Школа человеских отношений

 

Также представители школы  человеческих отношений считали, что  сугубо технологический аспект эффективности  производства, как и вопросы экономического дохода, надо рассматривать через  призму взаимосвязи этих сторон промышленной организации с собственно человеческим, социальным фактором индустрии. Очень  важно учитывать то обстоятельство, что человеку свойственны не только биологические, но и социальные потребности  – общения, самоактуализации, признания – а их удовлетворить значительно сложнее.

 

Представители школы человеческих отношений полагали, что если руководство  проявляет большую заботу о своих  работниках, то и уровень удовлетворенности  работников должен возрастать, что  будет вести к увеличению производительности. Представители данной школы рекомендовали  использовать приемы управления человеческими  отношениями, включающие более эффективные  действия непосредственных начальников, консультации с работниками и  предоставление им более широких  возможностей общения на работе.

 

Неформальные отношения  в процессе производства были признаны за весомую организационную силу, способную либо бойкотировать распоряжения менеджмента, либо способствовать проведению его установок в жизнь. Поэтому, по мнению представителей школы человеческих отношений, неформальные отношения  ни в коем случае нельзя пускать  на самотек, ими следует научиться  управлять на базе сотрудничества между  рабочими и администрацией. Тем самым  формальная организация как бы подкреплялась  неформальными структурами, причем последние уже не расценивались  как ущербные, а, напротив, признавались необходимым компонентом эффективной  деятельности всего предприятия.

 

К недостаткам школы человеческих отношений можно отнести игнорирование  вопросов самоуправления и самоорганизации  рабочих в производстве, учеными  был явно завышен уровень воздействия  на рабочих с помощью социально-психологических  методов. [4]

 

Основные концепции школы  человеческих отношений

 

 Выводы, сделанные основателем  школы человеческих отношений,  Э. Мэйо.

 

1. Выработка рабочего определяется  скорее групповыми нормами, чем  его физическими возможностями.  Все нормы, характеризующие определенные  стандарты поведения или позицию  человека, поддерживаются групповыми  санкциями. Групповые нормы, по  существу, являются неписаными правилами,  регулирующими неформальную организацию.

 

2. Рабочие гораздо чаще  действуют или принимают решения  как члены группы, нежели как  индивиды: поведение их в большинстве  случаев обусловливается групповыми  нормами.

 

3. Особое значение неформальных  лидеров для достижения целей  группы, установления и поддержания  групповых норм. Лидер группы  — это человек, чья деятельность  в наибольшей степени совпадает  с групповыми нормами, т. е.  человек, чье поведение воспринимается  как наиболее соответствующее  достижению целей группы.

 

Исходя из этого, менеджер выполняет две функции: экономическую  и социальную. Первая направлена на максимизацию цели организации, вторая --- на создание и управление трудовых объединений и групп, эффективно работающих вместе.

 

По мнению Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной социальной структурой, основные тезисы которой сводятся к следующему:

 

·                люди в основном мотивируются социальными  потребностями и ощущают собственную  индивидуальность благодаря своим  отношениям с другими людьми;

 

·                в результате промышленной революции  и рационализации процесса труда  работа как таковая в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек  должен искать в социальных взаимоотношениях;

 

·                люди более отзывчивы к социальному  влиянию группы равным им людей, чем  к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;

 

·                работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может  удовлетворить социальные нужды  своих подчиненных и их желания  быть понятыми.

 

Современные исследователи  школы человеческих отношений внесли много поправок в прежние концепции, основные из которых:

 

* Увеличение внимания  социальным групповым потребностям  человека;

 

* Стремление к обогащению  рабочих мест путем рассеивания  отрицательных последствий сверхспециализации;

 

* Отказ от акцента на  иерархичность власти и призыв  «к приземленности управления»,  к «менеджменту участия»;

 

* Возрастающее признание  неформальной стороны организации,  роли умонастроений рабочих и  неформальных отношений»;

 

* Развитие средств и  методики изучения взаимодействия  формальной и неформальной организации.[5]

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В данной работе представлена, детально проанализирована и описана  школа человеческих отношений, а  также предпосылки для ее появления, биографии и основные взгляды  наиболее известных представителей данной школы. В рамках развития управления как науки, а также менеджмента  и психологии, школа человеческих отношений играет огромную роль, следовательно, основные принципы и концепции данной школы должны быть известны и понятны  каждому. Изучая данную школу, необходимо также знать и основных ее представителей, их биографию и основные взгляды. Кроме того, анализируя данные относительно школы человеческих отношений, не следует  забывать о предпосылках ее появления  и о состоянии управленческой науки тех времен.

 

Впоследствии написания  или изучения данной работы, можно  сделать вывод, что школа человеческих отношений являлась наиболее значимой из всех научных направлений в  управлении. Данная школа являлась наиболее важным, ценным и прогрессивным  учением в управленческой науке  тех времен. Именно благодаря тому, что школа человеческих отношений  рассматривает человека как основной фактор производства, современное общество сделало огромный скачок вперед в  области управления, что, в свою очередь, способствует развитию науки, техники, увеличению производства. Школа человеческих отношений заложила основу для появления  более поздних и более совершенных  школ. Несомненно, школа человеческих отношений внесла огромный вклад  в развитие управленческих наук. Данная школа впервые использовала многие психологические методы и приемы в управлении. Благодаря школе  человеческих отношений, при приеме человека на работу и при управлении им, стало анализироваться психическое  и психологическое здоровье данного  человека, его поведение в группе. При приеме работника на работу, будущий работник стал выполнять  определенные тесты для определения  уровня работоспособности, и определения, насколько данный работник подходит для определенного вида деятельности. Благодаря школе человеческих отношений  в управленческих науках стал использоваться термин мотивации, стали учитываться  различные потребности человека, не учитывающиеся ранее, например, уровень освещенности в помещении. Представители школы человеческих отношений дали подробную, полную, но в то же время понятную классификацию потребностей человека, что помогает руководителю в процессе управления работниками.

 

Итак, школа человеческих отношений являлась наиболее прогрессивной  и важной школой своего времени. Благодаря  данной школе, общество сделало огромный скачек вперед.

 

 

 

 

ЛИТЕРАТУРА

 

1                   Большаков А."Менеджмент". Учебное пособие. СПб, изд. ЗАО "Питер", 2000 г. Серия Краткий курс.

 

2                   Егоршин А. П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997.

 

3                   Егоршин А.П."Управление персоналом", изд. Н.Новгород - НИМБ, 1999 г

 

4                   Ерёмина Б. Л, Базарова Т.  Ю. "Управление персоналом". Учебник  для вузов, М.: ЮНИТИ, 1998.

 

5                   Кибанов А.Я., Захаров Д.К."Организация управления персоналом на предприятии" - М. ГАУ, 1994

 

6                   Кнорринг В.И."Теория, практика и искусство управления". Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". М-1999 г., НОРМА-ИНФРА.

 

7                   Лапуста М. Г. "Справочник директора предприятия", 4-е изд., испр., измен. и доп. М.: ИНФРА-М, 2000

 

8                   Маслов Е. В. Управление персоналом  предприятия, 2000

 

9                   Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. " Основы менеджмента". Пер. с англ. М. Дело. 1992.

 

10               Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. "Основы менеджмента". Пер. с английского - М.: "Дело ЛТД", 1995.

 

11               Пономарев А.Я. " Введение в  административный и экономический  менеджмент", Санкт-Петербург. 1995.

 

12               Хроленко А. Т. " Самоменеджмент" М. Экономика. 1996

 

13               Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. «Менеджмент» ЮНИТИ Москва ,2001.

 

14               www.inventech.ru

 

15 www.vikipedia.ru

 

Школа «человеческих отношений» и ее основные представители

 

Предпосылки возникновения: недооценка человеческого фактора, упрощение представлений о мотивах  человеческого поведения, присущие классической школе, послужили предпосылкой возникновения на рубеже 30-х гг. XX в. школы «человеческих отношений», или «человеческого поведения».

 

В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о  человеческом поведении).

 

Основатели школы «человеческих  отношений»: Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер.

 

Основные представители.

 

Дуглас Мак-Грегор – профессор  школы индустриального управления Массачусетского технологического института.

Крис Арджирис – профессор Йельского университета.

Ренсис Лайкерт – директор Института социальных исследований Мичиганского университета.

Группа социологов Гарвардского университета, регулярно занимающаяся проблемами «человеческих отношений».

Основная идея школы «человеческих  отношений» – сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его  задании.

 

Предметом исследования школы  «человеческих отношений» являются:

 

коммуникационные барьеры;

психологические мотивы поведения  людей в процессе производства;

групповые нормы;

групповые отношения;

проблемы «конфликта и  сотрудничества»;

неформальная организация.

Создание этой школы связывается  с «хоторнскими экспериментами». Важную роль в создании этого направления сыграли также исследования Мэри Паркер Фоллиет, которая была одним из первых теоретиков, обосновывающих необходимость научного исследования психологических аспектов управления.

 

Фоллиет утверждала, что теория управления должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. Она одна из первых выдвинула идею «участия рабочих в управлении» и боролась за создание атмосферы «подлинной общности интересов».

 

Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер утверждали, что сама работа и «чисто физические требования» к производственному процессу имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение и самочувствие рабочего в процессе производства.

 

Основные положения школы  «человеческих отношений».

 

Человек является «социальным  существом».

Строгая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов  несовместимы с «природой человека».

Решение «проблемы человека»  – дело предпринимателей.

На место формализации организационных процессов, строгой  иерархии подчиненности, свойственных «классической» теории, концепция «человеческих  отношений» ставит необходимость тщательного  учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения  производительности труда. По мнению теоретиков этой школы, к ним относятся «просвещение служащих», «групповые решения», «паритетное  управление» и «гуманизация труда».

 

Представители школы «человеческих  отношений» считают, что групповые  ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием  индивидуальных усилий рабочих, обосновывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы.

 

Введение

 

Глава 1 Возникновение школы  человеческих отношений

 

1.1 Представления о человеке как о факторе производства до появления школы человеческих отношений

 

1.2 Предпосылки возникновения  школы человеческих отношений

 

Глава 2 Основные представители  школы человеческих отношений

 

2.1 Абрахам Маслоу: биография и основные взгляды

 

2.2 Фредерик Герцберг: биография и основные взгляды

 

Глава 3 Взгляд на школу человеческих отношений в наши дни

 

3.1 Нововведения школы человеческих отношений

 

3.2 Основные концепции школы человеческих отношений

 

Заключение

 

Библиографический список

 

Введение

 

 

Тема данной курсовой работы «школа человеческих отношений» является очень актуальной в наши дни, и  будет оставаться таковой еще  долгое время.

 

В современном обществе человек  признан главным фактором производства, следовательно, изучение школы человеческих отношений является актуальным и  в наши дни, так как именно эта  школа впервые начала рассматривать  человека как основной фактор производства, а также факторы, влияющие на работоспособность  человека, поведение человека в группе. Именно школа человеческих отношений  не пыталась уничтожить и подавить неформальные группы на рабочих местах, а, наоборот, пыталась укрепить власть руководителя, сделав его еще и  неформальным лидером. Данная школа  до сих пор продолжает свое существование, что подтверждает актуальность данной курсовой работы.