Автор работы: Пользователь скрыл имя, 28 Ноября 2012 в 16:13, доклад
С начала 2000-х гг. в развитых странах деловая среда под влиянием информационного общества претерпела значительные изменения. (Следующие факторы определяют уровень "информационности" внеорганизационного окружения):
- любой индивид или организованная группа могут в любом месте и в любое время свободно иметь доступ через автоматизированные системы связи к любой необходимой для них информации;
- любой индивид или организованная группа умеют использовать современную информационную технологию для решения стоящих перед ними проблем;
Глава 1………………………………………………………………3
Глава 2………………………………………………………………4
2.1 Сущность эдхократической организации………………4
2.2 Особенности эдхократической организации…………….5
Глава 3………………………………………………………8
Список литературы………………………………………...13
Рассмотрим основные отличия традиционной и эдхократической организации (табл.1).
Таблица 1
Отличие традиционной и эдхократической организации
Традиционные организации |
Эдхократические организации | |
Власть |
Основана на позиции в иерархии |
Основана на знаниях и компетентности, способности справляться с новыми задачами |
Цели |
Чаще определяются исходя из достигнутого уровня, планы строятся по устоявшемуся стандарту |
Чаще определяются исходя из требований изменяющейся внешней среды |
Структура |
Жестко определена |
Не закреплена, часто меняется в зависимости от ситуации. Практически каждый сотрудник в разных условиях может играть роль лидера и руководителя. Такое лидерство может быть формально закреплено (формируется проектная группа), а может и не закрепляться (под разовую небольшую задачу |
Деятельность ориентирована |
На выполнение определенных функций |
На решение разноплановых задач |
Квалификация сотрудники |
Сотрудники имеют различный уровень квалификации. Требуется достаточно большое количество персонала невысокой квалификации. |
Большинство сотрудников
эксперты в одной и более областях.
Высокий образовательный |
Карьера |
Карьера сотрудника происходит ввысь. Стаж работы является одним из важных факторов продвижения по службе |
Карьера сотрудника происходит не ввысь, а вглубь. Сотрудник может занять ведущее место не зависимо от стажа работы, а исходя из уровня профессионализма и способности решать поставленные задачи |
Способы решения поставленных задач |
Чаще определяются непосредственным руководителем |
Чаще определяются исполнителем самостоятельно |
Отношения подчиненности |
Развиты вертикальные и горизонтальные связи |
Основной упор делается на горизонтальные связи и неформальные отношения |
Правила |
Направлены на поддержание порядка, дисциплины, поддержание иерархии |
Направлены на развитие организации,
стимулируют повышение |
Отношения начальник - подчиненный |
Строится на безусловном выполнении приказов начальника |
Строится на совместном обсуждении
и принятии решений, руководитель и
подчиненный взаимодействуют |
Режим работы |
Как правило, жестко определен, нарушения (опоздания, отсутствие на рабочем месте) наказываются |
Режим работы гибкий, сотрудник сам определяет удобное для него время работы с учетом интересов других членов группы |
Корпоративная культура |
Зависит от целей и ценностей ключевых лиц |
Творческая неформальная атмосфера, стремление к развитию, уважение каждого члена команды, нацеленность на создание нового. |
Стимулирование |
Используется весь спектр стимулирующих воздействий (поощряющих и наказующих) в зависимости от целей компании и уровня ее развития |
Приоритет отдается поощрительным стимулирующим воздействиям, особое внимание уделяется нематериальному стимулированию |
Бизнес-процессы |
Определена основная бизнес-технология, бизнес-процессы повторяются. Деятельность можно регламентировать. |
Бизнес-процессы постоянно меняются, технологии совершенствуются, каждый новый проект отличается от предыдущего, сложно жестко регламентировать деятельность. Творческий характер работы. |
Таким образом, появление организаций эдхократического типа стало ответом менеджмента на изменения, происходящие в окружающей среде. Наиболее подходит такой тип организаций для небольших научно-исследовательских центров, инновационных и консалтинговых фирм. Именно организации этих отраслей вынуждены очень часто меняться, постоянно адаптируясь к изменениям среды.[6. 105]
Эдхократические организации могут вызывать ощущение неупорядоченности и хаоса. Но это лишь видимость. На самом деле в эдхократической организации в каждый конкретный момент времени функции, полномочия и власть распределены между участниками команды и закреплены. Конечно, это временное разделение, до тех пор, пока не будет решена текущая задача и не появится новая. Такая структура более сложна в управлении, особенно если руководитель имеет большой опыт работы в традиционных структурах. Очень важна компетентность руководителя как специалиста, и если он в чем-то сильно уступает своим подчиненным и не стремится к развитию, ему будет сложно завоевать авторитет. Кроме того, если он не сумеет построить с ними отношения как с коллегами, а будет пытаться управлять силой приказа, то также не добьется желаемых результатов.
В складывающихся условиях
в конкурентной борьбе мог победить
тот, кто наиболее эффективным образом
приспосабливал свою организацию к
новым требованиям внешнего окружения,
формируемого информационным обществом.
В последнее время в
В основе эдхократической организации не столько отношения "власть - подчинение", сколько профессионализм специалиста, потому что смысл создания таких организаций - в решении проблем, требующих высокого уровня компетентности, умении проанализировать и правильно оценить нестандартные ситуации, найти нестандартное, подчас неожиданное решение, возможное лишь при творческом подходе к проблеме.
Ключевым параметром эдхократической организации является компетентность. Это особенно важно для отраслей в области высоких технологий, там, где знания устаревают особенно быстро. Если сотрудники не способны постоянно поддерживать и повышать свою компетентность, обновлять знания, организация неминуемо становится неэффективной. Поэтому весь упор сделан на профессионализм. Тот, кто более компетентен, тот и обладает большей властью, имеет больше полномочий и соответственно занимает приоритетное место в компании. При этом название должности может не иметь никакого значения - каждый может стать главным в той области, в которой он добился наибольшего мастерства. В эдхократической организации руководитель обязательно должен быть экспертом.
Появление организаций эдхократического типа стало ответом менеджмента на изменения, происходящие в окружающей среде. Наиболее подходит такой тип организаций для небольших научно-исследовательских центров, инновационных и консалтинговых фирм. Именно организации этих отраслей вынуждены очень часто меняться, постоянно адаптируясь к изменениям среды.
Эдхократический тип организации предоставляет высокую степень свободы действий работникам, использует их компетентность и умение самостоятельно решать возникающие проблемы. В такой организации человек испытывает сильное давление извне, потому что работает в постоянно меняющемся окружении и не может пользоваться шаблонными схемами, каждый раз работник вынужден заново "изобретать велосипед", потому что ежедневно сталкивается с новыми задачами.
Список использованных источников
1. Акимова, Т.А. Теория организации: учеб. пособие для вузов / Т.А. Акимова. - М.: ЮНИТИ, 2008. – 157,367 с.
2. Дафт, Р.Л. Теория организации: учеб. для вузов: пер. с англ. / Р.Л. Дафт. - М.: ЮНИТИ, 2007. – 352 с.
3. Ерохина, Л.И. Экономика предприятия / Л.И. Ерохина, Е.В. Баликанова, Т.И. Марченко. - М.: КНОРУС, 2009. - 225 с.
4. Магомедова, А.М. Экономика предприятия: Учебник / А.М. Магомедова. - М.: Экзамен, 2007. -366, 541 с.
5. Мильнер, Б.З. Теория организации: учеб. для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. / Б.З. Мильнер. - М.: ИНФРА - М, 2007. - 478 с.
6. Скляренко, В.К. Экономика предприятия / В.К. Скляренко. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 215, 105 с.