Делопроизводство в спк

2

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…... ………………………………………………………………………….…. 3

ГЛАВА 1. ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ ………………………………………………….

1.1   Понятие трудового коллектива, его формирование и структура ………………….

1.2   Принципы участия трудовых коллективов у управлении и формы

осуществления ими своих полномочий …………………………………………………

1.3   Эффективность взаимоотношений в трудовом коллективе предприятия ………..

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

СПК «ПРОГРЕСС-КНЯЗЕВО» ………………………………………………………….

ГЛАВА 3. КОЛЛЕКТИВ И РУКОВОДСТВО ИМ В СПК «ПРОГРЕСС-

КНЯЗЕВО» ……………………………………………………………………………….

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..…….…………………………………………………………………...

Список литературы………………………….……………………………………………

Введение

Трудовые коллективы имеют широкие полномочия в решении вопросов политической, экономической и социальной жизни страны. В трудовом коллективе каждый работник реализует право на труд, вносит свой вклад в общее дело развития предприятия. Здесь формируется чувство коллективизма, складываются отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи. Через трудовые коллективы трудящиеся активно участвуют в управлении производством.

ГЛАВА 1. ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ

1.1   Понятие трудового коллектива, его формирование и структура

Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, объединенной по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь – включенность в определенную системы межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции – подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение.

Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов – от неорганизованной толпы до единого коллектива.

Трудовой коллектив – это объединение всех работников, осуществляющих совместную деятельность на основе социалистической собственности на средства производства и планового развития экономики на государственном, общественном предприятии, в учреждении, организации, колхозе и иной кооперативной организации.

Главные задачи трудовых коллективов состоят в приумножении материальных и духовных богатств страны, рациональном использовании имеющихся ресурсов, проявлении неустанной заботы о своих членах, об улучшении условий их труда, быта и отдыха.

При выполнении хозяйственных функций трудовые коллективы кооперативных организаций выступают в качестве не только объектов, но и субъектов управления.

Деятельность коллектива как субъекта управления заключается в воспитательном воздействии на отдельных работников, привитии им чувства долга перед обществом и товарищами по совместному труду, выдвижении и реализации трудовых починов, в привлечении всех членов к активному участию в социалистическом соревновании за выполнение производственных заданий и взятых обязательств.

Как объект управления трудовой коллектив нуждается в целенаправленном формировании и развитии. Эти функции осуществляются администрацией предприятия и их общественными организациями.

Формирование трудовых коллективов – сложный процесс, включающий в себя, как правило, три стадии.

Первая стадия характерна для вновь создаваемых коллективов. Ее важнейшими элементами являются комплектование структуры коллектива и подбор работников.

Вторая стадия – это адаптация членов коллектива, в основе которой лежат совместный труд и общественная деятельность. В процессе ее осуществляется воспитательная работа, в коллективе развиваются традиции и так далее. Меняются методы руководства: администрация передает часть управленческих функций коллективу, стимулирует проявление инициативы, творческого отношения к труду, коллективизма и сплоченности, а также общности трудовых целей и интересов.

На формирование трудовых коллективов существенно влияет разделение труда. При выполнении преимущественно индивидуальных, хотя и однотипных задач. И напротив, сплоченность и взаимодействие развиваются быстрее при бригадном подряде, когда каждый работник выполняет собственную задачу, являющуюся частью общей. Для формирования коллектива здесь создаются лучшие условия.

Благоприятные условия для формирования коллектива имеют место и тогда, когда работники оказываются взаимозаменяемыми в профессиональном отношении.

На третьей стадии происходит укрепление и сплочение коллектива. Однако механизмы предыдущих стадий – ориентация и взаимоадаптация - продолжает действовать и на этой высшей стадии, но уже не разрозненно, а в комплексе.

На всех стадиях формирования трудовых коллективов важны подбор и расстановка работников по деловым качествам в соответствии с поставленными задачами. В оценке деловых качеств работников по деловым качествам в соответствии с поставленными задачами. В оценке деловых качеств работников определенное значение имеет учет психологических факторов пригодности их к работе: отношение к делу, соответствие личности человека требованиям должности, степень овладения знаниями и умением выполнять работу по профессии.

Важна также психологическая совместимость работников, особенно в первичных звеньях трудовых коллективов кооперативных организаций.

Один из эффективных способов ее оценки – анкетный опрос, в результате которого выявляется, с кем члены коллектива хотят работать в тесном контакте. Данные социограмм обследования используются для создания небольших коллективов (групп) с хорошим взаимопониманием и высокой трудоспособностью, развитым чувством товарищества, взаимопомощи и взаимовыручки.

В условиях дальнейшего развертывания социалистической демократии важное значение приобретает глубокое изучения общественного мнения трудящихся, результаты которого следует использовать в решении вопросов формирования трудовых коллективов.

Общественное мнение относится к числу сложнейших социальных явлений. Руководители и профсоюзные организации должны уметь чутко улавливать происходящие изменения в нем и учитывать его воздействие на формирование и сплоченность трудовых коллективов, на воспитание личности. Если руководитель по недопониманию или умышленно противопоставляет свою власть общественному мнению, он отрывается от коллектива.

На формирование коллектива и состояние его психологического климата влияет тип личности работников. Психологи выделяют три типа личности: конформный, неконформный, а также негативистский. Конформный тип личности характеризуется слабо развитым интеллектом, ригидностью (застойностью, негибкостью) мыслительных процессов и бедностью идей, малой способностью владеть собой в напряженных условиях, склонностью к беспокойству и эмоциональной скованности, выраженным чувством личной неполноценности и неуверенностью в себе, повышенной озабоченностью мнением о себе других людей и недоверчивостью к ним, нетерпимостью к отклонениям от общепринятой нормы, склонностью к морализированию.

Неконформный тип личности человека  - это человек, не поддающийся групповому давлению. Как пример такого типа можно рассматривать коллективизм, когда решающим обстоятельством является не прямое воздействие группы, а следование высшим идеалам коллектива, его целям и ценностным ориентациям. Коллективизм проявляется иногда и в том, что личность в одних случаях соглашается с коллективным мнением, а в других выступает против, хотя и остро переживает расхождение. Но главное не во внешних признаках поведения, а в том, что поведение коллективиста мотивируется ценностными ориентациями, выходящими за рамки групповых норм. Для него групповое мнение выступает не как самостоятельная ценность, не зависящая от более широких общностей, а как категория, сама подлежащая оценке с точки зрения критериев более высокого ранга.

Заметное влияние на формирование общественного мнения оказывает негативист, всегда занимающий отрицательную позицию относительно мнения других, под влиянием присущего ему духа противоречия.

В составе коллективов могут быть личности агрессивного типа, допускающие грубость в отношениях, а также использование морально негодных средств, чтобы навязать окружающим сове мнение, заставить их отказаться от выражения своей точки зрения, противоречащей их позиции.

Существенно влияют на мнение окружающих неформальные и официальные лидеры коллективов. Условия для управления общественным мнением наиболее благоприятны, когда формальный и неформальный лидеры совпадают, то есть когда руководитель одновременно является неформальным лидером. Столь же большой эффект дает совпадение мнений руководителя и неформального лидера. Расхождение между ними, тем более противопоставление мнения одного точке зрения другого, как правило, порождает в коллективе конфликт, возмущающий общественное мнение.

Большое значение для создания стабильных коллективов и роста производительности труда имеют сокращение текучести кадров, укрепление трудовой дисциплины, решение жилищной проблемы, улучшение всех форм культурно-бытового обслуживания трудящихся.

Стабильность трудовых коллективов нельзя абсолютизировать. До известной степени движение кадров – явление неизбежное и вместе с тем полезное для создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Многолетняя совместная работа в одной и той же контактной группе наряду с положительными последствиями влечет за собой и некоторые отрицательные. Люди «Слишком» привыкают друг к другу, перестают замечать недостатки, становятся менее требовательными к окружающим и к себе. Поэтому планомерное обновление коллектива в определенных пределах – важное условие его морально-психологического здоровья. Новые работники часто приносят в коллектив свежие идеи, побуждают посмотреть на себя и свою работу как бы со стороны, что дает импульс к дальнейшему развитию коллектива.

Целесообразно, чтобы в структуре коллектива были представлены работники разных уровней профессионального мастерства. Это порождает дух соревнования, одинаково сильно стимулирующий высококвалифицированных и менее квалифицированных работников.

Коллективы, где работают люди разного возраста, оказываются наиболее жизнеспособными и сплоченными. Старшие опекают молодых, стремясь передать им свой жизненный опыт. Молодежь своей энергичностью будоражит коллективную мысль, выступает против устаревших привычек и норм, консервативных тенденций, стимулирует чувство нового в коллективе.

На стабилизацию трудовых коллективов воздействует соотношение в них мужчин и женщин.

При формировании коллектива нужно учитывать и личные качества работников. Руководителю обычно доставляют немало хлопот работники, настроенные критически, склонные открыто и остро высказываться по поводу недостатков, не взирая на лица. Вместе такие люди способствуют формированию здорового морально-психологического климата. Важно понимать подлинные мотивы их критического настроя.

В коллективе полезны люди, которых называют покладистыми, и энтузиасты-общественники. Первые не склонны без крайней необходимости обострять обсуждаемые вопросы, умеют отделить в критических выступлениях эмоции от сути дела, способны охладить пыл своих товарищей. Вторые при согласованной работе с руководителем способствуют сплочению коллектива. Большую пользу приносят люди, наделенные чувством юмора, умеющие вызвать смех, разрядить ситуацию шуткой.

Не последнюю роль в формировании коллектива играет отношение к труду каждого работника.

Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Последняя может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться из вне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей.

Другим признаком коллектива является психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п., хотя переоценивать эти моменты не следует.

Такое психологическое признание делает возможным постоянное практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов.

Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого в отдельности. Во-вторых, на его основе удается выполнить гораздо больший объем обычной работы вследствие разделения и специализации труда и возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы и существенно повышающего интенсивность деятельности. В-третьих, создаются условия для успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы.