Кадровое планирование

Пока эти специалисты не получат  приемных указаний руководства, они  проводят большую часть своего времени  оглядываясь в поисках чего-либо значительного, несмотря на то, что  вопросы организации и есть смысл  их существования.

2) Поручительство высшего руководства.  Чтобы планирование персонала  вообще было возможно, оно должно  поддерживаться высшим руководством  во всех мелочах. Также "высочайшая" поддержка может обеспечить все  необходимое для успеха планирования  персонала.

3) Размер первоначальных усилий. Многие программы кадрового планирования  потерпит крах из-за чрезмерного  первичного напряжения. Успешные  программы "стартуют" медленно  и постепенно развиваются. Развитие  необходимых умений имеющегося "материала"  и поиск необходимых замещений  - это два отличных "трамплина"  для начинания.

4) Скоординировать управление в  целом и управления персоналом к сожалению, часто планирование персонала производится "в отрыве", то есть без необходимой координации с вышеназванным. Это приводит к абсолютизации кадрового планирования.

5) Интеграция с планами организации.  Планирование персонала обязательно  должно быть вовлечено в общие  планы организации.

" Палочкой-выручалочкой" здесь  может быть конструирование каналов  коммуникации между отделами  планирования и кадровой службой.

6) Противопоставление количественного  и качественного подходов. Некоторые  люди рассматривают планирование  персонала, как некую числовую  методику, помогающую наметить курс  потоку людей в, из, вверх, вниз и поперек различных подразделений организации. Эти люди используют исключительно качественный подход к кадровому планированию. Другая группа людей фокусирует свое внимание исключительно на индивидуальных потребностей служащих - индивидуального продвижения и развитие карьеры. Это - качественный подход к кадровому планированию. Как и во многих других случаях, синтез первого и второго дает оптимальный результат.

7) Привлечение менеджеров, занятых  конкретно управлением. Кадровое  планирование не есть исключительно  функция отдела кадрового планирования. Успешное планирование персонала  зависит от привлечения в этот  процесс других менеджеров, которые  непосредственно работают с людьми "на местах".

8) Техническая ловушка. По мере  того, как кадровое планирование  становится все более популярным, в его процесс все активнее  привлекаются постоянно возникающие  новые технологии, приемы и т.д.  Многие из них используются. К  сожалению, сейчас появляется  тенденция к использованию новинок  не потому, что это действительно  необходимо, а потому, что "это  используют все".¹⁴

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровое планирование - это система  подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов  источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом  количестве специалистов в конкретные временные рамки. кадровое планирование использует каждая организация, некоторые из них - не отдают себе отчет в этом.

Кадровое планирование отключает  применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого  ресурса в организации. Успех  кадрового планирования зависит  от того, насколько тесно этот процесс  связан с базисным планированием.

Процесс кадрового планирования состоит  из четырех шагов: 
1) определение воздействия организационных целей на конкретные подразделения организации; 
2) определение числа, необходимых квалификаций будущего персонала; 
3) определение дополнительной надобности в персонале с учетом имеющихся кадров; 
4) разработка конкретного плана действий.

При кадровом планировании может использоваться большая сеть инструментальных средств. Это - квалифицированные листы, последовательное планирование, диаграмма замены и  т.д.

По аналогии с базисным процессом  планирования можно выделить следующие  временные рамки кадрового планирования:  
- краткосрочное (0-2 года); 
- среднесрочное (2-5 лет); 
- долгосрочное (более 5 лет).

В поцессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд "камней преткновения", принебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям.

СПИСОК СНОСОК.

1. Russ F.S. Manpower panning system. - 1983. – p. 27;
2. Там же, p. 27;
3. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 1997, - с. 193;
4. Wotters A. F. Personal management: the future problems and possebilities// Personal, 1961, - #1, - p. 56;
5. John A. Hooper, Ralf F. Catalanello and Patric L. Murrey. Showing up the weakest link// Personal administration, - 1987, - April, p.50;
6. Одегов Ю.Г. Указ. соч., с. 200;
7. Lloyd L. Byars, Leslil W. Rue. Human resource management. – 1991. – p. 153;
8. Одегов Ю.Г. Указ. соч., с. 207;
9. David R. Leigh. Business planning is people planning. 1994. - p. 294;
10. Основы управления персоналом. – (под ред. Генкина Б.М.), - М., 1996, - с. 238;
11. Одегов Ю.Г. Указ. соч., с. 217 - 221;
12. Одегов Ю.Г. Указ. соч., с. 217;
13. D. L. Chicci. Four steps to an organization/Human resource plan// Personal Journal, 1989, - June. – p. 392;
14. Lloyd L. Byars. Указ. соч., р. 362.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). – 1992.
2. Герчикова И. Н. Менеджмент. – 1994.
3. Грачев М. В. Суперкадры. – 1993.
4. Кадровое прогнозирование. – 1993.
5. Менеджмент организации. – 1993.
6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – 1993.
7. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 1997.
8. Основы управления персоналом. – (под ред. Генкина Б.М.), - М., 1996.
9. Пронникова В. А. Управление персоналом в японии. – 1989.
10. Тарасов В. К. Персонал – технологии. – 1989.
11. Тихонов Р. Е. Кадры. – 1993.
12. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. – 1993.