Формирование корпоративной культуры организации

Критерии разделения культур  на положительные и отрицательные  складываются из нескольких составляющих (на основании классификации, предложенной С. Г. Абрамовой и И.А.Костенчук):

1. По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют «стабильные» (высокая степень) и «нестабильные» (низкая степень) культуры. Стабильная культура характеризуется четко заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная — отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также «колебаниями» социально-психологического статуса работников.
2. По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются «интегративная» (высокая степень) и «дезинтегративная» (низкая степень) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная — отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.
3. По содержанию доминирующих в организации ценностей выделяются «личностно-ориентированные» и «функционально-ориентированные» культуры. Первая фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Для второй основная ценность заключается в реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно-определённых моделей поведения.

По мнению С. Г. Абрамовой и И. А. Костенчук, характер организационной культуры проявляется через систему отношений:

1. отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности;
2. отношение работников к предприятию;
3. функциональные и межличностные отношения сотрудников. [18]

Позитивная культура ставит на первый план профессионально-трудовую деятельность и реализацию саморазвития, а также ценит саму  организацию как условие самореализации. Негативная  — когда деятельность сотрудника в  конкретной организации ему выгодна, но не для его самореализации и саморазвития. Исследование «отрицательных» культур показывает что в организациях с такой культурой преобладают такие отношения, как слепое подчинение, равнодушие, консерватизм, обезличивание проблем, изоляционизм, антипатия. В данных организациях наблюдается ряд проблем: наличие слухов и сплетен, негативного содержания, как о работниках в частности, так и об организации в целом; высокая текучесть кадров; недоверие руководителям; работники не могут сконцентрироваться на своей работе, имеет место некая отстраненность, выполняются лишь приоритетные  задания; работа выполняется недостаточно качественно, старательно растягивается время, данное для выполнения задачи, а остальное время тратиться в пустую.

Характеристики позитивной культуры в рамках социально-трудовых отношений:

1. Сотрудник воспринимает себя как субъект, чья профессионально-трудовая деятельность очень важна для общей результативности организации.
2. Сотрудник несет личную ответственность за общий результат. Нормой поведения для сотрудника становится качественное выполнение своих прямых обязанностей.
3. Сотрудник ориентирован на поиск наиболее оптимальных способов качественного осуществления своей деятельности. Трудовая деятельность приобретает творческий характер и создает атмосферу вовлеченности.
4. На личностное развитие сотрудников положительно влияет их трудовая деятельность.
5. Сотрудник ощущает собственную ценность и его успешность становится основанием для самоуважения и для уважения со стороны коллектива.

Заключение

В организации фундаментом  являются люди, которые в ней работают, и они же её сущность и её богатство.  Но люди  себя  ведут по-разному, так как у них различные  отношения к своему делу, к своим  обязанностям, к организации, различные способности; люди имеют кардинальные различия в  потребностях, их мотивация может существенно различаться. В конце концов, люди совершенно по-разному воспринимают окружающую  их действительность  и самих себя в этой действительности. Это указывает на том, что менеджмент в организации это очень тонкое манипулирование сознанием людей. В то же время это очень ответственное и важное для самой организации дело. Управляющий организацией обязан много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы успешно управлять ими.

Проблема управления, однако, заключается не только в том, чтобы  грамотно управлять персоналом, а  также чтобы создать комфортные для его работы условия. Ведь работая  в организации, человек не просто взаимодействует с другими работниками и менеджерами, также в любой организации человек работает с коллегами, с товарищами, ищет их поддержки и одобрения, или же конструктивной критики. Он является членом формальных и неформальных групп, что оказывает большое влияние на работу либо, помогая раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. 

Поэтому грамотное управление должно строиться прежде всего, из потребностей коллектива. Делая вывод, можно сказать, что если организация не занимающаяся процессом формирования организационной культуры, и не придающая ей должного значения, обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой.

Список литературы

1. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя – практика.- М.: Дело, 1994 г,- 217с.
2. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2002.- с.572
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.:НФРА-М, 2002.- с.201
4. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник. – Мн.: БГЭУ, 1996 г, 352 с.
5. Кузин Ф. А. Делайте бизнес красиво: Этические и социально-психологические основы бизнеса. - М.: Дело, 1995 год, 319 с.
6. Курбыла Т. И. Конфликты и сотрудничество в американской демократии // Вестник МГУ. Серия 3. № 2, 1997 - С 24-29.
7. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организацией: Учебник. — М.: ТОО «Люкс-арт», 1996.- с.403
8. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации/ Отв. ред. А.Ф. Кудряшов. — Петрозаводск: Петроком, 1992.
9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.а|нгл. — М.:Дело, 1992.с.579
10. Перлаки И. Нововведения в организациях/ Управление персоналом – 05 - №4 –С.63
11. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации -. Инфа-М, 2000 год, 256 с.
12. Служебные обязанности. Тарифно-квалификационные характеристики / Под ред. Н.И. Полежаевой // Социальная защита. — 1996. — Вып. 10.С.45
13. Социальная статистика: Учебник / Под ред. И.И. Елисеевой. — М.: Финансы и статистика, 1997.
14. Сухорукова М.Ценности как ключевой элемент организационной культуры/ Сухорукова М.//Управление персоналом – 2001 -№4- С.56
15. Тарасов В. К. Персонал — технология: отбор и подготовка /Управление персоналом -2004 -  № -6 –С.27
16. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2001.
17. Франклин Р. Особенности  современной культуры // Управление    персоналом, № 11, 2003 г., с. 79-80
18. http://corpculture.ru