Анализ системы адаптации на примере дивизиона «Домашний текстиль»

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации 

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования 

«Южно-Уральский  государственный университет»

Факультет « Международный»

Кафедра « Антикризисное управление »

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа по дисциплине «Управление персоналом», на тему:

 

Анализ системы адаптации  на примере дивизиона «Домашний  текстиль»

 

 

 

 

                                                                                                

 

Руководитель: профессор, д.п.н.

 Ирина Викторовна Резанович

Автор работы:

Студент группы МН-334

Е.В. Онищенко

Работа защищена

с оценкой

 

Челябинск

2010

Содержание

Введение

1 глава. Адаптация, как неотъемлемая часть управления персоналом 

1. Сущность и цели адаптации       
2. Виды адаптации         
3. Этапы адаптации новых сотрудников
4. Программа адаптации

2 глава. Анализ системы адаптации дивизиона «Домашний текстиль».

2.1. История и производственно-хозяйственная  деятельность дивизиона «Домашний текстиль».

2.2 Технология системы  адаптации персонала дивизиона  «Доиашний текстиль».

2.3. Мероприятия по совершенствованию  системы адаптации персонала  дивизиона «Домашний текстиль»

 

 

Введение 

В начале XXI в. в Российской Федерации началось масштабное возрождение  промышленности. И главной проблемой, с которой столкнулось большинство руководителей, стала проблема кадрового кризиса.

Основой составляющей кризиса  стала нехватка рабочих, как квалифицированных, так и неквалифицированных. Из-за этого стали проявляться негативные тенденции:

· рост текучести;

· ухудшение социально-психологического климата;

· ослабление управляемости.

В связи с этим главной  задачей управленцев в настоящее время является адаптация персонала и удержание существующего промышленного персонала.

Адаптация необходима для  сокращения времени освоения на новом месте сотруднику и начала работы с максимальной отдачей.

С помощью применения различных  инструментов адаптации, с учетом знания основных закономерностей адаптации  персонала на новых рабочих местах, организация может решить множество управленческих проблем и существенно повысить результативность труда.

Объектом изучения является анализ возможности применения системы  адаптации персонала на промышленном предприятии.

Предметом исследования является система адаптации персонала в дивизионе «Домашний текстиль» ОАО «Волжская текстильная компания».

Цель исследования – совершенствование  системы адаптации персонала  в дивизионе «Домашний текстиль». 

I глава. Адаптация,  как неотъемлемая часть управления персоналом.

1. Сущность и цели адаптации

Управление процессом  адаптации персонала является одной  из проблем работы с персоналом в  организации при привлечении кадров [1].

В самом общем виде адаптация (лат. adapto – «приспособляю») – процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды [2].

С точки зрения управления персоналом в организации адаптация  имеет двойную направленность. С  одной стороны, новичок знакомится с коллективом, новыми обязанностями  и условиями труда, пытается осознать их и принять, с другой -  сама организация  изменяется и адаптируется к особенностям сотрудника.

А.П. Егоршин выделяет два  процесса адаптации [3]:

• адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации;
• адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.

Следовательно, система адаптации  – это не только пакет документов, регламентирующих порядок мероприятий  по адаптации нового сотрудника. Это  прежде всего люди, которые эти  мероприятия осуществляют: те, кто  непосредственно помогает новому сотруднику войти в курс дела, и кто этот процесс организует и контролирует[4].

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему [5]:

• уменьшение стартовых издержек, так как на первых порах новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы, поскольку, если новички чувствуют себя ненужными на новой работе, то они могут отреагировать на это увольнением;
• экономия времени руководителя и коллег по работе, поскольку проводимая по программе адаптация помогает экономить время каждого из них;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Следует сказать, что в  отечественных организациях наблюдается  неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм требует решения трех важнейших проблем:

1) структурного закрепления  функций управления адаптацией  в системе управления организацией;

2) налаживания технологии  адаптации;

3) организации информационного  обеспечения адаптации.

Решение проблемы структурного закрепления функции управления адаптацией может проходить по следующим направлениям.

• Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в организационной структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.
• Направление специалистов, занимающихся управлением адаптацией, в подразделения организации при проведении сокращения, координация их деятельности со стороны службы управления персоналом.
• Развитие наставничества, которое в последние годы в наших организациях незаслуженно забыто.

В задачи подразделения или  специалиста по управлению адаптацией входят:

• организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
• интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;
• специальные курсы подготовки наставников;
• использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
• подготовка замены при ротации кадров;
• проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Информационное обеспечение  процесса адаптации заключается  в сборе и оценке показателей  ее уровня и длительности. Сбор и  обработку информации рекомендуется  проводить в рамках процедуры  текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций  главная проблема информационного  обеспечения адаптации состоит  в необходимости накопления нормативных  показателей уровня и длительности адаптации.

Изучение отечественного опыта показало, что специальной  службы, которая бы занималась вопросами  профориентации и адаптации в  организации, как правило, не существует. Формально функции по профориентации выполняет менеджер по подготовке кадров, который работает с выпускниками подшефных школ.

Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из различных  подразделений: инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги  по работе. Они стремятся сделать  процесс адаптации, приспособления молодых работников к организации  как можно более коротким и  безболезненным.

Необходимо отметить, что  процессы как первичной, так и  вторичной адаптации похожи друг на друга. Они происходят следующим  образом. Процесс адаптации непосредственно  начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор  отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с организацией, с отделом или  цехом, где предстоит работать новичку.

Затем он провожает нового работника на его рабочее место  и представляет непосредственно  руководителю. Тот, в свою очередь, знакомит новичка с коллективом, коллегами  по работе, рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа  более опытных и старших работников.

Как правило, руководитель проводит периодические беседы с новым  работником еще в течение месяца, интересуясь проблемами, которые  у него возникают, его успехами, и  регулярно делает оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны  отдела кадров не проводится. В некоторых  организациях выдаются специальные  брошюры (если они имеются) с описанием  того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.

 

 

1.2 Виды адаптации

Адаптация имеет свои специфические  особенности, которые легли в  основу ее классификации. Классифицируют адаптацию по следующим критериям [6]:

1. По отношениям субъект-объект:
• активная - индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
• пассивная - он не стремится к такому воздействию и изменению.
2. По воздействию на работника систему адаптации делят:
• прогрессивная - благоприятно воздействует на работника;
• регрессивная - пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием.
3. По уровню систему адаптации делят:
• Первичная  - приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);
• Вторичная - адаптация работников при следующей смене работы

Следует отметить, что в  условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной  адаптации. Но нельзя забывать и о первичной, т.к. молодые специалисты представляют полезную категорию персонала.

4. По направлениям система адаптации разделяется:
• Производственная – включает все аспекты приспособления сотрудника к работе в новой организации
• Внепроизводственная – относится к сферам жизни сотрудника , не связанным непосредственно с его работой

По напрвлениям систему  можно представить в виде схемы, приведенной у А.Я. Кибанова (рис.1)

Рис. 1 - Виды адаптации и  факторы, на нее влияющие

На сегодняшний день немногие предприятия уделяют внимание внепроизводственной  адаптации, т.к. создание условий для  такой адаптации требует значительных финансовых  затрат. Так же некоторые  менеджеры считают, что адаптация  к условиям, не имеющим отношения  к работе, является личным делом  сотрудника.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. За счет нее формируется  у нового рабочего требуемый уровень  производительности и качество труда  в более короткие сроки. 

Производственную адаптацию  можно разделить [7]:

• профессиональная адаптация - заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.
• психофизиологическая адаптация – это приспособление к «трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния». Она заключается в привыкание к условиям труда, режиму работы, стилю управления и в налаживание обычного уровня трудоспособности.
• социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — приспособление новичка к коллективу. Это означает включение работника в систему взаимоотношений в организации, в ее коллективе как равноправного, принимаемого всеми членами. Адаптация  может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.
• организационно - административная адаптация – приспособление к сложившейся структуре предприятия, «особенностям » организационного механизма управления, месту своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При этом у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе [ Управление  персоналом: Учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 470 с. ]