Управление мотивацией труда персонала на предприятии

3.Теория двух факторов Ф. Герцберга

Широкий резонанс среди учённых вызвала теория двух факторов Ф. Герцберга. Он выявил две группы факторов, явно не одинаково  влияющие на мотивацию труда. Первая группа – факторы гигиены, вторая – мотиваторы.

Термин «гигиена»  употребляется здесь в его медицинском значении – гигиена как предупреждение, предотвращение болезни, а не как её лечение. К гигиеническим факторам относятся: отношения с коллегами, начальством и подчинёнными; нравственный климат в организации; способности руководителя; физические условия труда; стабильность рабочего места.

Вторую группу факторов составляют мотиваторы, которые  непосредственно вызывают удовлетворённость  трудом, высокий уровень мотивации  и трудовых достижений. К ним относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность и ответственность, профессионально-должностной рост, возможности личной самореализации.

Обобщая результаты своих исследований, Ф. Герцберг сделал ряд выводов:

• отсутствие гигиенических факторов ведёт к неудовлетворённости трудом;
• наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;
• в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается, как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;
• позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены [6, С. 25].

Согласно выводам  Герцберга, полученные ответы можно  подразделить на две большие категории, которые он назвал "факторами  условий труда" и "мотивирующими факторами"

Факторы условий  труда	Мотивирующие факторы
Политика фирмы  и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработная  плата	Признание    и    одобрение    результатов  работы
Межличностные   отношения   в коллективе	Высокая степень ответственности
Степень         непосредственного контроля за работой	Возможности   творческого   и   делового роста

 

Рис.2 Теория двух факторов Ф.Герцберга

1.3 Процессуальные  теории мотивации

 

Более современные  процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учётом их восприятия и познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера).

1. Теория ожиданий

Теория ожиданий, часто ассоциирующая с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определённой цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведут к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания можно  рассматривать как оценку данной личностью вероятности определённого  события. При анализе мотивации  к труду теория ожидания подчёркивает важность трёх взаимосвязей: затраты  к труду – результаты; результаты – вознаграждение и валентность (удовлетворённость вознаграждением).

Ожидания в  отношении затрат труда – результатов (З-Р) – это соотношение между  затраченными усилиями и полученными  результатами.

Ожидания в  отношении результатов – вознаграждений (Р-В) есть ожидания определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания – это валентность или  ценность поощрения или вознаграждения. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определённого вознаграждения. У различных людей потребности и желания в отношении вознаграждения различаются, поэтому конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

Если значение любого из этих трёх критически важных для определения мотивации факторов мало, то будет слабой мотивация  и низкие результаты труда (рис.3) [5, С.377].

Ожидание того, что  усилия дадут   желаемые результаты		Ожидание того, что   результаты повлекут за собой  вознаграждение	X	Ожидаемая      ценность вознаграж- дения		Мотивац ия
3-Р		Р-В		Валентность

Рис. 3 Модель мотивации  по В.Вруму

2. Теория справедливости

Данная теория постулирует, что люди субъективно  определяют отношение полученного  вознаграждения к затраченным усилиям  и затем соотносят его с  вознаграждением других людей, выполняющих  аналогичную работу. Если сравнение  показывает дисбаланс и несправедливость, то у сотрудников возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут  восстанавливать баланс или чувство  справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать её.

Основной вывод  теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда [5, С. 378].

3. Модель Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную  процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теорию справедливости. В их модели (рис. 4) фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Также данной теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

 

 

Рис. 4 Модель Портера-Лоулера

 

Согласно модели Портера-Лоулера, результаты, достигнутые  сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и  характера человека, а также осознания им своей роли в процессе труда.

Уровень затрачиваемых  усилий, в свою очередь зависит  от ценности вознаграждения  и от того, насколько человек верит  в существование прочной связи  между затратами усилий и возможным  вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения - такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Штриховая линия между  результативностью и внешним  вознаграждением означает, что может  существовать связь между результативностью  какого-либо сотрудника и выдаваемыми  ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности, которые определяются руководителем для данного сотрудника и организации в целом.

Штриховая линия между  результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое, показывает, что в соответствии с теорией  справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие  человеком будущих ситуаций [7, С.381].

 Наиболее важный вывод теории Портера-Лоулера: результативный труд ведет к удовлетворению.

 Портер-Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности. Теория Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала: мотивация   не   является   простым   элементом   в   цепи   причинно-следственных связей, насколько важно объединять такие понятия, как усилия, способности,  результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной теории мотивации.

Несмотря на принципиальные различия, все эти  теории имеют общее, позволяющее  установить определенные параллели между ними:

Во-первых, все  эти теории изучают потребности  и дают их классификацию;

Во-вторых, выделенные в различных теориях группы потребностей соответствуют друг другу, и на рисунке  показано соответствие групп потребностей.

В-третьих, каждая из этих теорий наглядно излагает определенный взгляд на мотивацию, подтвержденный исследованиями и достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. Особенно это касается теорий Маслоу и Герцберга.

В-четвертых, все  теории содержательной мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания анализу процесса мотивации, что является основным недостатком всех теорий содержательной мотивации.

 

4. Методы мотивации

 

Методы мотивации  условно подразделяются на экономические и неэкономические; последние в свою очередь делятся на организационные и моральные.

На практике все они  взаимосвязаны, взаимообусловлены  и зачастую плавно переходят один в другой. Порой методы мотивации  даже трудно разделить, денежное вознаграждение не только позволяет приобрести определенные блага, но и приносит известность, уважение, почет.

Экономические методы:

Основной формой прямой экономической  мотивации является заработная плата  за выполнение основной работы.

Заработная плата – это денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника.

Существует  также переменная заработная плата  – система вознаграждения, при  которой размер компенсации работнику не является постоянным, а изменяется в зависимости от результатов его работы, результатов работы всего подразделения или организации в целом.

Существуют показатели, по которым выплачивается премия:

1. объем реализации
2. прибыль
3. величина издержек
4. рост курса акций компании
5. повышение качества.

Наиболее распространенными  направлениями стимулирования работников с помощью премий является:

1. достижение высоких количественных результатов труда (работы)
2. эффективное использование оборудования
3. достижение высокого качества продукции и работы
4. экономное расходование ресурсов.

 Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул к работе, т.е. внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие закономерности действия стимулов, а также психологи, а таких большинство, видят в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда.

Материальное вознаграждение будет действовать только как  стимул, когда оно будет постоянно  увеличиваться. Это доказали, в частности, японские ученые. У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация.