Структура служб управления персоналом в крупных организациях

Федеральное государственное  бюджетное учреждение

высшего профессионального образования (ВЗФЭИ)

Филиал ВЗФЭИ в г. Омске

 

Факультет                       Менеджмента и маркетинга

Кафедра     Экономики труда и управления персоналом Дисциплина                   Управление персоналом

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

Вариант 7

 

 

 

 

 

                                       Исполнитель:

                                                 Специальность: Менеджмент организации

         № зачетной книжки:

                                                    Курс: 4

                                               Форма обучения: заочно, дневная

                           Руководитель:  Хайрулина Людмила Руслановна                                                                                

  

 

 

Омск – 2013г.   

Содержание.

 

1. Структура служб управления персоналом в крупных организациях.…………………………………………………………………...3
2. Тесты……………………………………………………………………………7

 

3. Задача………………………………………………………………………….12

 

Список используемой литературы…………………………………………..13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Структура служб  управления персоналом в крупных  организациях.

Персонал – это прежде всего люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль; это важнейшая часть экономического и инновационного пространства предприятия.

Управление  персоналом – функциональная сфера деятельности, задача которой – обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Персонал предприятия в одно и тоже время выступает как объектом, так и субъектом управления. Система управления персоналом должна отвечать на вопрос, каковы потребности работников, удовлетворение которых они в праве требовать от администрации организации, а с другой стороны – какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать.

Организационная структура системы управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

Для крупных организаций  характерно расположение кадровой службы в системе управления организацией, когда организационное включение  службы управления персоналом в руководство организацией.

 

 

 

 

 

 

Рис. 1 Местоположение кадровой службы в системе управления организацией.

 

       Формирование внутренней оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы:

• структуризация целей системы управления персоналом;
• определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы;
• формирование состава подсистемы оргструктуры;
• установление связей между подсистемами оргструктуры;
• определение прав и ответственности подсистем;
• расчет трудоемкости функций и численности подсистем;
• построение конфигурации оргструктуры.

Подразделения – носители функций управления персоналом – могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяется местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

Основным структурным  подразделением по управлению кадрами  в организации является отдел кадров, на которые возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, а также существующей системой управления организацией, в мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных организациях формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

                 На отечественных малых предприятиях состав функций по управлению персоналом зачастую ограничивается учетом персонала и ведением трудовых книжек, а остальная работа либо не проводится, либо осуществляется самим руководителем в меру его компетенции.

В штате службы УП должны присутствовать специалисты, способные  выполнять все возлагаемые на службу функции, в том числе социологи, психологи, экономисты по труду, системные  аналитики и др.

Организационная структура  службы УП  определяется как объективными факторами – размером предприятия и объемом выполняемой работы по каждой функции, качеством персонала службы УП, так и субъективными – отношением к персоналу руководителя организации, его подготовленностью, видением целей организации и ролью, отводимой персоналу. В малых предприятиях из функций по управлению и развитию персонала зачастую реализуется лишь учетная, а работу осуществляет референт по персоналу, сочетающий эту деятельность с выполнением обязанностей секретаря директора.

Рис. 3.3.   Вариант организационной структуры службы управления персоналом крупной компании.                              Для крупного современного предприятия численность службы УП можно определять, исходя из практики, сложившейся в странах с развитым рынком. Так, в обрабатывающей промышленности США на одного специалиста по управлению персоналом приходится 100 занятых на предприятиях с численностью до 1000 человек, 130 занятых на предприятиях численностью 1000–4999 человек и 350 занятых на предприятиях с численностью свыше 5000 человек. По данным А. А. Татарникова, в США в компаниях с числом занятых от 2,5 тысячи до 10 тысяч средняя численность персонала служб развития человеческих ресурсов в первой половине 80-х гг. возросла до 25 человек, а в корпорациях, насчитывающих свыше 10 тысяч человек, – до 50.

В случае понимания руководством предприятия необходимости и  эффективности полноценной работы с персоналом как с наиболее перспективным  и производительным фактором производства и при наличии возможностей организовать полноценную службу УП, ее организационная структура может быть представлена следующим образом (рис. 3.3).

Исходя из состава  необходимых функций по управлению персоналом и объема работ по каждой из них, структура может принимать  иные формы, подразделения могут укрупняться и разукрупняться и получать иные названия (отделы, департаменты, подотделы, группы).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Выберите  верные ответы для следующих  тестов заданий и объясните  письменно свой выбор.

 

Тест 1. Высокая зависимость работника от своей фирмы характерна для кадрового менеджмента:

1. Японии

2. США

3. Западной Европы

4. России

Ответ:  А. Япония.

     

         Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патерционизма. Здесь преобладает теория человеческих отношений. Ей присущи преданность идеалам фирмы, пожизненный найм сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда. Особое внимание уделяется пожизненного найма: человек получив образование, поступает на работу в крупную компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест работы, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе и все это в пределах одной компании. Преимущество такой системы: каждый сотрудник связывает себя с компанией, на которую работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания компании, сотрудник гарантирован от увольнения.

 

Тест 2. В каком документе закреплены квалификационные требования, функциональные обязанности, права и ответственность сотрудника?

 

А. Должностная инструкция.

Б. Штатное расписание.

В. Модель-эталон сотрудника.

Г. Профессиограмма 

Ответ:  А. Должностная  инструкция.

 

        Должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность, в ней четко определены обязанности работника. В содержание должностных инструкций обычно входят 4 раздела.

Первый  раздел «Общие положения», куда могут входить такие сведения как, название должности, квалификационные требования, непосредственная подчиненность, порядок назначения и освобождения от занимаемой должности, нормативная база деятельности (на основе каких нормативных и организационно-правовых документов должностное лицо осуществляет трудовую деятельность и реализует свои полномочия). Второй раздел «Должностные обязанности». Третий раздел «Права» — регламентирует полномочия сотрудника, дает перечень вопросов, которые он должен решать самостоятельно. Сюда же можно включить право на получение информации, необходимой работнику для реализации его обязанностей; право давать распоряжения, указания и контролировать их исполнение; право визировать, согласовывать, подписывать и утверждать документы конкретных видов; право распоряжаться выделенным бюджетом и т. д. Четвертый раздел «Ответственность» — указывает меру ответственности работника за несоблюдение требований, установленных данной должностной инструкцией, локальными правовыми актами и трудовым законодательством. В разделе может уточняться и конкретизироваться ответственность работника, как за неисполнение, так и ненадлежащее исполнение конкретных должностных обязанностей.

 

 

 

Тест 3. Для каких организаций наиболее характерно подчинение кадровой службы высшему руководству?

А. Развитых фирм.

Б. Формирующейся организации.

В. Стабильной организации.

Г. Западных фирм.

Ответ: В. Стабильной организации

     Стабильной организации – организационное включение службы управления персоналом в руководство организации типичное для достаточно развитых фирм с выделение сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистем управления.

         

             Тест 4. Определите, какие функции управления персоналом являются ведущими при стратегии управления персоналом, направленной на выполнении всей работы высококвалифицированными работниками:

 

1. Планирование

2. Набор

3. Оценка

4. Подбор

5. Стимулирование

6. Повышение квалификации

7. Управление карьерой, перемещение

Ответ: Г. Подбор, В. Оценка, Д.Стимулирование, Е. Повышение квалификации.  

Подбор персонала -  идентификация характеристик человека и требований организации, должности. При подборе должность подыскивается под возможности человека. С этой целью на основании общих и конкретных требований, предъявляемых к кандидату на занятие данной должности, и оценки всех имеющихся кандидатов по этой должности принимается решение по выбору наилучшего из кандидатов.

 

Оценка персонала - процедура, осуществляемая для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности); включает: 1) оценку потенциала работника, (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые, нравственные и психологические качества, здоровья и работоспособности, уровня общей культуры); 2) оценку индивидуального вклада - позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного работника и его соответствие занимаемому месту; 3) аттестацию персонала - учитывает потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Стимулирование - создание такой трудовой, экономической ситуации, которая могла бы заинтересовать объект С. в определенном поведении. В числе внешних побудителей к труду выделяют материальные и моральные стимулы.

Квалификация -  (от лат. qualis — какой по качеству и facio — делаю) — 1) степень и вид профессиональной обученности (подготовленности) индивида, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. К. работников отражается в их тарификации (присвоении работнику в зависимости от уровня его К. того или иного тарифного разряда, класса или категории). Показателем К. могут быть также диплом, наличие звания или ученой степени. К. ключевой элемент государственного стандарта профессионального образования и характеризуется ступенью уровнем; 2) характеристика определенного вида работы, устанавливаемая в зависимости от ее сложности, точности и ответственности; 3) характеристика предмета, явления, отнесение его к какой-либо категории, группе, например, К управленческого решения, делового совещания, безработицы занятости и т.д.; 4) степень профессиональной готовности работников к выполнению трудовых функций в рамках определенной профессии, специальности. Необходимые знания навыки, умения для производственного труда приобретаются в процессе специального обучения, поэтому к квалифицированным кадрам относятся работники, получившие предвари тельную специальную подготовку. Уровень К. работника определяется присвоением ему квалификационного разряда классностью, образованием и подтверждается качеством работы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задача.

Производственная трудоемкость работ на год составит 2457 тыс. нормочасов. Плановый фонд рабочего времени на одного рабочего – 1850 часов в год, плановое выполнение норм выработки – 116 %. Определите численность рабочих сдельщиков.

 

Расчет производится на основе норм времени.

Норма времени — количество затрат рабочего времени, установленное  для выполнения одной единицы  работы работником или группой работников (бригадой) соответствующей квалификации в заданных организационно-технических условиях. При достаточном охвате нормированием выполняемых работ использование норм времени дает точный и объективный результат по расчету численности персонала. Увеличение доли работ, не охваченных нормированием, вносит растущую погрешность, поскольку учет таких работ обычно производится экспертным (оценочным) путем.