Химическая
промышленность – высокосырьеемкая
отрасль. Затраты на сырьё из-за высокой
ценности сырья или значительных удельных
его расходов составляют от 40 до 90% в расчете
на производство 1 т готовой продукции.
Особенно высоки такие затраты в промышленности
горно-химического сырья. Характерно в
отрасли использование огромного числа
наименований сырья минерального, растительного,
животного происхождения, а также воздуха,
воды, всевозможных промышленных газовых
выбросов – отходов цветной и чёрной металлургии.
В современной химической промышленности
органического синтеза большую роль играет
углеводородное нефтегазовое сырьё. Высокосырьеемкие
производства, как правило тяготеют к
источникам сырья.
Химическая
промышленность – отрасль энергоемкая,
с высокими удельными расходами электрической,
тепловой энергии и топлива прямого использования.
Суммарное потребление ТЭР в хим. комплексе
составляет около 20-30% от всего потребления
в промышленности. Поэтому энергоемкие
производства чаще тяготеют к источникам
дешёвой электрической и тепловой энергии.
Это также способствует эффективности
внутриотраслевых и межотраслевых связей
в химической и нефтехимической промышленности,
что, в свою очередь, обеспечивает внутри-
и межотраслевое комбинирование производств,
внедрение энерготехнологических процессов.
Расход воды в химических производствах
очень велик. Вода расходуется на
промывку, охлаждение агрегатов, разбавление
сточных промышленных вод. По суммарному
водопотреблению химическая промышленность
занимает первое место среди отраслей
обрабатывающей промышленности. На производство
1 т волокна расходуется до 5 тыс.
куб. м воды. Следовательно, размещать
водоёмкие производства целесообразно
в районах с благоприятным водным балансом,
у источников воды.
Химические
производства подразделяются на трудоемкие
(химические волокна, пластмассы), средней
трудоёмкости, малотрудоёмкие и нетрудоёмкие.
Экологический
фактор – это сохранение чистоты окружающей
атмосферы, земли, водоёмов. С учётом этого
фактора в каждом районе формируется наиболее
рациональная структура производства
химической продукции по оптимальным
технологиям.
Автоматизация и электрификация химического
производства способствует сокращению
трудоёмкости, увеличению производительности
труда и внедрению новых технологических
методов (плазма, лазер), реализация новых
научно-технических и технологических
решений.
Вкадровойполитикевбизнесеиспользуетсярядпонятийдляобозначенияобъектауправления:человеческийфактор,человеческиересурсы,трудовыересурсы,рабочаясила,работники,персонал,кадры.Длячеткогоопределенияобъектакадровойполитикинеобходиморассмотретьэтипонятияизафиксироватьихсодержание,чтоимеетважное,значениедляразработкикадровойполитики,какиесистемыуправлениялюдьмивмасштабахгосударства,региона,отраслиилиотдельнойорганизации.
Объекткадровойполитики(рис.1.1)характеризуетсяразличнымипонятиямииопределениями,кактермин"человеческийфактор",обозначающийсовокупностьразличныхотношений,которыескладываютсяприучастиилюдейвпроцессесозданияжизненныхблаг,"кадры",подкоторымипонимаюттолькопостоянныхитолькоквалифицированныхработников,термин
Кадры–понятиеодновременнособирательноеимногоуровневое.Собирательноепотому,чтообъединяетработниковразличныхотраслейдеятельности,профессий,специальностей,видовтруда(хозяйственные,научные,медицинские,преподавательские,военные).Принадлежностьработникактойилиинойотраслидаетлишьнаиболееобщеепредставлениеоегоположениивобщественномразделениитруда,выполняемыхфункцияхипрофессиональныхкачествах.[19,c.280]
Целеваязадачакадровойполитикиможетбытьрешенапо-разному:
увольнятьработниковилисохранять;сохранять,токакимпутемлучше;
направлятьнапереподготовкуиповышениеквалификации;
подготавливатьработниковсамимилиискатьтех,ктоужеимеетнеобходимуюподготовку;
набиратьсостороныилипереучиватьработниковпредприятия;
набиратьдополнительнорабочихилиобойтисьимеющейсячисленностьюприусловииболеерациональногоееиспользования.
Привыборекадровойполитикиучитываютсяфакторы,свойственныевнешнейивнутреннейсредепредприятия,такиекак:
требованияпроизводства,стратегияразвитияпредприятия;
финансовыевозможностипредприятия,определяемыйимдопустимыйуровеньиздержекнауправлениеперсоналом;
количественныеикачественныехарактеристикиимеющегосяперсоналаинаправленностьихизменениявперспективе;
ситуациянарынкетруда(количественныеикачественныехарактеристикипредложениятрудапопрофессиямпредприятия,условияпредложения);
спроснарабочуюсилусостороныконкурентов,складывающийсяуровеньзаработнойплаты;
требованиятрудовогозаконодательства,принятаякультураработыснаемнымперсоналом.[16,c.32]
Общиетребованияккадровойполитикевсовременныхусловиях:
Кадроваяполитикадолжнабытьтесносвязанасостратегиейразвитияпредприятия.Вэтомотношениионапредставляетсобойкадровоеобеспечениереализацииэтойстратегии.
Кадроваяполитикадолжнабытьдостаточногибкой,соднойстороны,стабильной,посколькуименносостабильностьюсвязаныопределенныеожиданияработника,сдругой–динамичной,т.е.корректироватьсявсоответствиисизменениемтактикипредприятия,производственнойиэкономическойситуации.Стабильнымидолжныбытьстороны,которыеориентированнынаучетинтересовперсоналаиимеютотношениекорганизационнойкультурепредприятия.
Формированиеквалифицированнойрабочейсилысвязаносопределеннымииздержкамидляпредприятия,кадроваяполитикадолжнабытьэкономическиобоснованной,исходитьизегореальныхфинансовыхвозможностей.
Кадроваяполитикадолжнаобеспечитьиндивидуальныйподходксвоимработникам.
Такимобразом,кадроваяполитиканаправленанаформированиетакойсистемыработыскадрами,котораяориентироваласьбынаполучениенетолькоэкономического,ноисоциальногоэффектаприусловиисоблюдениядействующегозаконодательства.
Трудовыересурсы,включаютвсебядействующуюрабочуюсилу(рабочие,служащие,предприниматели)итрудоспособноенаселение,обучающеесяиповышающееквалификациюсотрывомоттрудовойдеятельности,занятоевдомашнемхозяйстве,служащеевВооруженныхСилахидр.Трудовыересурсыявляютсяобъектомгосударственногоитерриториальногоуправленияиобразуютбазовуюподсистемуобщейсистемыуправлениячеловеческимиресурсами.
Главнаязадача–выработатьоптимальныйвариантформированиятрудовыхресурсоввцеломпостране,области,районамигородам,реализоватьвыбранныйвариантпутемосуществлениясоответствующейполитикивобластинародонаселения,социальногоразвития,образованияипрофессиональнойориентации.
Вцеломкадроваяполитикакаксистемауправлениячеловеческимиресурсамиохватываетследующиеподсистемы.
Управлениетрудовымиресурсами.Обеспечиваетпроцессыформированияивозмещениячеловеческихресурсовпутеморганизации
правлениеперсоналомобеспечиваетпроцессыиспользования(потребления)человеческихресурсовпутеморганизации
Такимобразом,объектомкадровойполитикиявляютсячеловеческиересурсы,предметомсистемауправлениячеловеческимиресурсами,включающаявсебярядподсистем,ацельюформирование,подготовка,расстановкаирациональноеиспользованиевысококвалифицированныхкадровразличныхотраслейхозяйстваинаправленийдеятельности.
Определениеобъектаипредметакадровойполитики,имеетважноезначениедлядифференциацииуровнейуправлениячеловеческимиресурсами(дляотраслевогоуровняявляютсякадрыиперсонал,адлятерриториального–
Вкадровойполитикевбизнесеиспользуетсярядпонятийдляобозначенияобъектауправления:человеческийфактор,человеческиересурсы,трудовыересурсы,рабочаясила,работники,персонал,кадры.Длячеткогоопределенияобъектакадровойполитикинеобходиморассмотретьэтипонятияизафиксироватьихсодержание,чтоимеетважное,значениедляразработкикадровойполитики,какиесистемыуправлениялюдьмивмасштабахгосударства,региона,отраслиилиотдельнойорганизации.
Объекткадровойполитики(рис.1.1)характеризуетсяразличнымипонятиямииопределениями,кактермин"человеческийфактор",обозначающийсовокупностьразличныхотношений,которыескладываютсяприучастиилюдейвпроцессесозданияжизненныхблаг,"кадры",подкоторымипонимаюттолькопостоянныхитолькоквалифицированныхработников,термин
Кадры–понятиеодновременнособирательноеимногоуровневое.Собирательноепотому,чтообъединяетработниковразличныхотраслейдеятельности,профессий,специальностей,видовтруда(хозяйственные,научные,медицинские,преподавательские,военные).Принадлежностьработникактойилиинойотраслидаетлишьнаиболееобщеепредставлениеоегоположениивобщественномразделениитруда,выполняемыхфункцияхипрофессиональныхкачествах.[19,c.280]
Целеваязадачакадровойполитикиможетбытьрешенапо-разному:
увольнятьработниковилисохранять;сохранять,токакимпутемлучше;
направлятьнапереподготовкуиповышениеквалификации;
подготавливатьработниковсамимилиискатьтех,ктоужеимеетнеобходимуюподготовку;
набиратьсостороныилипереучиватьработниковпредприятия;
набиратьдополнительнорабочихилиобойтисьимеющейсячисленностьюприусловииболеерациональногоееиспользования.
Привыборекадровойполитикиучитываютсяфакторы,свойственныевнешнейивнутреннейсредепредприятия,такиекак:
требованияпроизводства,стратегияразвитияпредприятия;
финансовыевозможностипредприятия,определяемыйимдопустимыйуровеньиздержекнауправлениеперсоналом;
количественныеикачественныехарактеристикиимеющегосяперсоналаинаправленностьихизменениявперспективе;
ситуациянарынкетруда(количественныеикачественныехарактеристикипредложениятрудапопрофессиямпредприятия,условияпредложения);
спроснарабочуюсилусостороныконкурентов,складывающийсяуровеньзаработнойплаты;
требованиятрудовогозаконодательства,принятаякультураработыснаемнымперсоналом.[16,c.32]
Общиетребованияккадровойполитикевсовременныхусловиях:
Кадроваяполитикадолжнабытьтесносвязанасостратегиейразвитияпредприятия.Вэтомотношениионапредставляетсобойкадровоеобеспечениереализацииэтойстратегии.
Кадроваяполитикадолжнабытьдостаточногибкой,соднойстороны,стабильной,посколькуименносостабильностьюсвязаныопределенныеожиданияработника,сдругой–динамичной,т.е.корректироватьсявсоответствиисизменениемтактикипредприятия,производственнойиэкономическойситуации.Стабильнымидолжныбытьстороны,которыеориентированнынаучетинтересовперсоналаиимеютотношениекорганизационнойкультурепредприятия.
Формированиеквалифицированнойрабочейсилысвязаносопределеннымииздержкамидляпредприятия,кадроваяполитикадолжнабытьэкономическиобоснованной,исходитьизегореальныхфинансовыхвозможностей.
Кадроваяполитикадолжнаобеспечитьиндивидуальныйподходксвоимработникам.
Такимобразом,кадроваяполитиканаправленанаформированиетакойсистемыработыскадрами,котораяориентироваласьбынаполучениенетолькоэкономического,ноисоциальногоэффектаприусловиисоблюдениядействующегозаконодательства.
Трудовыересурсы,включаютвсебядействующуюрабочуюсилу(рабочие,служащие,предприниматели)итрудоспособноенаселение,обучающеесяиповышающееквалификациюсотрывомоттрудовойдеятельности,занятоевдомашнемхозяйстве,служащеевВооруженныхСилахидр.Трудовыересурсыявляютсяобъектомгосударственногоитерриториальногоуправленияиобразуютбазовуюподсистемуобщейсистемыуправлениячеловеческимиресурсами.
Главнаязадача–выработатьоптимальныйвариантформированиятрудовыхресурсоввцеломпостране,области,районамигородам,реализоватьвыбранныйвариантпутемосуществлениясоответствующейполитикивобластинародонаселения,социальногоразвития,образованияипрофессиональнойориентации.
Вцеломкадроваяполитикакаксистемауправлениячеловеческимиресурсамиохватываетследующиеподсистемы.
Управлениетрудовымиресурсами.Обеспечиваетпроцессыформированияивозмещениячеловеческихресурсовпутеморганизации
правлениеперсоналомобеспечиваетпроцессыиспользования(потребления)человеческихресурсовпутеморганизации
Такимобразом,объектомкадровойполитикиявляютсячеловеческиересурсы,предметомсистемауправлениячеловеческимиресурсами,включающаявсебярядподсистем,ацельюформирование,подготовка,расстановкаирациональноеиспользованиевысококвалифицированныхкадровразличныхотраслейхозяйстваинаправленийдеятельности.
Определениеобъектаипредметакадровойполитики,имеетважноезначениедлядифференциацииуровнейуправлениячеловеческимиресурсами(дляотраслевогоуровняявляютсякадрыиперсонал,адлятерриториальногоВкадровойполитикевбизнесеиспользуетсярядпонятийдляобозначенияобъектауправления:человеческийфактор,человеческиересурсы,трудовыересурсы,рабочаясила,работники,персонал,кадры.Длячеткогоопределенияобъектакадровойполитикинеобходиморассмотретьэтипонятияизафиксироватьихсодержание,чтоимеетважное,значениедляразработкикадровойполитики,какиесистемыуправлениялюдьмивмасштабахгосударства,региона,отраслиилиотдельнойорганизации.