумных цехов. В этом случае коллектив как таковой неустойчив по составу.

Третья причина - неблагоприятная  планировка рабочих мест в зависимости  от вида труда, от особенностей личности каждого из членов коллектива, от возможного и необходимого общения рабочих  в процессе труда в течение  смены. Например, если общение возможно и желательно членами коллектива, а планировка рабочих мест препятствует этому, возникает досада, напряженность  от неудовлетворенности в стремлении к общению и в итоге - моральный  дискомфорт. Или наоборот, частые общения  в процессе труда мешают, снижают  продуктивность, а планировка рабочих  мест не способствует индивидуальному  сосредоточению, вследствие чего создается  напряженность.

Для решения этой проблемы при планировке рабочих мест необходимо правильно оценить и учесть меру потребности членов бригады в  общении друг с другом. Все эти  мероприятия предопределяются содержанием  труда на каждом рабочем месте  и последовательностью самих  рабочих мест, что задается технологией.

Третья проблема - развитие органической вместо механической системы руководства коллективом. Она связана с правильностью выбора стиля руководства данным коллективом в конкретной ситуации.

Иногда это может привести к необходимости замены руководителя. Оценка психоклимата в таком случае дополняется анализом особенностей реакции подчиненных на управляющее воздействие и соотношение популярности в коллективе формального и неформального лидера.

При решении задач такого типа определенную роль может сыграть  регулирование численности микробригад в трудовом коллективе, предопределяемое технологией производства. Достижение цели в решении рассматриваемой проблемы также сопровождается повышением уровня сплоченности коллектива и улучшением эмоционального фона во взаимоотношениях членов группы.

Практическая реализация подобного рода исследований и разработок, как приведенные выше, предполагает образование комплексной бригады, члены которой - работники предприятия  и научные консультанты из других учреждений. Они должны быть объединены как по формальному, так и по неформальному  договору о научном сотрудничестве.

Опыт формального заключения договора с четким планом работ оказывается  продуктивнее, особенно для перспективных  разработок. Например, на Новосибирском  металлургическом заводе им. А.М. Кузьмина состав бригады, текущий и перспективный  план ее работы обсуждались на техническом  совете завода, который курировал  всю работу. Текущий и перспективный  планы работы утверждались приказом директора на каждый заданный период.

ГЛАВА III. РЕЖИМ  ТРУДА И ОТДЫХА

Режим труда и  отдыха - это четко устанавливаемые  для каждого вида работ порядок  чередования и продолжительность  периодов работы и отдыха. Режим  труда и отдыха должен строится исходя из изменения работоспособности  человека в течении суток. Существует определенный биологический ритм в  изменении работоспособности человека. Наиболее типичным является наличие  в течении суток двух максимальных и двух минимальных точек работоспособности. Максимальная работоспособность наблюдается  в утренние часы, а в ночное время  происходит резкое ее снижение. Необходимо контролировать спад работоспособности  и восстанавливать ее после отдыха, не нарушая биологических ритмов.

Методика разработки рационального режима труда и  отдыха основывается на графическом  анализе динамики работоспособности. В начале смены темп работы обычно постепенно повышается. Этот период называется врабатывание, он длится от 20 мин до 1,5 часа. Далее наступает период высокой  устойчивой работоспособности длительностью 2 - 2,5 часа. К середине дня начинается спад работоспособности, связанный  с возникновением утомления работника. После обеденного перерыва работоспособность  вновь повышается, хотя и не достигает  того наивысшего уровня, который был  в первой половине дня. После периода  некоторой устойчивости работоспособности  появляется утомление и как следствие - спад работоспособности. Однако применительно  к конкретным видам труда возможны определенные отклонения от типичной кривой работоспособности. Так, на легких работах наблюдается более длительный период высокой работоспособности, а при тяжелом труде быстрее  развивается утомление и быстрее  наступает спад работоспособности.

При разработке сменного режима работы и отдыха определяют общую продолжительность отдыха и его распределение на протяжении смены, а также характер отдыха. Общее  время регламентированного отдыха в течении смены может быть определено двумя способами. Первый способ предполагает расчет времени  отдыха исходя из показателя утомления, который определяется на основе физиологических исследований функционального состояния организма. Согласно этой методике, время регламентированного отдыха

Т_р = 0,58у,

где у - показатель утомления в относительных единицах.

Вторым способом рассчитывают время регламентированного  отдыха по формуле

Т_р = 1,41х - 7,85,

где х - показатель условий труда в баллах.

Установленно, что минимальное время на отдых при самых благоприятных условиях должно быть не менее 10 мин в смену.

Разработаны и  рекомендованы для внедрения  на производстве типовые режимы труда  и отдыха, которые можно использовать для многих видов работ, не связанных  с экстремальными условиями (прил.5).

В каждом конкретном случае типовой режим выбирается либо по показателю утомления, определяемому  на основе данных физиологических исследований, либо по показателю качественной оценки условий труда, полученному расчетным  способом на основе оценки отдельных  факторов условий труда. Для отдыха рабочих и служащих во время регламентированных перерывов оборудуются специальные  уголки, зоны и комнаты отдыха. При  организации отдыха на предприятии  важное значение имеют его содержание и активизация.

В течении недели работоспособность человека также  подвержена циклическим изменениям. В первые два дня недели она  нарастает (период врабатывания). Фаза высокой работоспособности приходится на второй - четвертый дни недели. Определенные колебания работоспособности  отмечаются и в течении месяца и года, что в основном обусловлено  социальными, психологическими и физиологическими факторами.

Рабочие и выходные дни в неделе и месяце, время  начала и окончания работы, продолжительность  ежедневного отдыха и порядок  чередования рабочих смен устанавливаются  графиками выхода на работу, составляемыми  в соответствии с законодательством  о труде.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Создание благоприятных  условий труда, его дальнейшее облегчение способствуют, с одной стороны, сохранению здоровья трудящихся, совершенствованию  их трудовых навыков, а, с другой - повышению  работоспособности и производительности труда, снижению текучести кадров и  улучшению дисциплины на производстве.

Но условия труда необходимо понимать как результат действия множества взаимосвязанных факторов производственного и социально-психологического характера. Потому, проводя мероприятия  по улучшению условий труда на предприятии, высшему руководству  и инженерным службам надо учитывать  все факторы условий труда. От этого зависит эффективность  проводимых мероприятий. Конечно, при  этом надо учитывать специфику конкретного  производства. Например, использование  функциональной музыки в шумных цехах  машиностроительных предприятий даст отрицательный эффект.

В решении проблемы улучшения  условий труда большую роль играет планомерность осуществления мероприятий. Основным документом, определяющим сущность и очередность проведения мероприятий  в области улучшения условий  труда, является план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий  труда в организации.

План составляется на основе результатов аттестации рабочих  мест по условиям труда аттестационной комиссией с учетом предложений, поступивших от подразделений организации  или отдельных работников. План должен предусматривать мероприятия по улучшению техники и технологии, применению средств индивидуальной и коллективной защиты, оздоровительные  мероприятия, а также мероприятия  по охране и организации труда.

Условия труда на предприятии  как условия жизни работников в процессе их деятельности, являются одновременно элементом производственной системы и объектом организации, планирования и управления. Поэтому  изменение условий труда невозможно без вмешательства в производственный процесс. То есть необходимо сочетать, с одной стороны, условия труда, с другой - технологию производственных процессов.

Задача: «Новый механизм оплаты труда рабочих»

Сдельная форма оплаты труда построена на прямой зависимости  заработной платы от нормы выработки.

При уменьшении нормы времени  растет выработка в единицу времени (час/смену), что сопровождается увеличением  интенсивности труда, но одновременно снижается расценка.

В общепринятую формулу сдельной расценки, кроме тарифной ставки и  нормы времени, введены дополнительно  три коэффициента:

коэффициент роста производительности труда при выполнении операции;

коэффициент, учитывающий  изменение интенсивности труда;

коэффициент отставания роста  зар.платы от производительности труда.

Введением коэффициента достигнуто изменение прямой зависимости зар.платы от нормы времени, что обеспечивает рост зар.платы при снижении нормы времени.

Таблица 1.

	До пересмотра нормы времени	После пересмотра нормы времени	Изменение в %
Норма времени-час в том числе структура оперативного времени: машинное время ручное время Часовая тарифная ставка, руб. Расценка, руб. *Сменная норма выработки,  штук. Прямая сдельная зар.плата за смену, руб. Затраты времени на выполнение ручных элементов работы (интенсивность  труда, нормочасы/смену)	0,5 - 0,45 10 10 х 0,50 = 5,0 8 : 0,5 = 16 5 х 16 = 80 0,45 х 16 = 7,2	0,4 - 0,36 10 10 х 0,4 = 4,0 8 : 0,4 = 20 4 х 20 = 80 0,36 х 20 = 7,2	-20 - -20 +25 0