Человеческий фактор антикризисного управления

Часто используются при разрешении конфликтов между подразделениями и отделами путем их так называемого «разведения» по целям и средствам. Сюда относятся  такие меры, как решение суда.

2. Организационные  методы.  Используются  для  проведения  изменений  в  структуре предприятия:
• четкая формулировка и распределение задач между работниками;
• установление должностных полномочий и рассмотрение промежуточных структур;
• установление общих целей и задач, единой программы деятельности предприятия в целом и его работников в отдельности.
3. Методы межличностного управления.

Выделяют  несколько основных видов таких  методов:

1. сглаживание ситуации. В подобной ситуации руководитель не пытается детально разобраться в ситуации, для него главное – наладить отношения в коллективе. Его действия носят обыденный характер,  словно  проблема  отсутствует.  Но  в  большинстве  случаев  этот  метод  не  приносит положительных результатов, так как причины возникновения конфликта не были устранены, и он может на время «затихнуть» или перейти из явной формы в скрытую, что еще более опасно. Такой метод следует использовать только в том случае, если возникшие разногласия незначительны;
2. уход  от  проблемы.  Руководитель  ни  в  какой  степени  не  вмешивается  в  конфликт,  что  еще больше накаляет обстановку, так  как стороны чувствуют, что их игнорируют. Обычно стороны не могут добиться своих целей в этом конфликте, если только не переводят его на другой  уровень.
3. Однако  в  некоторых  ситуациях  руководителю  действительно  лучше  не  вмешиваться  во взаимоотношения  работников,  если  они  не  носят  острый  характер  и  не мешают  осуществлению деятельности;
4. противостояние – обычно здесь используются жесткие меры и властные полномочия, которые позволяют  достичь  цели.  Не  всегда  действия  оппонентов  честны  и  справедливы.  Вообще  весь этот  метод  носит  агрессивный  характер  и,  в  конечном  счете,  всегда  приводит  к  ущемлению интересов одной из сторон. Однако подавленная сторона вряд ли будет долгое время находиться в  подобном  положении,  таким  образом,  конфликты  будут  вспыхивать  постоянно,  причем  с нарастающей силой.
5. компромисс. Это метод, при котором во внимание принимается мнение каждой из сторон, что позволяет  разрешить  конфликт  в  достаточно  быстрые  сроки.  Однако  здесь  существует  другая проблема – качество решения. Как правило, здесь нет детального рассмотрения всей ситуации и возможных альтернатив разрешения ситуации.
6. сотрудничество –  по  мнению  большинства  исследователей,  он  является  наиболее предпочтительным,  так  как  происходит  обсуждение  позиции  каждой  из  сторон,  выявление различий и схожих моментов и принятие оптимального решения.

Помимо  вышеперечисленных  методов,  существуют еще структурные методы разрешения конфликтов и целый ряд способов управления конфликтами:

1. Действия  по  разъяснительной  работе.  Для  того  чтобы  эффективнее  воздействовать  на ситуацию,  необходимо  проводить  информационно-разъяснительные  работы.  В  их  состав обязательно  должны  входить  следующие  элементы:  желаемый  результат,  который  хочется достичь,  объекты  и  субъекты  информационной  системы  и  ее  распространения,  система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила.

2. Координирующие  действия.  Чаще  всего  здесь   используют  совокупность  команд.  Говоря  об управлении  в  период  конфликта,  стоит  отметить,  что  его  эффективность  повышают  средства интеграции,  такие  как  управленческая  иерархия,  использование  служб,  осуществляющих  связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы.

О  рациональности  применения  интеграции  говорят  и  исследования,  в  которых  данные свидетельствуют  о  большей  эффективности  деятельности  организаций,  поддерживающих интеграцию.

3. Разработка  системы   поощрений. Поощрения (или   вознаграждения) можно  использовать  как метод управления конфликтной ситуацией.

Заключение

В заключение работы необходимо отметить ключевое значение антикризисного управления  персоналом как тип управления персоналом, способного предвидеть и предварять кризисы, смягчать их течение, устранять отрицательные последствия и превращать их в позитивные изменения, является важнейшим фактором современного развития менеджмента персонала и экономических отношений в целом.

Антикризисное управление — не печальная необходимость  исправления накопленных ошибок или горькая расплата за них, это объективная потребность управления, ориентированного на развитие, своевременное реформирование экономики, анализ будущего в настоящем, оценка взаимодействия природы и деятельности человека.

Антикризисное управление представляет собой не только определенную систему, в признаках, параметрах и показателях которой оно выражается. В антикризисном управлении, понимании его необходимости отражается характер и особенности профессионального сознания менеджера. Это структура знаний, система ценностей, исследовательский потенциал, практический опыт, мироощущение, человеческий фактор поведения, перспективное мышление, непрерывное образование.

В условиях кризиса действенным средством  решения обострившихся социально-экономических  проблем и регулирования противоречий между наемным трудом, работодателем  и государством является социальное партнерство. Социальное партнерство, по выражению французских социологов, означает переход от «конфликтного соперничества» к «конфликтному сотрудничеству». При этом жесткое противостояние работников и работодателей остается, но оно исключает разрушительные насильственные действия и ведется в рамках добровольной договорной основы.

Современное антикризисное управление в России помимо всего прочего нуждается  в менеджерах, имеющих специальную  подготовку и определенный набор личностных качеств. Сегодня такие специалисты называются арбитражными управляющими. Они готовятся для работы в экстремальных условиях кризиса, банкротства и санации предприятий. Подготовка таких специалистов требует новых подходов в технологии и организации учебного процесса. Необходимы знания в области экономики, права, психологии, естественных наук, а также освоение приемов поведения в экстремальных ситуациях.

Наличие специалистов является важным фактором антикризисного управления. Однако любому менеджеру должны быть присущи качества и приемы управления в критических  ситуациях. Чем сложнее управление, тем важнее становится способность  менеджера предвидеть  и предполагать возможность кризиса, готовность к  его преодолению. И эти качества должен воспитывать и развивать в себе каждый менеджер.

Список литературы:

1. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э.М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2003
2. Чумак В.Г. Менеджмент персонала. Учебное пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2003
3. www.kneu.dp.ua