Мотивы удовлетворения и их влияние на организационное поведение персонала

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ  РФ

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

САРАТОВСКИЙ ИНСТИТУТ (филиал)

 

 

Кафедра экономики и  менеджмента

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

по дисциплине Организационное  поведение

 

на тему: Мотивы удовлетворения и их влияние на организационное поведение персонала

 

 

 

Исполнитель: студент 2 курса 

торгово-экономического факультета

специальности 080507 Менеджмент организации

заочной формы обучения

(сокращенная программа)

Шифр: 08006

 

Научный руководитель:

                                                 

 

 

 

 

 

Саратов 2010

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………..........................…3

1. ПОНЯТИЕ МОТИВОВ И ПРЕМЕНЯЕМЫЕ  СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ

1.1 Понятие мотивации……………………………………………………...........5

1.2 Мотивы поведения людей на  рабочем месте…………………................…11

2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

2.1 Содержательные мотивации……………………………...............................18

2.2   Процессуальные теории……………………………………………............22

3. ОРГАНИЗАЦИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО "ЖИРОВОЙ КОМБИНАТ"

3.1 Общая характеристика деятельности  ОАО "Жировой комбинат".............26

3.2 Анализ стимулирования персонала  на ОАО "Жировой комбинат"...........27

3.3 Применение новых  форм оплаты труда........................................................32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

 

В настоящее время  управление персоналом представляет сложную  систему теорий, правил и закономерностей. Изучение этих аспектов имеет огромное значение при выборе тактики и стратегии управления организацией. Персонал в любой организации является ее неотъемлемой частью, организация не может существовать без людей, а как следствие из этого – что-то производить, добиваться своей цели в деятельности. Управление персоналом, прежде всего, базируется на заинтересованности сотрудников организации работать на нее, на достижение неких целей. Именно поэтому сегодня актуально изучение принципов и методов эффективной мотивации персонала. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Для мотивации сотрудников  компании сегодня используют как  финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Проблема мотивации  персонала довольно широко рассматривается  сегодня в научной и публицистической литературе. Сложность практической организации системы мотивации  персонала определяется слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Цель моей курсовой работы - рассмотреть понятие мотивации  персонала, определить методы мотивирования  и их практическую значимость.

Задачи моей курсовой работы:

- изучить содержание  понятий «мотивация» и «мотивирование»;

- изучить методы мотивирования  персонала;

- разработать практические  рекомендации для успешного мотивирования  персонала.

Актуальность рассматриваемой  проблемы обусловлена тем, что переход  к социально ориентируемому рынку  предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.

Объект исследования – предприятие ОАО «Жировой комбинат»

Предмет исследования -  мотивация персонала и ее влияние на организационное поведение персонала.

Курсовая работа состоит из 44 страниц печатного текста; 1 рисунка.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ПОНЯТИЕ МОТИВОВ И ПРИМЕНЯЕМЫЕ СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ

 

1. Понятие мотивов

 

 

 

Термин «мотив» –  русифицированное французское слово  «motif», в буквальном смысле слова  обозначает «побуждение», или от латинского слова «moveo» – двигаю.

Когда потребность осознается и происходит ее опредмечивание, она  приобретает форму мотива.

Мотивы выполняют функцию побуждения к деятельности и связаны с удовлетворением потребностей субъекта.

Мотивы — это то, ради чего совершается  деятельность. В широком значении под мотивом понимается любое внутреннее побуждение человека к деятельности, поведению, мотив выступает как форма проявления потребностей.

Мотивы, которые побуждают  личность поступать определенным образом, могут быть осознаваемыми и неосознаваемыми.

1. Осознаваемые мотивы  — это мотивы, побуждающие человека поступать и вести себя в соответствии со своими взглядами, знаниями, принципами. Примеры таких мотивов — большие жизненные цели, которые направляют деятельность в течение длительных периодов жизни. Если человек не только осознает, в принципе, как надо себя вести (убеждение), но и знает конкретные способы поведения, определяемые целями такого поведения, то тогда мотивы его поведения осознанны. Мотив — это осознанная потребность, обогащенная представлениями о способах ее удовлетворения и о целях поведения, которое может ее удовлетворить.

2. Неосознаваемые мотивы. Человек не отдает себе отчета в том, что побуждает его осуществлять ту или иную деятельность, они выступают в своем косвенном выражении — в форме переживания, желания, хотения.

Рассматриваются функции мотива только в связи с этапами действия — началом, выполнением, завершением. На начальной стадии мотив инициирует действие, стимулирует, побуждает его. Актуализация мотива на стадии выполнения обеспечивает постоянно высокий уровень активности действия. Поддержание мотивации на стадии завершения действия связано с оценкой результатов, с успехом, что способствует подкреплению мотивов.

Мотивы классифицируются также  по их отношению к самой деятельности. Если мотивы, побуждающие данную деятельность, не связаны с ней, то их называют внешними по отношению к этой деятельности. Если же мотивы непосредственно связаны с самой деятельностью, то их называют внутренними.

Внешние мотивы делятся, в свою очередь, на общественные: альтруистические (делать добро людям), мотивы долга и обязанности (перед Родиной, перед своими родными и т. п.) и на личностные: мотивы оценки, успеха, благополучия, самоутверждения. Внутренние мотивы делятся на процессуальные (интерес к процессу деятельности); результативные (интерес к результату деятельности, в том числе познавательный) и мотивы саморазвития (ради развития каких-либо своих качеств и способностей).

Сложность выявления мотивов деятельности связана с тем, что всякая деятельность побуждается не одним мотивом, а  несколькими, т. е. деятельность обычно полимотивирована. Совокупность всех мотивов к данной деятельности называется мотивацией.

Мотивация — это процесс, увязывающий  воедино личностные и ситуационные параметры на пути регуляции деятельности, направленной на преобразование предметной ситуации для осуществления определенного предметного отношения личности к окружающей ситуации.

Можно говорить не только о мотивации  какой-либо деятельности, но и об общей мотивации, характерной для данного человека, имея в виду совокупность стойких мотивов, соответствующих направленности его личности и определяющих виды его основных деятельностей.

     Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Оперативное реагирование руководителей на личные потребности и ожидания работников является решающим для успешной реализации программ повышения производительности. Проведенные исследования показывают, что существует взаимосвязь между удовлетворением потребностей человеческого капитала организации и повышением производительности. Когда руководители демонстрируют заинтересованность в людях, работающих в их организациях, и понимают, что удовлетворение потребностей персонала означает повышение продуктивности, то они приходят к выводу, что нужно не только платить работникам заработную плату, эквивалентную их знаниям и навыкам на рынке труда. Необходимо также реагировать на индивидуальные потребности человека. Как характер труда работника, так и окружающая среда влияют на его поведение: работники, не удовлетворенные условиями труда, скорее всего, будут не удовлетворены своей работой в целом. Неудовлетворенность трудом может привести к снижению его производительности.

Социальные связи, которые  формируются у людей в рабочей  группе,могут повлиять на повышение производительности. Данные группы могут играть роль связующего звена, усиливать командный дух и групповую мораль. Попытки руководителей «разбить» рабочие группы могут оказать негативное воздействие на уровень производительности в них.

Отношение руководителей  к персоналу организации может  также повлиять на уровень эффективности  работников. Результаты исследований показывают, что, когда руководители относятся к сотрудникам как  к трудолюбивым и способным работать самостоятельно, тогда производительность труда растет. И наоборот, если менеджер относится к работнику как к ленивому, то такое отношение будет неблагоприятно отражаться на производительности.

Руководители должны проводить оценку деятельности персонала  эффективно, для того чтобы адекватно оценивать потребности работников. У каждого человека есть собственные потребности. Постоянная оценка производительности вместе с регулярной и тщательной обратной связью и необходимым обучением и развитием существенно влияют на повышение производительности.

Мотивация – это процесс  побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Существуют различные  способы мотивации, среди которых:

1) нормативная мотивация  – побуждение человека к определенному  поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения,внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

2) принудительная мотивация,  основывающаяся на использовании  власти и угрозы ухудшения  удовлетворения потребностей работника  в случае невыполнения им соответствующих требований;

3) стимулирование –  воздействие не непосредственно  на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ , стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа  мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов –стимулов.

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Такое рассмотрение процесса носит условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для пояснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, необходима и достаточна модель, приведенная ниже.

Первая стадия – возникновение  потребностей. Потребность проявляется  в том, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает.

Потребности могут быть самыми различными. Условно можно разбить на три группы:

• физиологические;
• психологические;
• социальные.

         Вторая стадия – поиск путей устранения потребности.

Третья стадия – определение  целей (направления) действия. Человек  фиксирует, что он должен делать, какими средствами и чего добиться, что получить для удовлетворения потребности.

Четвертая стадия – осуществление  действия. На    этой стадии человек  затрачивает усилия для выполнения действия, которые в конечном счете  должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

Пятая    стадия    –   получение    вознаграждения    за осуществленные действия. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В  зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.