Профессиография в подборе персонала

Федеральное агентство  по образованию

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

 

 

Факультет – ИДО

Специальность – Менеджмент организации

Кафедра – Экономики

 

 

 

 

 

ПРОФЕССИОГРАФИЯ В ПОДБОРЕ ПЕРСОНАЛА

Курсовая работа

по дисциплине «Управление персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

Исполнитель

Студент гр. з-3353/25       С.В. Чаплинский

 

Преподаватель

Доцент  Г.Н. Серикова     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Томск – 2009

 

 

Оглавление

 

 

 

Введение

 

Подбор персонала является одним из наиболее ответственных  этапов в кадровой работе. Сегодня  ведущие специалисты по вопросам управления утверждают, что успех  любого предприятия на 95% зависит от тех, кто там работает.

Цена ошибки здесь  чрезвычайно велика, причем как в  моральном, так и в материальном отношении. С приходом неподходящего  сотрудника может ухудшаться морально-психологический  климат коллектива, повышаться конфликтность между сотрудниками и текучесть кадров, возрастать неудовлетворенность работой и, как следствие, падать производительность труда. А это ведет к прямым материальным потерям, не говоря уже о средствах, потраченных на подбор и обучение, выплату заработной платы, компенсаций при увольнении неподходящего работника и затрат на подбор и обучение нового сотрудника вместо уволенного.

Американские эксперты в области подбора персонала  подсчитали, что неверный выбор сотрудника обходится компании в 3–6 раз дороже, чем его годовая заработная плата. А французский консультант по менеджменту и проблемам подбора управленческого персонала Пьер Морнель даже сформулировал эмпирический закон: «Если вы ошибаетесь в отборе сотрудника и исправляете эту ошибку шесть месяцев спустя, его замена обходится вам в сумму, равную примерно двум с половиной годовым окладам этого сотрудника». Недаром многие менеджеры по кадрам руководствуются таким правилом: пусть лучше место пустует, чем будет занято неподходящим работником.

Как же выбрать из претендентов на вакантное место наиболее подходящего? Во-первых, для этого нужно иметь четкое представление о том, какой работник нужен организации. Во-вторых, на основе определенных критериев нужно провести сравнение претендента с так называемым «портретом идеального работника», т. е. проверить соответствие претендента выдвигаемым требованиям. Этим целям и служит профессиограмма.

 

 

 

1. Составление профессиограммы

 

Научно обоснованный подбор кадров начинается с составления  профессиограммы – перечня требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку. Другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть.

Перечень требуемых  характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии по заказу руководителей кадровых служб. Управляющий персоналом получает готовый результат в виде профессиограммы.

Профессиограмма — это  документ, который содержит комплексное, систематизированное и всестороннее описание объективных характеристик профессии и совокупность ее требований к индивидуально-психологическим особенностям человека. Другими словами, профессиограмма дает описание социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других характеристик определенного профессионального вида деятельности. Главной ее частью является психограмма, которая содержит описание собственно психологических характеристик и профессионально важных качеств личности специалиста.

Сегодня специалисты  насчитывают более 40 тыс. профессий. И это количество постоянно меняется. Считается, что каждые 10 лет исчезает около 5 тыс. профессий, и столько  же возникает новых. Это первая причина, по которой очень сложно найти  подходящую именно для этой должности готовую профессиограмму. Вторая причина заключается в том, что общих требований к структуре и правил составления профессиограммы не существует. Содержание и объем профессиограммы, объем отдельных ее частей, степень обобщения и детализации описания тех или иных особенностей профессии, требований, предъявляемых ею к личности, зависит от цели, с которой проводится изучение профессии. В качестве такой цели могут выступать профориентация, профконсультирование, производственное обучение, рационализация режима и условий труда, профотбор.

Профессиограмма, разработанная  с целью профориентации, имеет  преимущественно описательный характер и содержит общие сведения о профессии, особенностях труда, профессиональной подготовки и т. п. Эта профессиограмма является своеобразной рекламой. Она должна быть привлекательной, чтобы после ознакомления с ней человеку хотелось овладеть описанной профессией. Психограмма в такой профессиограмме может быть очень краткой или вообще отсутствовать.

Профессиограмма, предназначенная для профконсультирования, обязательно содержит психограмму с перечнем профессионально важных качеств и помогает консультанту правильно выбрать психодиагностические методы для оценки пригодности человека к определенной профессиональной деятельности и прогнозирования ее эффективности. Предназначенные для профконсультирования профессиограммы ориентированы на изучение характеристик труда только на тех этапах, от которых в большей степени зависит конечный результат и на которых требуются наиболее высокие показатели скорости, точности деятельности и ответственности за выполняемые задания.

Спецификой составления  профессиограммы с целью профотбора является ориентация на изучение относительно более устойчивых, стабильных профессионально  важных качеств и количественных показателей уровня их развития, что дает возможность дифференцировать людей на профессионально пригодных и непригодных.

Профессиограмма, составленная в целях профотбора, должна включать требования, с одной стороны, наличия  необходимых способностей, которые предъявляются к любому среднему работнику данной профессии (недостаточное развитие таких качеств компенсировать другими в полной мере не удается), и, с другой стороны, наличия желательных качеств, определяющих возможность достижения высокого уровня профессионального мастерства. В то же время нельзя, например, игнорируя тот факт, что изучались средние работники, занижать требования психограммы, так же как нельзя их завышать на основе данных мастеров высшей квалификации. Рекомендуется давать в профессиограмме и перечень «психологических противопоказаний», т. е. тех свойств личности, которые определяют неспособность к данной профессии.

На основании целей  и задач выделяются следующие  типы профессиограмм:

• информационные (предназначены для использования в профконсультационной и профориентационной работе для информирования клиентов о тех профессиях, которые вызвали у них интерес);
• ориентировочно-диагностические (служат для выявления причин сбоев, аварий, низкой эффективности труда и организуются на основе сопоставления реальной работы данного человека или рабочей группы с требуемыми — эффективными — образцами организации трудовой деятельности);
• конструктивные (служат для совершенствования системы управления на основе проектирования новых образцов техники, а также подготовки и организации труда самого персонала);
• методические (служат для подбора адекватных методов исследования данной системы управления, т. е. направлены на рефлексию и последующую организацию труда самого специалиста, составляющего профессиографическое описание конкретной работы);
• диагностические (целью которых является подбор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров).

Выделим общие позиции для разработки комплексной профессиограммы.

Содержание деятельности. В данной позиции отражается основное содержание профессиональных действий, выполняемых работником по конкретной профессии. Это основная позиция, которая помогает уяснить суть рассматриваемой профессии. Степень ее заполненности во многом зависит от разнообразия выполняемых по данной профессии действий. Описание содержания начинается с подготовительных операций (если они есть), затем следует переход к основным операциям, а затем, - к вспомогательным операциям и функциям контроля за деятельностью. Бывают такие ситуации, когда в описываемой профессии происходит смешение функций, тогда их описание происходит в порядке убывания значимости.

Условия деятельности. Данная позиция состоит из трех элементов:

• рабочее место. Возможные варианты: работа в помещении (если помещение имеет специфику, то она указывается, например, в ангарах), на открытом воздухе, в необычных условиях (указывается конкретно в каких);
• режим труда. Возможные варианты: ненормированный, нормированный, сменный, свободный. При этом может быть указана специфика профессии, то есть, например, частые разъезды, график дежурства и т.п.;
• профессиональные вредности. Указываются условия труда, действующие в течение всего рабочего времени и оказывающие негативное воздействие на здоровье человека (например, пары масла, кислот и химикатов).

Квалификационные требования. Данная позиция крайне важна для профессиограмм. Собственно говоря, она определяет необходимые для профессионала требования и является основой для составления должностных инструкций на конкретных рабочих местах, в которых отображается не только позиция «должен знать», а также «должен уметь», что позволяет составить мнение о комплексе требований, предъявляемых к профессионалу как со стороны знаний, так и со стороны умений и навыков.

Средства деятельности. Данная позиция определяет, какими средствами пользуется работник в своей деятельности. Возможные варианты: Ручные, механические и автоматические средства труда. Отдельно указывается также пользование в работе контрольно-измерительными приборами как дополнительного средства деятельности.

Требования к профессионально важным качествам. В данной позиции перечисляются (в порядке убывания значимости) те требования, которые предъявляет профессиональная деятельность к качествам работника. Понятие «качество» в данном случае имеет обобщенный характер и относится не только к качествам личности, таким, как ответственность или развитые организаторские способности, но, в первую очередь, к специальным способностям человека (например, высокий уровень развития математических способностей), далее – к общим способностям (например, высокий уровень развития аналитического мышления) и, наконец, к психофизиологическим характеристикам человека и характеристикам его нервной системы (например, способность к длительной концентрации внимания, устойчивость к монотонии или высокая скорость реакции выбора).

Профессиональное образование. Данная позиция является весьма важной, поскольку позволяет сразу определить, какую специальность необходимо иметь для овладения конкретной профессией.

Медицинские противопоказания. Указываются заболевания, препятствующие эффективности профессиональной деятельности.

Подбор кадров предполагает оценку свойств претендентов с точки зрения успешного выполнения определенного вида деятельности. Все эти свойства, а также степень их выраженности должны быть отражены в профессиограмме.

 

2. Коррекционная, диагностическая, формирующая профессиография

 

Профессиография – это  технология изучения требований профессии  к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

Профессиография обеспечивает постановку практической задачи и организацию  ее решения в целях оптимизации и повышения эффективности профессионального труда.

Профессиография призвана путём объективного исследования раскрыть всю сложность профессии, выявить  её структурные и содержательные особенности, установить всё многообразие взаимоотношений личности специалиста с предметами, средствами и продуктами труда, с окружающими людьми, с целым рядом специфических явлений, сопровождающий трудовой процесс.

Задача профессиографии заключается  в обеспечении профессионального  успеха работников, то есть работа состоит  в ориентировании на нужное направление. Профессиография является общим методом описания и анализа трудовой деятельности и условий труда. Также это целая технология по изучению требований, которые диктуются профессией к личным качествам, физическим и психологическим способностям.

Профессиография охватывает разные стороны  конкретной профессиональной деятельности — социальные, социально-экономические, исторические, технические, технологические, правовые, гигиенические, психологические, психофизиологические и социально-психологические. Объем, глубина и детальность их изучения зависят от социального заказа. Профессиография используется в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующих практических рекомендаций в целях повышения эффективности профессионального труда.

Так, информационная профессиография, нацеленная на обеспечение профориентационной работы, включает все названные характеристики, однако дает их обобщенно, кратко, описательно.

Коррекционная профессиография, направленная на повышение безопасности профессионального труда. Коррекционная профессиограмма детально и аналитически описывает только те характеристики, которые являются основными источниками неэффективного или опасного поведения человека в данной сфере или профессии.