Организационные изменения

На этой стадии для руководства  и сотрудников организации важно  правильно определить отношение  к агенту изменения и к его  работе.

Стадия 3. Создания системы рабочих взаимоотношений агента изменения.

После того как в организации  опознана потребность изменения  и агент изменения "принят на работу", начинаются развиваться деловые  связи между ним самим и  организацией-клиентом. Развитие этих отношений является важным фактором возможного успеха или неудачи программы  ОР. На этом этапе важно помочь агенту изменения установить открытые доверительные  отношения с сотрудниками организации, сформировать в организации атмосферу  сопричастности происходящим изменениям.

Стадия 4. Стадия сбора информации.

После того, как агент  изменения "вошел" в организацию  и установил рабочие отношения  с клиентом, необходимо начать сбор сведений о состоянии предприятия (фирмы). Это важная деятельность, которая  выполняется под руководством и  по методикам и агента изменения в интересах наилучшего понимания существующего положения дел.

Хотя большинство фирм в повседневной деятельности способны использовать громадный объем производственной информации, зачастую она может и  не представлять исчерпывающую картину  состояния организации. Рамки или  глубину требуемой информации могут  быть изменены с помощью интервью или специальных опросников. Особенно важна полная информация о наиболее острых и актуальных проблемах организации. Поэтому важно, чтобы менеджеры и рядовые сотрудники не видели в агентах изменения своего рода "проверяющих", от осведомленности которых вряд ли может быть какая-либо польза.

Стадия 5. Диагностическая фаза.

После знакомства с информацией, относящейся к проблемной ситуации организации, агент изменения и  клиент совместно анализируют материал и делают выводы о ситуации. Диагностическая  фаза далее обычно используется для  определения проблем, которые требуют  решения и для идентификации  факторов, влияющих на ситуацию. Вынесение  и согласование "диагноза" должно осуществляться при тесном взаимодействии руководства предприятия-заказчика  и специалистов ОР.

Стадия 6. Выработка планов действий, стратегий и техник их реализации.

Диагностическая фаза позволяет  непосредственно перейти к осуществлению  действий или программ, нацеленных на разрешение проблем и увеличение организационной эффективности. В  этих программах применяются специальные  техники ОР, такие как групповой  тренинг, программы обучения менеджеров, командообразование, межгрупповое развитие, разрешение конфликтов и многое другое. Использование этих форм работы требует определенного времени, но, как показывает практика, выигрывают, в конечном счете, те фирмы, которые не делают их полностью факультативными, а отводят для их реализации, по крайней мере, часть рабочего времени.

Стадия 7. Мониторинг, корректировка и стабилизация программ действий.

Когда программа изменений  запущена, важно вести наблюдение за ее результатами и осуществлять стабилизацию желаемых изменений. Каждая стадия программы ОР нуждается в мониторинге для получения обратной связи о реакции сотрудников организации на предпринимаемые усилия по изменению организации. Сотрудникам организации необходимо знать результаты изменений, чтобы определять в дальнейшем линию своего поведения. Когда же изменения произведены, положение организации стабилизировалось, мониторинг необходим для определения мер по закреплению новых образцов деятельности, сформировавшихся в организации. Если этого не сделать, система обнаруживает тенденцию к регрессу к прежнему режиму или способу существования. Организация-клиент, в конечном счете, должна приобрести способность сохранять инновации без постоянной внешней поддержки.

Проблема стабилизации изменений  и поведения работников, которые  вполне могут вернуться к прежней  модели поведения - это реальная и  очень важная проблема реализации программ ОР во многих компаниях.

Стадия 8. Завершение программы ОР.

Конечной стадией является корректное завершение программы ОР. Если организационная система действительно  изменилась и стабилизировалась  в своем новом качестве, то потребность  в наличии агента-изменения пропадает. Если организация-клиент двигается  в направлении независимости, приобретения собственной способности к самообновлению (а это, прежде всего, в интересах  самой организации), то постепенное  завершение деятельности агента изменений  выглядит естественным и легко выполняется. Однако, может случиться и так, что организация-клиент становится слишком зависимой от агента изменений. Тогда завершение их отношений может стать довольно сложным и неоднозначно решаемым вопросом. Поэтому руководители организации-заказчика должны заранее решить для себя, когда и в какой форме программа ОР будет завершена.