Принципы и законы организации ОАО «Ростелеком»

Условные обозначения операций:

Ц – постановка цели, формирование задачи;

Р – принятие решения, утверждение, координация;

П – подготовка решения, составление, расчет;

С – согласование, рассмотрение;

И – исполнение, доведение, выполнение, контроль;

У – участие, информирование, сбор данных

2.2 Анализ  кадрового состава

 

Трудовой  потенциал - сложное сочетание физических и творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных установок и  традиций. Представляя собой обобщенный показатель человеческого фактора производства, понятие трудовой потенциал позволяет рассматривать целостный спектр производительной способности работника с позиций не только ее настоящего состояния, но и условий формирования и воспроизводства, а также перспектив общественного развития.

Трудовой  потенциал зависит от ряда взаимосвязанных  количественных и качественных факторов, таких, например, как численность  трудоспособного населения, состояние  здоровья, общеобразовательная подготовка, профессиональные знания, опыт, активность работников. Трудовой потенциал выступает  как часть всего экономического потенциала предприятия.

Состав и  структура персонала ОАО «Ростелеком» представлена в таблице 3.

 

 

 

 

Таблица 3 - Состав персонала ОАО «Ростелеком»

Категория работников	Списочная численность работников, чел.
	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Служащие	1036	1095	1113
в том числе из них:
руководители	187	186	192
специалисты	622	618	668
технические исполнители	227	291	253
Рабочие	359	348	362
Непромышленный персонал	28	29	35
Всего работников	1423	1472	1510

 

На предприятии  используются внешние и внутренние источники формирования кадров.

Внешними  источниками формирования кадров ОАО «Ростелеком» являются высшие и средние учебные заведения, центры занятости, агентства по найму, поиск через средства массовой информации. Динамика комплектования кадров ОАО «Ростелеком» показана в таблице 4.

Таблица 4 -  Динамика комплектования кадров ОАО «Ростелеком»

Источники комплектования	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Принято по направлению:
- высших и средних спец. учебных  заведений	19	30	22
- центра занятости	18	21	25
- прочие источники	58	63	71
Комплектование кадров	95	114	118
Прием - всего
в том числе на замену уволенных  по уважительным причинам (ВС, пенсия, по состоянию здоровья, на учебу и др.)	24	28	37
Прирост численности в связи с  ростом объемов продаж	41	57	62

 

Из приведенных данных видно, что с 2010-го года наблюдается тенденция сокращения приема новых работников, что свидетельствует о снижении текучести кадров, повышении эффективности комплектации работников и распределения обязанностей между ними, о совершенствовании организационной структуры предприятия. Основными источником комплектования кадров в 2011 году стали учебные заведения, ежегодно увеличивается численность работников, получивших среднее специальное или высшее образование, что способствует улучшению профессиональных способностей отдельных работников и коллектива в целом.

Внутренними источниками формирования кадров являются сами работники предприятия. В некоторых  случаях целесообразно использовать совмещение должностей работниками  предприятия, обеспечивать переподготовку и повышение квалификации кадров. Мероприятия по формированию кадров за счет внутренних источников предприятия представлены в таблице 5. В течение данного периода численность обучающихся работников варьируется, что обусловлено изменением востребованности той или иной профессии, а также изменениями кадровой политики предприятия.

 

Таблица 5 - Мероприятия по формированию кадров за счет внутренних источников ОАО «Ростелеком»

Наименование мероприятий	2010 г.	2011 г.	2012 г.
1. Подготовка, переподготовка рабочих  (учеников) - чел.	15	8	12
2. Повышение квалификации рабочих	37	41	49
Всего (чел)
в том числе
на предприятии	33	38	44
в учебных заведениях	4	3	5
3. Освоение смежных профессий	49	51	56
4. Повышение квалификации руководителей  и специалистов
Всего (чел)	475	433	420
в том числе
на предприятии	450	395	390
в учебных заведениях	25	38	30
Переподготовка	-	2	-
5. Обучение без отрыва от производства
Всего (чел)	177	190	195
в ВУЗах	72	80	87
в техникумах	5	10	12

 

Повышение квалификации и обучение персонала осуществляется преимущественно без отрыва от производства, то есть сотрудникам предоставляется  возможность посещать курсы, семинары, делегироваться на различные выставки и ярмарки.

Политика  по сохранению трудового потенциала ОАО «Ростелеком» заключается в следующем:

• упрощение системы управления предприятием и его звеньями, сокращение и удешевление административного аппарата, повышение ответственности органов управления всех уровней за конечные результаты;
• совершенствование системы оплаты труда. Повышение заработной платы в прямой зависимости от роста объемов предоставляемых услуг и эффективности хозяйствования. Внедрение технически обоснованных норм выработки;
• постоянное повышение квалификации производственного персонала с использованием разнообразных форм обучения;
• организация профессиональной подготовки управленческих работников.

Организационно-штатная  структура предприятия отражает систему рационального управления предприятием. Здесь взаимосвязаны производство, снабжение и сбыт в целом. Во исполнение этой цели, проводится подбор, подготовка и расстановка персонала. Расчет численности персонала проводится исходя из планов продаж, штатной расстановки, норм обслуживания и норм выработки, а также уровня квалификации персонала.

 

Заключение

 

По результатам проведенного исследования можно сделать вледующие выводы:

Зависимость – основа формирования закона, показывающая связь между входным воздействием и результатом его преобразования. Зависимости делятся на объективные (формируется независимо от воли и сознания людей) и субъективные (вырабатываются руководителем или специалистами для реализации каких-либо целей). Зависимости могут быть кратковременными и долговременными. 

 Также зависимости  можно разделить на моральные  (связаны с соблюдением в обществе  норм поведения) и аморальные (связаны с обычаями, которые нарушают  международные права человека);  на общие и частные; детерминированные и вероятностные.

Зависимости определяют практически  все решения и поступки  человека. Разновидностью зависимости является закон. 

Закон — это зависимость, обладающая одной из следующих характеристик: 

• закреплена законодательно (в различных нормативно-правовых актах); 
• является  общепринятой  нормой  для  большой  группы  людей  и  организаций (нормы Библии, Корана, Талмуда и т.д.); 
• признается  авторитетными  учеными (синергия, пропорциональность и композиция и т.д.).

 Любой закон (закономерность) имеет механизм действия и  механизм использования. Механизм действия — это формирование зависимости выходных параметров от входных, определение допустимой инерционности, запаздывания и порога реагирования. Механизм использования понимается  как набор правил и норм для реализующего механизм действия работника с  указанием перечня его прав и ответственности.  

 Применительно к социальным  организациям под законом понимается устойчивая, объективная связь явлений или событий, присущая достаточно большому количеству организаций и обладающая неизбежной повторяемостью в сходных условиях. Социальные законы определяют отношения между людьми и группами и проявляются в процессе их деятельности. В соответствии с социальными законами складываются отношения между организациями и людьми, работающими в этих организациях.  

 Выделяют следующие  виды законов:

- Законы строения организаций: целостности, пропорциональности и композиции, иерархичности.

- Законы функционирования и развития организаций: необходимого разнообразия, самоорганизации, самосохранения, синергии, информированности-упорядоченности, развития.  

- Законы, регламентирующие функционирование социальных организаций: социальной гармонии, оптимальной загрузки, эффективного восприятия и осмысления, установки, устойчивости и доходчивости информации и др.

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Акулов В.Б., Рудаков М.Н. Теория организации: Учебное пособие. Петрозаводск: ПетрГУ, 2009. – 191 с.
2. Аширов Д.А. Организационное поведение. – М.: ТК Велби, Проспект, 2008. -360с. 
3. Борисова В.В., Ларионов В.Г., Мельников О.Н. Основы теории организации. – Российско предпринимательство, 2011, № 11. - с.60-65.
4. Булкин Б.Е. Организационные системы: теория и практика управления. – журнал :Проблемы современной экономики, №1 (13), 2008.
5. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник/ В.Р. Веснин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект: ТК Велби, 2006. – 504 с.
6. Виханский О.С. Менеджмент: учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006. – 669 с.
7. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити, 2007. – 501 с.
8. Карпец О.В. Теория организации. – Владивосток: Издательство Дальневосточного университета, 2006. – 130с.
9. Костеева Т.В. Новая институциональная экономическая теория фирмы. – Российский журнал менеджмента, 2011, № 1, с. 85-126.
10. Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации: Учебник для вузов. –СПб.: Питер, 2005. – 395с.
11. Маслов Д., Роше Г. Культурная трансформация на основе анализа ценностных структур. – Менеджмент в России и за рубежом, 2010, №3.
12. Новиков Д.А., Цветков А.В. Механизмы функционирования организационных систем с распределенным контролем. М.: ИПУ РАН, 2011.
13. Орчаков О.А. Теория организации: Учебный курс. – М.: МИЭМп, 2008. – 256с.
14. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007, 304с.