Дисциплинарные взыскания и их виды в ГУ ПФР №4 по г. Москве и Московской области

Из вышеприведенной таблицы  видно, что организация затрачивает достаточно большое количество средств на привлечение новых сотрудников и, если принять во внимание, что организация не гонится за большой текучестью кадров, в ее интересах сократить расходы на набор персонала. Это может быть осуществимо в результате деятельности руководства и кадровой службы по удержанию персонала, что приведет к снижению текучести с 10% в 2011 г. До 8,2% в 2013 г. Чтобы этого добиться, необходимо уменьшить доли наиболее затратных методов подбора (привлечение рекрутинговых компаний, использование контактов сотрудников, размещение объявлений о вакансиях в СМИ). Вместо этого может применяться способ поиска, требующий меньших расходов, – через Интернет, что соответствует тенденциям отечественного и мирового кадрового менеджмента.

При решении, принятом на коллективных переговорах, о внесении уточнений и изменений в устав организации также нужно учесть некоторые факторы. Чтобы изменить устав официально, его необходимо зарегистрировать в новой редакции. Цена этой процедуры – от 65000 рублей. В налоговую сдается следующее:

1. Устав в новой редакции, оригинал и копию, чтобы один  экземпляр вернули после регистрации  изменений;

2. Решение об утверждении  устава;

3. Заявление по форме  13001 (заполняется 3 листа);

4. Квитанция об уплате  госпошлины на 400 руб. за регистрацию  изменений;

5. Квитанция об уплате  госпошлины на 400 руб. за копию  устава;

6. Заявление о выдаче  копии устава.

По мнению автора, если смотреть на это предложение с точки  зрения экономического обоснования, то для организации выгоднее будет внести всевозможные уточнения именно в Правила внутреннего трудового распорядка, а не в устав организации, поскольку Правила внутреннего трудового распорядка, в отличие от устава, не надо регистрировать в новой редакции.

Подводя итоги третьей  главы, можно сделать следующие  выводы. Данная глава была посвящена разработке новых мер, которые работодатель может применить к сотруднику, совершившему дисциплинарный проступок. Автор внес следующие предложения:

• внести в систему такие виды дисциплинарных взысканий как строгий выговор;
• объявление служебного несоответствия;
• ввести систему штрафов за конкретные дисциплинарные проступки;
• внести уточнения в устав организации (или в Правила внутреннего трудового распорядка), что конкретно подразумевается под «аморальным поступком»;
• внести в устав (или Правила внутреннего трудового распорядка) критерий «уважительной причины»;
• определить правила и критерии оценки дисциплинарных проступков в локальном нормативном акте, будь то устав или правила внутреннего трудового распорядка;
• последним предложением  может быть занесение в трудовую книжку.

Заключение

Целью данной курсовой работы было изучить и проанализировать дисциплинарные взыскания и их виды, разработать пути совершенствования системы дисциплинарных взысканий в организации. Используя такие методы познания как системно-аналитический, метод сравнения, социологические методы, например, анализ документов и опрос, автор изучил систему применения дисциплинарных взысканий в ГУ ПФР № 4 по г. Москве и Московской области.

В ходе изучения темы выяснилось, что, если работник совершил дисциплинарный проступок, работодатель вправе объявить ему дисциплинарное взыскание в зависимости от тяжести совершенного им (работником) проступка и обстоятельств, при которых он был совершен: замечание, выговор или увольнение по соответствующим причинам. Далее были изучены все действия работодателя при совершении работником дисциплинарного проступка (включающие обязательное составление актов, приказов, выжидание времени между актами, ознакомление провинившегося с актами под роспись, ознакомление работника, совершившего проступок с его правами (например, право на написание объяснительной записки), все особые условия, которые могут возникнуть в процессе (например, если работник отказывается писать объяснительную записку или подписывать акт), автор также ознакомился со всеми категориями работников, для которых меры, применяемые к ним при совершении ими дисциплинарного проступка, отличаются от стандартных. Было указано, что дисциплинарная ответственность может быть общей и специальной и они могут отличаться друг от друга, но могут и совпадать.

Далее наличие всего вышеперечисленного изучалось в конкретной организации – в Государственном Учреждении ПФР № 4 по г. Москве и Московской области. Автор ознакомился с организацией, с ее историей и направлениями ее деятельности, затем изучил систему применения дисциплинарных взысканий в ней, систему управления, которая оказалось очень сложной и разветвленной,  и с системой документационного обеспечения системы управления. В результате этого он выяснил, что в ПФР № 4 общая дисциплинарная ответственность сотрудников полностью совпадает со специальной. Особое внимание было обращено на систему документационного сопровождения процедуры применения дисциплинарных взысканий в организации. Автором было рассмотрено, как оформляются приказы, акты и все документы при процедуре применения дисциплинарных взысканий в данной организации и соответствует ли их оформление надлежащему (соответствует).

В ходе исследования автором  был подготовлен проект по совершенствованию системы дисциплинарных взысканий в организации. Им были предложено несколько путей, которые могли бы улучшить и разнообразить систему дисциплинарных взысканий в ГУ ПФР № 4 по г. Москве и Московской области, сделать ее более гибкой и удобной как для работников, так и для работодателя.

В результате сравнения нормативных  правовых актов федерального законодательства и локальных нормативных правовых актов выяснилось, что они эквивалентны. Это дало автору широкое поле деятельности в сфере выдвижения новых идей, касающихся системы дисциплинарных взысканий в ПФР № 4.

Итак, были сделаны следующие  предложения по совершенствованию  системы дисциплинарных взысканий  в ГУ ПФР № 4:

1. Объявление строгого выговора;
2. Объявление служебного несоответствия;
3. Введение системы штрафов;
4. Занесение в трудовую книжку;
5. Внесение корректировок в устав (или правила внутреннего трудового распорядка) организации понятий «аморальный поступок» и «уважительная причина»;
6. Внесение в устав (или правила внутреннего трудового распорядка) уточнений правил и критериев оценки дисциплинарных проступков.

Дальше следует экономическое  обоснование сделанных предложений  и вообще экономическое обоснование причин желательных изменений. В этом пункте автор говорит о перераспределении средств фонда оплаты труда ПФР № 4, о выгоде сохранения сотрудников на местах, о стоимости процедуры внесения изменений в устав организации.

Итогом проведенного в  данной курсовой работе исследования стало решение всех заданных задач  и достижение поставленной цели. Автор  изучил все возможные виды дисциплинарных взысканий и все нюансы, возникающие при процедуре их применения; он проанализировал систему дисциплинарных взысканий на примере конкретной организации – в ГУ ПФР № 4 по г. Москве и Московской области; и наконец, им были разработаны, предложены и экономически обоснованы пути совершенствования данной системы дисциплинарных взысканий.

Список  использованных источников и литературы

Источники

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – Москва : Проспект, Кно-Рус, 2011. – 224 с.
2. Федеральный закон от 04.06.2011 г. № 152 «О персональных данных».
3. Федеральный Закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Литература

1. В.В. Пиляева. Комментарий к Трудовому кодексу (постатейный). – 3-е издание, перераб. И доп. –  Москва : РГ-Пресс, 2012. – 1088 с.

Интернет-ресурсы

1. Сайт Пенсионного Фонда Российской Федерации: URL: http://www.pfrf.ru/ot_moscow/.
2. Сайт «Бланкер.ру» (Образцы документов): URL: http://blanker.ru/.
3. Сайт «Дело» (Об уважительных причинах): URL: http://gazeta-delo.ru/stati-dlya-soiskateley/uvolnenie-za-opozdanie.html.
4. Сайт «Бухгалтерия.ru» (Результаты опроса): URL: http://www.buhgalteria.ru/article/6294.

ГЛОССАРИЙ

1. Взяточничество – собирательное понятие, охватывающее два самостоятельных состава должностных преступлений против государственной власти, интересов государственной службы и службы в органах местного самоуправления: получение взятки и дачу взятки.
2. Выговор – строгое словесное внушение; замечание, являющееся взысканием, наказанием за проступок.
3. Вымогательство – в ч. 1 ст. 163 УК определяется как "требование передачи чужого имущества или права на имущество или совершения других действий имущественного характера под угрозой применения насилия либо уничтожения или повреждения чужого имущества, а равно под угрозой распространения сведений, позорящих потерпевшего или его близких, либо иных сведений, которые могут причинить существенный вред правам или законным интересам потерпевшего или его близких".
4. Выходное пособие – в российском трудовом праве — единовременное пособие, денежная сумма, выплачиваемая работнику при увольнении по определенным основаниям (в связи с призывом рабочего или служащего на военную службу, отказом рабочего или служащего от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией; ликвидацией предприятия, учреждения, организации; сокращением численности или штата работников; обнаружившемся несоответствии рабочего или служащего занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы; восстановлением на работе рабочего или служащего, ранее выполнявшего эту работу, либо вследствие нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и др.).
5. Дисциплинарный проступок – в трудовом праве РФ – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
6. Замечание – указание на ошибку; выговор.
7. Кража – в уголовном праве РФ – тайное хищение чужого имущества.
8. Обработка персональных данных – действия (операции) с персональными данными, включая сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, распространение (в том числе передачу), обезличивание, блокирование, уничтожение персональных данных.
9. Текучесть кадров – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Различают:

• внутриорганизационную текучесть кадров, связанную с трудовыми перемещениями внутри организации;
• внешнюю текучесть кадров между организациями, отраслями и сферами экономики.

10. Увольнение – приостановление или прекращение занятости работников в связи с тем, что для них нет работы.

11. ФОТ – Фонд оплаты труда – суммарные денежные средства предприя<span class="List_0020Paragraph__Char" style=" font-family: 'Times New Roman', 'Arial'; fon