Анализ зарубежного опыта управления и оценка его использования в России

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 21 Сентября 2014 в 16:18, курсовая работа

Описание работы

Актуальность темы исследования. Современные условия деятельности промышленных предприятий требуют создания эффективной системы управления персоналом предприятия, развития его кадрового потенциала. Одной из важных проблем, стоящих перед российской экономикой, является недостаточный уровень подготовки управленческих кадров. Одним из путей решения этой проблемы может быть разумное использование зарубежного опыта менеджмента. Проблема управления персоналом промышленных предприятий относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения.
Объектом исследования является зарубежный опыт управления персоналом и принцип его использования на российских предприятиях.

Содержание работы

Введение
Глава 1. Основные направления применения зарубежного опыта в современных российских условиях
Япония
США
ФРГ
Глава 2. Основные направления применения зарубежного опыта в современных российских условиях (на примере ОАО «Газмаш»)
Глава 3. Основные мероприятия по решению проблем управления персоналом (на примере ОАО «Газмаш»)
Заключение
Литература

Файлы: 1 файл

КУРСОВАЯ Анализ зарубежного опыта и оценка его использования в россии.docx

— 90.19 Кб (Скачать файл)

Исходя из таблицы можно сделать вывод, что повышение среднегодовой заработной платы работников вызвано в основном ростом отработанных часов, увеличением средней продолжительности рабочего дня и ростом объема товарной продукции.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности организации – обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Цель кадровой и социальной политики ОАО «Газмаш» - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Кадровая и социальная политика - одни из самых приоритетных в деятельности ОАО «Газмаш».

Кадровая политика нацелена, прежде всего на формирование работоспособного коллектива, способного качественно и оперативно решать стоящие перед Обществом задачи. Для достижения этой цели ОАО «Газмаш» планомерно проводит работу, направленную на повышение профессионального уровня сотрудников, совершенствование подбора и расстановки кадров, развитие возможностей для быстрого профессионального роста инициативных и творчески мыслящих сотрудников.

В основу работы с кадрами ОАО «Газмаш» положена комплексная система управления персоналом: создание условий для добросовестного производительного труда работников, совершенствование материальных и моральных стимулов, подготовка квалифицированных кадров, возможность их профессионального роста.

Имеющаяся в настоящее время в ОАО «Газмаш» численность персонала удовлетворяет потребность производства в трудовых ресурсах для выпуска запланированного на 2013 год объема продукции.

Средний возраст работающих на заводе -35 лет (в 2011 году - 36 лет). На ОАО «Газмаш» осуществлялись планомерные подготовка и прием на работу молодых рабочих и специалистов, структура персонала – рисунок 1.

Основными задачами Общества по работе с персоналом являются:

1.         проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления персоналом и социальными процессами;

2.         обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;

3.         разработка системы материальной, социальной и моральной мотивации персонала, тесно увязывающей экономическую деятельность Общества с вкладом каждого работника;

4.         создание постоянно действующей системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров;

5. проведение медицинской, психологической, профессионально-адаптационной  диагностики персонала Общества  в целях обеспечения надежности  и безопасности жизнедеятельности  работающих.

Рисунок 1. Структура персонала по возрасту

Динамика подготовки кадров за последние четыре года 2009-2012гг. на ОАО «Газмаш» представлена в диаграммах. Базовым показателем за 100% взят план 2009 г. В связи с освоением новой продукции начиная с 2011 года, возросла потребность в подготовке персонала.

Подготовка кадров

п/п

Наименование

2009

2010

2011

2012

план

факт

план

факт

план

факт

план

факт

1

Подготовка и переподготовка рабочих

50

52

50

62

50

61

100

221

2

Повышение квалификации рабочих в т.ч.:

470

549

470

616

490

569

695

1109

 

- производственно-экономические  курсы

65

84

65

106

65

79

80

141

 

- обучение рабочих второй  профессии

70

94

70

96

70

81

100

255

 

- курсы целевого назначения

300

319

300

370

320

371

480

660

 

- школа передовых методов  труда

20

34

20

26

20

21

20

22

 

- курсы бригадиров

15

18

15

18

15

17

15

31

3

Повышение квалификации руководителей и специалистов

150

179

150

167

180

188

450

552

 

ВСЕГО

В процентах к 2009 году

670

100

780

116,4

670

100

845

126,1

720

107

818

122,1

1245

185,8

1882

280,8


 

 

Одним из ведущих приоритетов Общества является развитие его как самообучающейся современной бизнес-организации, поэтому созданы и постоянно улучшаются условия для профессионального развития и карьерного роста сотрудников.

Приоритетными направлениями являются: переход к инновационному обучению; развитие системы обучения и совершенствование методов обучения работников Общества; формирование школы наставничества.

При формировании «Политики ОАО «Газмаш» в области качества учитывается и тот фактор, что эффективность работы предприятия складывается из эффективности использования всех ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Оптимальное решение вопросов подбора, расстановки и оценки персонала - это критерий и залог конкурентоспособности и устойчивости ОАО «Газмаш» на рынке, показатель качества организации управления важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе.

Обобщающей процедурой оценки персонала является аттестация работников, осуществляемая в соответствии с разработанными Положениями.

Аттестация персонала рассматривается как сочетание нескольких оценок:

·        оценки производственной деятельности, результатов труда;

·        оценки трудовой дисциплины;

·        регулярной оценки.

Результаты регулярной оценки и аттестации работника используются и различных спектрах целей, прежде всего:

·        для повышения стимулирующей роли оплаты груда;

·        положительного воздействия на мотивацию сотрудников;

·        планирования профессионального обучения;

·        планирования профессионального развития и карьеры;

·        формирования резерва руководящих кадров;

·        при подборе кадров;

·        при принятии решения для вознаграждения.

Постоянная потребность предприятия в повышении производительности труда, для этого в первую очередь необходима качественная рабочая сила. Поэтому важнейшим фактором эффективной работы предприятия является непрерывная переподготовка персонала. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

Подготовка персонала представляет собой процесс приобретения работниками теоретических знаний и практических навыков в объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала – означает обучение квалификационных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям.

Повышение квалификации персонала – это процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и технологии, ориентации труда, производства и управления.

В ОАО «Газмаш» практикуется непрерывная система профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности. Такая непрерывная подготовка необходима потому, что в мировом хозяйстве насчитывается свыше 400 тыс. видов деятельности, объединенных по 48 тыс. профессий и это обстоятельство требует непрерывного совершенствования системы обучения.

Различают три формы подготовки рабочих на предприятии: индивидуальная, групповая и курсовая.

При индивидуальной форме каждому обучающемуся прикрепляется высококвалифицированный рабочий или мастер, которые и ведут его обучение.

Групповая форма применяется на крупных предприятиях. Теоретические знания эта группа получает либо самостоятельным изучением, либо с помощью инженеров отдела производственного обучения. С этой целью создаются специальные учебные кабинеты.

Курсовая форма также применяется на больших предприятиях и обучение проходит в 2 этапа:

·          в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе;

·          на рабочих местах в действующих цехах.

Повышение квалификации рабочих может осуществляться:

·          на производственно-технических курсах;

·        в школах по изучению передовых методов труда;

·        на курсах целевого назначения.

Повышение квалификации руководителей и специалистов осуществляется:

·        в институтах повышения квалификации;

·        на факультетах повышения квалификации при ВУЗах.

Время обучения руководителей и специалистов засчитывается им в общий стаж, за это время им выплачивается средний заработок, другие вознаграждения. Любая форма обучения, переподготовки и повышения квалификации должны в своей основе иметь какие-либо мотивирующие факторы и только в этом случае будет эффективно.

Постоянная потребность предприятия в повышении производительности труда, в повышении теоретических знаний заставляет планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость.

Своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала является важнейшим фактором эффективной работы завода.

Подготовке руководящих кадров на заводе придается большое значение. Ее цель – развитие навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей и целей. Для успешной подготовке руководящих кадров нужны тщательный анализ и планирование..

За последние 2 года на предприятии несколько раз проводилось перемещение кадров. В основном перемещались руководители низового звена из цеха в цех на срок от трех месяцев до одного года. Это было связано с целью ознакомления руководителей со многими сторонами деятельности. Такие знания нужны для более успешной работы и для подготовки перевода на более высокие должности.

Но предприятие сталкивается и с некоторыми трудностями. В основном, это финансовые проблемы: не всегда завод может оплатить курсы, командировочные или занятия на семинарах. Чаще всего это зависит не столько от данного предприятия, сколько от внешних факторов, влияющих на прибыль и затраты.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ завод самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ОАО «Газмаш», утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников завода определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности завода и максимальным размером не ограничиваются.

Труд работников ОАО «Газмаш» оплачивается и стимулируется по системе оплаты труда, утвержденной генеральным директором по согласованию с профсоюзным комитетом. Заработная плата каждого работника определяется исходя из квалификации рабочего и служащего, сложности выполняемой работы, отработанного времени, условий труда, конечными, как правило, коллективными результатами работы и личным вкладом работника. Заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства, не может быть ниже прожиточного минимума. Индивидуальная оплата труда максимальными размерами не ограничиваются.

Информация о работе Анализ зарубежного опыта управления и оценка его использования в России