Концепция стилей управления

Управленческая решетка Блейка и Моутон оказала значительное влияние на диагностику организаций и деятельности менеджеров, позволяя выявить ограничения, и на этой основе разрабатывать и осуществлять программы организационного развития.

Концепция эффективного управления Г. Питерса и Р. Уотермана

В 80-х гг. получает распространение концепция эффективного управления, созданная американскими специалистами Г. Питерсом и Р. Уотерманом. Их совместная монография «В поисках эффективного управления» (издана на русском языке в 1986 г.), «Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании» (1988 г.) были и до сих пор остаются настольными книгами руководителей разных стран.

С практической точки зрения главным в этой концепции является осознание двух видов факторов применительно к деятельности предприятий, подразделений, руководителя.

Факторы эффективности – то, что способствует достижению необходимых количественных и качественных результатов, или то, из чего складывается наша сила.

Факторы неэффективности – то, в чем заключаются наши слабости, недостаточная конкурентоспособность, малая или низкая эффективность.

Согласно данной концепции название стиля управления не имеет принципиального значения, поскольку оно недостаточно информативно для понимания эффективности/неэффективности. Весьма важна та информация, которая раскрывает особенности или стиль достижения результатов –высоких, средних или низких.

На этой концептуальной основе построены многие современные методики анализа и совершенствования стиля управления, начиная с экспресс-методик и заканчивая так называемыми «глубокими» методиками, которые отличаются большой трудоемкостью при их использовании.

В рамках своей концепции Питерс и Уотерман определили главные составляющие эффективного стиля руководителей.

Ориентация на действия и упорный труд. Работая, они умеют извлекать уроки из ошибок, неудач, промахов – как своих, так и чужих, оставаясь активными, становятся мудрее.

Они внимательны к подчиненным, которые отвечают им тем же: не отгораживаются от людей и практически осваивают искусство человеческого общения.

Поощряют самостоятельность и творчество. Несамостоятельный руководитель просто не может быть руководителем, потому что он является исполнителем. Его постоянно лишают привилегии быть руководителем.

Результаты – от человека. Условия для достижения требуемых результатов должен создавать руководитель. Если от человека ждут высокого результата и не создают условия, никакая система стимулирования не поможет.

Преданность выбранному делу. Если руководитель «раздваивается», и одно мешает другому, напрасно ждать от него профессиональной работы и результатов. Он просто мешает самому себе.

Поддерживаются и развиваются традиции и ценности, свойственные данному коллективу. Ломать хорошие традиции означает ломку людей и того, что им дорого.

Каждый в системе управления за что-то отвечает. Важно добиться, чтобы каждый осознал ответственность в меру своей самостоятельности и спроса.

Заключение

Успех стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам: по разработке продукции; организации; управлению персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).

Наконец, применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства).

Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:

• личные качества (представления о ценностях, самопознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования);
• зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков);
• организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля);
• условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).

В результате можно сделать вывод, что поведение менеджера должно соответствовать ситуации, гибкость стиля является важным признаком качества менеджера. Следует не только менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять оргструктуры и организацию труда).

Список литературы

1. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. – М.: Интел-Синтез, 2001.
2. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: Интел-Синтез, 2001.
3. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. –М., 2006.
4. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. –Ростов-на-Дону: Феникс, 2007.
5. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского ун-та, 2001.
6. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
7. Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2000.
8. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента: в 2-х кн. – Киев: МЗУУП, 2003.