Учёт рассётов с персоналом по оплате труда

 

Содержание

 

Введение………………………...................………………………..……………..

1. Теоретические аспекты, понятие труда и заработной платы…………

1. Понятия и принципы организации оплаты труда……………...…………
2. Формы и системы оплаты труда
3. Синтетический и аналитический учёт расчётов по оплате труда

2. Учёт  расчётов с персоналом  по оплате труда на Чернянском МК……

2.1.Организационная  характеристика предприятия ЗАО «Чернянский МК».

2.2. Порядок начисления основной и дополнительной оплаты труда, оплаты отпусков, надбавок,  гарантий и компенсаций на ЗАО «Чернянский  мясокомбинат»..…………………………………………………

2.3. Документальное оформление расчетов по оплате труда на Чернянском МК…………………………………………………………………….......

3. Совершенствование учета расчетов с персоналом по оплате труда

Заключение………………………………………...………………......…………

Список использованных источников……………………………......……...

Приложения……………………………………………………………………...

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Оплата  труда - система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. 
В системе бухгалтерского учета любого предприятия учет труда и его оплаты по праву занимает одно из центральных мест. Расчеты с персоналом организации составляют довольно значительную часть комплекса расчетных операций. Расходы на оплату труда в организациях представляют собой существенную часть издержек производства, на некоторые из них до 40 – 50 процентов. 
            Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция Российской Федерации. В соответствии с Конституцией Российской Федерации - каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.

В данной курсовой работе бухгалтерского учета оплаты труда определяются следующие задачи:

1. в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи);

2. своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг), суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (Пенсионный Фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования РФ);

3. собирать и группировать показатели по труду и заработной платы, для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами.

Целью настоящей курсовой работы является выявление особенностей бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда.

В соответствие с поставленной целью  решаются следующие задачи:

1. изучить теоретические аспекты учёта оплаты труда;

2. изучить формы и системы оплаты труда:

- изучить документальное оформление расчета оплаты труда на Чернянском МК;

- изучить порядок начисления основной и дополнительной оплаты труда, оплаты отпусков, надбавок,  гарантий и компенсаций на ЗАО «Чернянский  мясокомбинат»;

- выявить особенности синтетического  и аналитического учета расчетов;

- проанализировать удержания из  заработной платы и порядок  их расчета. 
При подготовке курсовой работы использовались: нормативно-правовые акты, учебно-научные пособия, документы по предприятию ЗАО «Чернянский мясокомбинат» на тему моей курсовой работы.

Данная курсовая работа состоит из листов, содержания, 2-х глав, 14-ти приложений.

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты, понятие  труда и заработной платы

1.1 Понятия и  принципы организации оплаты  труда

 

Сущность заработной платы и  ее функции. В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход». Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и так далее) [1], распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и  от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной  деятельности предприятия.

Заработная плата - это вознаграждение за труд. В зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера. В том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных работ в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению. Иные выплаты компенсационного характера), и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В экономической теории существует две основных концепции определения  природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются  под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и  предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [4].

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей  силы заключается в том, что она  выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим  своей рабочей силы и покупку  ее с целью увеличения прибыли. С  количественной стороны стоимость  рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых  для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую  силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей  силы является базовая гарантированная  заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной  оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических  потребителей и предложения со стороны  ее обладателей, то есть формируется  система рынков по отдельным ее видам.

Купля - продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Существуют следующие функции  заработной платы:

- распределенная;

- социальная;

- стимулирующая (мотивационная).

В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений  ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы  определяется на основе затрат на воспроизводство  рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке  труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство  устанавливает лишь минимальный  уровень оплаты. С переходом к  товарной форме рабочей силы восстанавливаются  и значительно расширяются все  функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом  воспроизводства рабочей силы. Для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей [3].

Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы:

1. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы, выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу [5].
2. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила» [6]. Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более, расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Мотивационный механизм непосредственно  заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это  значение обусловлено не только рабочей  долей заработной платы в общем, доходе работника. Традиционно в  сознании работника заработная плата  психологически ассоциируется с  признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и  невысокой (какой она была все  застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она  оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность  будет выше [7].

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы  на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника) [13]. Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания  заслуг работника в течение его  трудовой жизни, выражающейся динамикой  роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и  лояльного мотивированного отношения  к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу.

Чтобы заработная плата соответствовала  целям управленческой стратегии:

1. развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства;
2. рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма.

 Психологически, а затем и  экономически заработная плата  должна нацеливать работника  на четкое понимание им взаимосвязи  между требованиями к нему  предприятия, фирмы и вкладом  его в конечные результаты, и  как следствие - размером заработной  платы. 

Доминирующее значение имеют категории  экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и т.д.) и другие, которые не анализируются с точки  зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого  работника.