Подбор, отбор и найм персонала в организацию

Рассчитаем общие затраты на доплату наставникам. Заработная плата торгового представителя  в соответствии со штатным расписанием составляет 45000 руб. Рассчитаем размер доплаты 14 наставникам в размере 15 % от оклада в течение месяца:

45000 руб. х 15 % х 14 чел. х 1 мес. = 94500 руб.

Рассчитаем сумму Единого социального налога (26 %) и взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве (0.2 %) от суммы доплаты:

94500 руб. х 26.2 % = 24760 руб.

Таким образом, дополнительные затраты ОСЭ «Лимитед» на внедрение системы адаптации составят 119260 руб.

Экономический эффект от предложенных мероприятий будет выражен в снижении ущерба от неудовлетворительной профессиональной адаптации сотрудников ОСЭ «Лимитед»:

4398731 руб. – 78000 руб. - 119260 руб. = 4201471 руб.

Кроме того, предложенный процесс адаптации сотрудников и наставничество как часть этого процесса в ОСЭ «Лимитед» способствуют формированию у новых сотрудников таких качеств, как:

• чувство причастности к делам других подразделений и компании в целом;
• правильное понимание задач и должностных обязанностей;
• понимание своей роли в команде.

Наиболее важное социальное значение  реализация проекта усовершенствования подбора персонала ОСЭ «Лимитед»  имеет для сотрудников данного предприятия.  В 2009 г. 19 дополнительно принятых работников будут получать заработную плату, что обеспечит  им средства к существованию.       

Кроме получения заработной платы, работникам ОСЭ «Лимитед»  будут обеспечены  социальные блага и гарантии:

• каждый сотрудник пользуется всеми социальными гарантиями гражданина РФ (оплата больничных листов, компенсация за увечья, страхование жизни, выходное пособие);
• работники имеют право на ежегодное получение материальной помощи для приобретения путевки в дома отдыха или денежной компенсации в размере должностного оклада;
• сотрудникам гарантируется оплата командировочных расходов по нормам, действующим на предприятии;
• все работники получают компенсацию за использование личного транспорта или городского общественного транспорта в служебных целях в установленном приказом директора размере;
• предприятие принимает на себя все расходы в случае гибели или смерти сотрудника и 50% расходов в случае смерти ближайших родственников.

Одной из наиболее важных задач реализации проекта является повышение качества трудовой жизни работников. Качество трудовой жизни - это степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации. Высокое качество трудовой жизни сотрудников ОСЭ «Лимитед» характеризуется следующими факторами:

1. Работа должна быть  интересной.

2. Работники получают  справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда предприятия  чистая, с низким уровнем шума  и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны  руководства минимальный, но  осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Работники принимают  участие в принятии решений, затрагивающих  их и работу.

6. Обеспечены гарантия  работы и развитие дружеских  взаимоотношений с коллегами.

7. Обеспечены средства  бытового и медицинского обслуживания.

Качество трудовой жизни планируется повысить за счет  обучения, подготовки руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности созданного Интернет-кафе.

Оценим значение реализации проекта ОСЭ «Лимитед». Реализация проекта усовершенствования подбора персонала ОСЭ «Лимитед» позволит создать 19 новых рабочих мест, что будет способствовать решению проблемы занятости в Юрге. В бюджеты различных уровней поступят   дополнительные отчисления в виде налогов. Кроме перечисленных факторов, очень важным является предоставление возможности  покупателям приобретать качественную масложировую продукцию.

Таблица 30

План мероприятий по внедрению проекта.

Мероприятие	Сроки	Ответственный
Социально-психологическая подготовка	1 неделя	Специалист Отдела кадров по подбору и оценке персонала
Разработка инструкции по процессу подбора и найма персонала на массовые позиции блока продаж	4 дня	Начальник Отдела кадров
Формирование профиля должности	4 дня	Специалист Отдела кадров по подбору и оценке персонала
Совершенствование методики оценки кандидатов на этапе проведения интервью со специалистами Отдела кадров	3 недели	Специалист Отдела кадров по подбору и оценке персонала
Разработка и введение кейсов для менеджеров Отдела продаж	2,5 недели	Начальник Отдела кадров
Разработка оценочного листа на позицию менеджера Отдела продаж	2 дня	Специалист Отдела кадров по подбору и оценке персонала
Анализ мотивации сотрудников	1 неделя	Специалист Отдела кадров по подбору и оценке персонала
Разработка порядка создания кадрового резерва на замещение вакантных управленческих должностей	2 недели	Генеральный директор, начальник Отдела кадров
Разработка системы адаптации сотрудников	2 недели	Начальник Отдела кадров, специалист Отдела кадров по подбору и оценке персонала

 

Для внедрения проекта усовершенствования подбора персонала ОСЭ «Лимитед» необходимо разработать календарный график, установить ответственных за внедрение работников и разработать систему их материального стимулирования.

Для всего персонала ОСЭ «Лимитед», участвующего во внедрении проекта усовершенствования системы подбора персонала, а также тех, кому придется работать в условиях реализованного проекта, необходимо разработать систему стимулирования.

Персонал, участвующий в непосредственном внедрении проекта, необходимо  замотивировать на достижение целей и получение общего  положительного эффекта. До него важно донести первостепенную значимость от участия в проекте, а также разработать материальное стимулирование: различные бонусы, дополнительные льготы, которые прямо пропорционально будут зависеть от конкретного вклада каждого участника в достижение общей цели.

Персонал, которому придет работать в условия реализованного проекта (которые не участвуют в процессе внедрения), нужно замотивировать на последующее получение благоприятных результатов, которые будут способствовать эффективной работе организации в целом  и отдельных структурных единиц, что позволит улучшить систему стимулирования всего персонала.

Разработчиков проекта необходимо наделить дополнительными функциями, позволяющими влиять на ход внедрения проектных мероприятий в целях осуществления контроля и премировать в размере 50 % должностного оклада.

 

 

 

 

Заключение

 

В рамках ВКР был проведен анализ существующей в компании ОСЭ «Лимитед» системы подбора персонала.

В ходе работы были выявлены следующие недостатки в процессе подбора  кандидатов на вакантные должности:

1. Не разработан единый  стандарт подбора персонала на  замещение вакантных должностей;

2. Не сформированы профили  должностей, что приводит к найму  неподходящих сотрудников и последующему  их увольнению по инициативе  администрации  по причине несоответствия  занимаемой должности;

3. Собеседование с кандидатами  организовано неэффективно, поскольку  не разработан перечень оптимальных  вопросов. Кроме того, повторное  интервью часто проводится без  участия непосредственного начальника, что впоследствии приводит к  производственным конфликтам.

4. Деятельность специалиста  по подбору кадров неэффективна, поскольку только 70 % проходят второе  собеседование, только 40 % кандидатов  успешно проходят второе собеседование  и около 10 % кандидатов, успешно прошедшие  все испытания, отказываются от  работы на этапе оформления.

4. По причине неэффективного  подбора кадров их адаптация  длится несколько месяцев, в результате  компания несет значительный  экономический ущерб по причине  низкой производительности труда  нанятых работников.

5. Практически не использутся внутренний подбор персонала на вакантные управленческие должности, а подбираются специалисты со стороны, что приводит к снижению трудовой мотивации сотрудников.

Для устранения перечисленных недостатков были предложены следующие проектные предложения:

1. Разработка инструкции по процессу подбора и найма персонала на массовые позиции
2. Формирование профиля вакантных  должностей на основе стратегических и текущих целей компании;
3. Разработка методики первичного интервью;
4. Разработка формы оценочного листа;
5. Разработка кейсов для оценки профессиональной пригодности менеджеров продаж;
6. Анализ мотивации персонала;
7. Создание кадрового резерва на замещение вакантных управленческих должностей;
8. Разработка системы адаптации новых сотрудников и системы  наставничества.

Внедрение проектных предложений позволит ОСЭ «Лимитед»:

• эффективно и рационально провести многостороннюю оценку кандидатов на все вакантные должности;
• выявить наиболее подходящих для каждой позиции кандидатов, полностью соответствующих корпоративной культуре и особенностям выполнения работы и среды, в которой она выполняется;
• повысить эффективность, объективность и справедливость подбора персонала;
• сократить  экономический ущерб от неудовлетворительной адаптации подобранных сотрудников;
• снизить количество ошибок при отборе новых работников;
• повысить качество выполняемой работы;
• снизить количество ошибок, допускаемых новыми сотрудниками в процессе работы;
• обеспечить использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;
• снизить уровень текучести персонала, проработавшего в организации менее одного года, в связи с нереализованными ожиданиями и профессиональной непригодностью;
• улучшить морально – психологический климат в коллективе;
• повысить уровень трудовой дисциплины;
• повысить трудовую мотивацию и уровень удовлетворенности персонала своей  работой.

Подбор персонала на предприятии является одним из важных, точнее первоочередным вопросом. Именно правильно подобранные специалисты являются залогом успеха и процветания предприятия, то есть человеческий ресурс является основополагающим. От степени соответствия людей, работающих в компании, тем должностям, которые они занимают, зависит эффективность работы компании. 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. М.: Экономика и финансы. 2008.-421с.
2. Баранецкий В. Новый способ оценки и аттестации бухгалтеров // Кадровое дело. – 2005. - № 11. – С. 34-37
3. Бекетова В. Затраты на персонал - не расходы, а инвестиции. // Кадровый менеджмент. – 2005. - № 6. – С. 38-39
4. Белбин М. Профессионал еще не значит эффективный сотрудник. Какие игроки нужны в команде? // Кадровое дело. – 2005. - № 6. – С. 41-42
5. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка; учебное пособие. – М.: Экономика, 2008.-298 с.
6. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие для сред.-спец. Учеб. заведений. - М.: Элит, 2007. – 304 с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2008.-541 с.
8. Воеводина Н. Управление персоналом в России: на пути достижения стратегических целей компании // Управление персоналом. – 2008. – № 14. – С. 31-33
9. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт зарубежных стран). - М.: Финансы и статистика. 2008.-326 с.
10. Горшкова Е.Г. Внедрение единого стандарта оценки персонала при подборе // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2006. - № 6. – С. 15-19
11. Дубровицкий И. Молодой специалист, или Прием без испытания // Кадровое дело. – 2005. - № 8. – С. 56-57
12. Козлов А. Человеческий капитал в системе экономических категорий труда// Управление персоналом. – 2008. – № 9. – С. 12-16
13. Козлов В. Человеческие ресурсы – источник конкурентного преимущества, наряду с другими ресурсами компании // Управление персоналом. – 2008. – № 12. – С. 7-8
14. Козявкин Д. Производственное предприятие: особенности массового рекрутинга // Кадровое дело. – 2005. – № 5. – С. 46-47
15. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2005. – №10. – С. 90–92
16. Красностанова М., Что самое главное в оценке персонала? // Кадровое дело. – 2006. - № 2.  С. 45
17. Кузнецова С. Для приема на работу разве главное приказ? // Кадровое дело. – 2005. - № 7. – С. 38-39
18. Кутищева А. Специалисты по кадрам: обзор рынка труда // Кадровое дело. – 2005. - № 3. – С. 41-42
19. Мосина Л. Подбор кадров: работа над ошибками // Кадровый менеджмент. – 2007. - № 5. – С. 25-27
20. Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании // Кадровое дело. – 2006. - № 2. – С. 17-18
21. Панкова Н. Как попасть в «десятку» при подборе // Кадровый менеджмент. – 2007. - № 3. – С. 28-29
22. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. – М.: Юридическая литература. - 2009. – 287 с.
23. Плахова Л.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. / Л.В. Плахова, Т.М. Анурина. – М.: КноРус, 2010. – 412 с.
24. Реймаров Г., Ионов В., Соловьев Н. Комплексная оценка персонала// Управление персоналом. – 2008. – № 7. – С. 17-19
25. Рягузов А. Подбор стратегического назначения // Кадровый менеджмент. – 2006. - № 3. – С. 25-28
26. Смирнова И. Топ-подбор, или Как закрыть ключевую вакансию // Кадровое дело. – 2006. - № 4. – С. 34-35
27. Сухорукова М. Тест как инструмент массового подбора // Кадровый менеджмент. – 2007. - № 5. – С. 16-17
28. Саубанова Л. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом, 2009. - № 1. - С. 14-26.
29. Самыгин С.И. Управление персоналом / С.И. Смыгин. - Изд.2-е, перераб. и доп. – Ростов н/д: Феникс, 2006. - 467 с.
30. Тугузкина Г. Анализ человеческого капитала коммерческих предприятий // Управление персоналом, 2009. - № 1. - С. 26-32.
31. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. Т.Ю. Базарова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 432 с.
32. Тарановская С. Интернет-рекрутинг, или Как найти сотрудника в глобальной сети // Кадровое дело. – 2005. – № 7. – С. 41-42
33. Травин В. В., Дятлов В. Д. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2007. – с. 653
34. Травин В.В. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Юристъ, 2008. – 496 с.
35. Управление персоналом. Учебное пособие / под ред. Алавердова А.Р.- М.: Маркет ДС, 2007. – 304 с.
36. Хухрев И. Принципы работы кадровых агентств // Кадровое дело. – 2004. - № 11. – С. 13-14
37. Шарок Л. Пути эффективного использования человеческого капитала // Управление персоналом. – 2007. – № 21. – С. 19-21
38. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 4-е Изм. и доп. - М.:ИНФРА-М, 2008. – 560 с.