Деловые конфликты в процессе управления

На этих заседаниях в  первую очередь формулируются предварительные  нормы и принципы, при этом важны ответственность и откровенность руководства, поскольку мнимые лозунги не воспринимаются всерьез коллективом, а напротив, раздражают и разочаровывают его.

Способствуя созданию идеологии  предприятия, консультанты-медиаторы  стремятся решить три основные задачи.

Во-первых, при внедрении  менеджмента качества на предприятии формируются децентрализованные рабочие группы, состоящие из 5-10 ключевых сотрудников. В рамках каждой группы сотрудникам предоставляется возможность самостоятельно делегировать обязанности, причем каждый член рабочей группы со временем должен быть в состоянии выполнять любую из предоставленных функций. Таким образом, обеспечивается большая гибкость оперативной деятельности.

Основными целями деятельности рабочих групп являются выявление и анализ проблем, несоответствий нормам и правилам в работе (особенно в работе с новыми технологиями) и коллективный поиск путей решения конфликтов. Опыт показывает, что такая форма работы способствует созданию атмосферы заинтересованности, позитивного сотрудничества для достижения поставленных целей.

В результате этого, с  одной стороны, сотрудники получают полномочия самостоятельно принимать решения, а, с другой стороны, повышается необходимость в слаженности действий всего коллектива. Поэтому принятая на основе принципов и целей стратегия предприятия создает ориентировочные и действенные рамки, определяющие направление развития фирмы и желаемый результат. Одновременно закрепляются границы самостоятельного поведения сотрудников.

Во-вторых, принципы и идеологические цели составляют основополагающее ядро стратегии развития предприятия. Любые изменения, происходящие на фирме, должны быть направлены на достижение основной коллективной цели. Сотрудники, таким образом, видят взаимосвязь между всеми проектами и действиями руководства, что способствует усилению их мотивации.

В-третьих, на основе идеологии определяется кадровая политика, а вместе с ней и подбор новых сотрудников на предприятие. Только те сотрудники, чьи личные цели соответствуют основным целям организации, смогут успешно работать на предприятии и реализовать свой потенциал. Таким образом, происходит своеобразный естественный отбор, когда несогласные с принципами развития компании сотрудники решают покинуть ее. Это имеет положительное значение, поскольку заблаговременно нейтрализует возможные конфликты и несогласованные действия персонала. Вместе с тем идеология фирмы усиливает мотивацию, самосознание, привязанность к предприятию тех, кто способствует его развитию.

Организационная культура компании является комплексным объектом, неподвластным категорическим и быстрым изменениям в рамках нескольких инновационных семинаров. Поэтому важно обеспечить процесс постоянной самоактуализации персонала и независимой модификации культуры на предприятии. В ходе инновационного обучения происходит формирование эффективного мышления, освоение методов решения конфликтов, развитие умений и навыков эффективного общения, а также выявление личностного потенциала¹⁶.

Зарубежные исследования показали, что предприятия, работающие по одной широко распространенной системе менеджмента качества, в контексте распространения и усваивания идеологических норм и целей отличаются от традиционных следующим:

• стратегия этих компаний более тесно связана с корпоративными принципами и целями;

•  нормы и цели интенсивно распространяются среди сотрудников и являются основой дальнейшего развития культуры качества;

•  предприятия знакомят клиентов со своими нормами и целями, например, путем публикации корпоративных докладов или выступлений;

• при подборе новых кадров компания больше ориентируется на соответствие их целей своим принципам, нежели на стандартные квалификации.

В ходе внедрения систем менеджмента качества возникают препятствия, которые можно разделить на три вида: профессиональные, мотивационные и внешние.

Важной задачей руководителя является устранение этих препятствий:

А) путем реорганизации рабочего процесса, профессиональных или квалификационных;

Б) путем проведения мероприятий по повышению квалификации, мотивационных препятствий;

В) путем организации обучающих семинаров и тренингов.

Прежде всего, проводятся семинары по формированию единого рабочего коллектива, повышающие сплоченность в рабочих группах. Помимо этого сотрудников обучают навыкам общения, управлению временем, администрированию, управлению проектами и т.д. Это позволяет изменить в позитивную сторону стиль и методологию работы компании, а также моральный климат в коллективе.

Не смотря на то, что существует множество способов управления, разрешения конфликтных ситуаций, самое большое искусство в деятельности руководителя является, не допустит конфликта. Профилактика конфликта представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознавании, устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем¹⁷.

Современный менеджмент предлагает несколько принципов предупреждения конфликтов:

1. Принцип долговременных целей предполагает, что цели организации должны быть не сиюминутными, а долговременными, основательными, рассчитанными на 10—15 лет. Они должны быть нацелены на всестороннее развитие производства и производителя, включать модернизацию производства, обучение работников, обеспечение постоянного повышения качества продукции или услуг. Именно способность менеджера к долговременному, стратегическому планированию признается сегодня наиболее ценным качеством современного руководителя, от которого во многом зависит стабильность организации, ее возможность противостоять конфликтам.
2. Принцип готовности к риску предполагает ставку не на послушного работника, который больше всего страшится совершить ошибку, а на людей, способных на обдуманный риск, невзирая на возрастающую при этом возможность ошибок. Свою задачу современный менеджер видит в том, чтобы создать в группе такую социально-психологическую атмосферу, которая, допуская возможность ошибки, вместе с тем обеспечивает динамичное развитие организации, ее быстрый рост.
3. Принцип признания новых идей в качестве главной ценности любого дела. Пути реализации этого принципа составили содержание инновационного менеджмента, выделившегося в последнее время в особый раздел теории управления. В соответствии с этим принципом в фирмах создается климат поощрения новаций, который характеризуется свободной, неформальной обстановкой, терпимостью к возможным во всяком новом деле неудачам. Позитивный результат подобного конфликта может служить одним из действенных факторов развития бизнеса.
4. Принцип действенности концентрирует внимание руководителей на том, что целью бизнеса является все же не генерация новых идей, а производство качественных товаров и услуг и извлечение из этого высокой прибыли. Из него вытекает, что всякое обсуждение новаторских идей должно непременно завершаться принятием решения о конкретных действиях, если, конечно, эти идеи не касаются 'всеобщих основ бытия.
5. Принцип упрощения предполагает систематическое блокирование устойчивой тенденции к усложнению производственных и дых социальных структур. Эта тенденция ведет к разбуханию штатов и звеньев управления, каждое из которых потенциально содержит себе возможность возникновения конфликтов. Преуспевающие компании имеют обычно простую систему управления, небольшой штат сотрудников и минимальное количество звеньев управления. Принцип упрощения, не требуя дополнительных затрат, может обеспечить значительный рост эффективности производства, улучшить психологический климат в организации.
6. Принцип подбора и воспитания эффективных сотрудников-профессионалов. Данный принцип предполагает такую постановку управленческой работы, при которой самые обычные люди обеспечивают необыкновенный результат. Его реализация предполагает прежде всего подбор таких специалистов, которые способны выполнить данную работу, ибо тот, кто к ней не способен, не получит того результата, даже если он прольет при этом «ведра пота». Общим итогом реализации этого принципа является формирование  сотрудников-профессионалов, основными признаками которых являются: редкое отсутствие на работе; способность работать без внешнего давления; качественное и своевременное выполнение работы; готовность оказать фирме дополнительные услуги; хорошая работа при отсутствии шефа;
7. И наконец, принцип сотрудничества суммирует, интегрирует в своем содержании все предыдущие установки эффективного антиконфликтного управления¹⁸.

Развитие сотрудничества имеет значительные преимущества перед альтернативной развитием конкуренции и соперничества между работниками. Таким образом, современные менеджеры делают главную ставку на развитие линии сотрудничества, хотя и не отрицают полностью значения соревнования и соперничества в деятельности фирм. Именно на развитие и укрепление сотрудничества нацелены все методы и средства управления не только на социально-психологическом и организационном уровнях, но и на морально-этическом уровне.

Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод о том, что конфликт всегда ведет к ухудшению психологического климата в коллективе, поэтому, чтобы не допускать  этого нужно не только уметь разрешить сложившуюся конфронтацию, но и предупредить возникновение таких ситуаций. Из всех многочисленных методов разрешения конфликтов, в нашей работе мы выделили метод медиации. Суть его заключается в нахождении двумя сторонами консенсуса при помощи третьей стороны. В настоящее время его активно используют на практике в США и странах Европы, однако в России он используется редко. Мы считаем, что данный метод должен быть внедрен в каждой организации. На наш взгляд это приведет к снижению конфликтных ситуаций и позволит более эффективно осуществлять управленческую деятельность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современное состояние  общества таково, что вопрос о конфликте  его разрешения особенно актуален. К проблеме конфликта и его развития обращались еще ученые прошлого. Сущность конфликта и конфликтной ситуации нашли свое отражение в мировоззрении и научных трудах таких ученых и мыслитилей как: Платон, Аристотель, Г.Эфесски, Т.Гоббс, Ж.-Ж. Руссо, К.Маркс, М.Вебер, Л.Козер, М.Бакунин, П.Кропоткин, П.Сорокин. В этой связи нами выявлена сущность понятия конфликта. Конфликт распространен во взаимодействии людей, однако это не значит, что конфликт всегда приводит к разрушениям. Он может нести в себе и позитивный заряд в виде стимула побуждающего к действию, к творческой реакции.

Проанализировав структуру  конфликта, мы видим, что конфликт всегда будет состоять из: участников конфликта, условий конфликта, предмета конфликта, действий участников и результата конфликта. Все эти элементы связанны между собой  и представляют логическую цепочку событий.

Естественно нет смысла рассматривать структуру  конфликта без его причин. В ходе анализа было выявлено множество причин конфликта, которые можно разделить на три группы: социально-политические и экономические, социально-психологические, индивидуально-психологические. Двум последним группам в теории управления уделяется особое внимание, так как они являются первостепенными. Все эти причины говорят о том, что в организационной системе недостаточно условий, чтобы эти причины устранить. Исходя из этого, мы считаем, что выявление и устранение этих причин необходимо в каждой организации. Чтобы противостоять конфликтам, нужно не только управлять ими, но и предупреждать их появление.

Из анализа литературы были выделены следующие принципы предупреждения конфликтов: принцип долговременных целей принцип готовности к риску, принцип признания новых идей в качестве главной ценности любого дела, принцип упрощения, принцип подбора и воспитания эффективных сотрудников-профессионалов, принцип сотрудничества.

Наряду с принципами предупреждения конфликтов в нашем  исследовании приводятся методы разрешения конфликтов, что немаловажно: моделирование, структурные методы, межличностные методы, метод медиации. Последний метод рассматривается в нашей работе более подробно. Он представляет собой заключение обязательного для исполнения обеими сторонами соглашения. В некоторых случаях метод медиации способствуют изменению идеологии на предприятии, определению новых корпоративных ценностей и подходов к работе, нацеленных на улучшение качества оказываемых услуг. Мы считаем, что его применение на практике приведет к более эффективной работе организаций и их трудовых коллективов. Для этого необходимо: расширить круг фирм предлагающих услуги медиаторов, дать организациям наиболее важную и четко сформулированную информацию о методах и стиле проведения медиации, проводить грамотные консультации для потенциальных клиентов, снизить роль руководителя как лица разрешающего конфликтные ситуации у себя в организации, чтобы дать возможность высококвалифицированному специалисту-медиатору выполнять эту функцию. Все вышеизложенные рекомендации на наш взгляд помогут проникновению данного метода в российскую организационную сферу. 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Молл, Е.Г. Менеджмент: организационное поведение: учеб. пособие по спец. "Менеджмент" [Текст] / Е.Г. Молл - М.: Финансы и статистика, 2000. - 158 с.
2. Новицкий, Н.И. Основы менеджмента: организация и планирование производства: Задачи и лабораторные работы [Текст] / Н.И. Новицкий. - М.: Финансы и статистика, 1998 - 208 с.
3. Смолкин, А.М. Ме