Антикризисное управление персоналом

Введение 

      Сегодня можно говорить о том, что российский рынок постепенно становится рынком, со всеми присущими нормальному  рынку чертами и явлениями. И  хотя пройдет немало времени, прежде чем мы сможем сказать, что в России действительно сложился цивилизованный рынок, по всему видно, что движение в этом направлении есть.

        Кризис 1998 года представил хорошие возможности для развития отечественной промышленности, стабилизация политической и экономической ситуации способствовала "потеплению" инвестиционного климата и расширению присутствия на российском рынке зарубежных инвесторов, всерьез пошли разговоры на тему вступления России в ВТО.

      Эти процессы объективно привели к значительному  обострению конкуренции. Предприятиям гораздо сложнее стало зарабатывать деньги и завоевывать свое "место  под солнцем". Все большее значение начали приобретать качество продукции  и услуг, технологии, снижение издержек, повышение эффективности функций  управления, компетенция персонала.

      Конечно, обострение кризиса в России вызвало  потребность в эффективном антикризисном  управлении. Это заказ практики. Но и тенденции развития науки  управления ведут  к необходимости  разработки концепции  антикризисного управления.

      Кризис  — объективное явление в социально-экономической  системе. Это представление согласуется  с пониманием того, что в основе функционирования и развития социально-экономической  системы лежит управляемая деятельность человека. Желание эффективно управлять  ею может выражаться в стремлении расширять сферу управления, т. е. снижать долю неуправляемых процессов. И в определенной мере это удается. Можно предположить, что в будущем  человек вообще исключит кризисы  из развития социально-экономических  систем, а нынешние кризисы характеризуют лишь уровень развития человека, недостаток знаний, несовершенство управления.

      Такое предположение выглядит логичным. Но вся практика развития общества и  экономики во все периоды истории  свидетельствует об обратном. Несмотря на «человеческую природу» кризисов, избежать их не удается. Более того, во многих случаях именно человеческая природа кризиса является его причиной и источником.

      Вся деятельность человека построена на удовлетворении его интересов, которые  изменяются неравномерно и непропорционально. Интересы находятся в постоянном противоречии даже у отдельного человека, а тем более у социальных групп  или классов общества. Противоречия интересов и объективная неравномерность  их изменения определяют как возможность  кризисов, так и их необходимость. Именно это лежит в основе всех кризисов в социально-экономической  системе, даже кризисов, связанных в природными условиями. Нередки случаи использования природных катаклизмов в политических целях, перерастания их в кризисы политические и социально-экономические.

      Абсолютное  управление динамикой и взаимодействием  интересов человека невозможно, потому что в системе его интересов  есть и интерес свободы, демократичности  управления, самостоятельности и  самодеятельности. Именно к этим интересам  «привязаны» и многие другие, именно на этих интересах строится эффективное  управление.

      По  мере развития социально-экономической  системы наблюдается повышение  роли человеческого фактора в  антикризисном ее развитии, которое  означает не исключение кризиса, не борьбу с ним, а предвидение и уверенное, своевременное и, по возможности, безболезненное его разрешение.

      Антикризисное развитие — это не абсолютное отсутствие кризиса, а наличие таких кризисов, которые являются импульсом успешного, с позиций интересов человека, развития. Цель и интересы может  иметь только человек. Именно они являются основой распознавания кризисов и управления их преодолением.

      Таким образом, настоящая работа посвящена  проблеме антикризисного управления персоналом. В связи с процессами, описанными выше, данная проблема на сегодняшний  день является актуальной.

      Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих  в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции антикризисного управления.

      До  последнего времени само понятие  «управление персоналом» в отечественной  управленческой литературе либо отсутствовало, либо о нем речь шла мимоходом, в контексте рассмотрения других проблем управления. Естественно, что  и вопросы антикризисного управления персоналом как составной части  концепции антикризисного управления разработаны весьма поверхностно.

      Целью написания данной курсовой работы является рассмотрение основных понятий и  сущности международного разделения труда.

      Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих  задач:

• рассмотреть основные понятия антикризисного управления;
• рассмотреть антикризисные характеристики, принципы управления персоналом, а также систему антикризисного управления персоналом.

      Очередность поставленных задач будет полностью  соответствовать  структуре  работы. Реализация поставленных задач по возможности  будет достигнута в результате изучения источников, указанных в списке используемой литературы. 

1. антикризизисное управление персоналом организации

1.1. Антикризисные характеристики управления персоналом 

      В литературе по менеджменту нередко  можно встретить такие термины, как «управление трудовыми ресурсами», «рабочей силой», «людскими ресурсами» и др. И это не случайно. Эти  понятия родились в период господства технократической концепции управления. Как справедливо подчеркивает профессор  Э.М. Коротков, новая гуманистическая  парадигма управления требует новых, более четких понятий, адекватно  отражающих ведущую роль человека в  теории и практике управления. По его  мнению, «понятие «персонал управления»  в большей мере соответствует  идее человеческого фактора в  современном управлении, чем какое-либо понятие. Но еще более этой идее соответствует  понятие «человеческий капитал».

      Это не игра в термины, а отражение  совершенно другого отношения к  человеку в процессе управления. Человек  может рассматриваться как рабочая  сила и может рассматриваться  как капитал. Если человек выступает  как формальный, механический исполнитель  своих обязанностей, приказов и указаний начальства, и достаточно большое  число таких людей составляют определенную силу, но если человек  обладает развитым интеллектом, выраженной творческой индивидуальностью, предприимчивостью, новаторским складом характера  — это не просто рабочая сила, это — ценный капитал. И относиться к нему надо как к высшей ценности, как к ведущему фактору достижения всех управленческих целей.

      Для повышения эффективности управления необходимо выяснить, какие категории  работников относятся к управленческому  персоналу. По этому вопросу у  исследователей, работников кадровых служб единства взглядов пока нет. Одни считают, что к управленческому  персоналу относятся все работники аппарата управления организацией. Другие считают, что в основу решения вопроса об отнесении того или иного работника к персоналу управления должен быть положен функциональный принцип: именно содержание выполняемых работником основных функций управленческого труда.

      Руководствуясь  этим критерием, к персоналу управления следует отнести работников, которые  полностью или частично заняты управленческим трудом (руководители, их заместители, специалисты и технический персонал).

      Однако  в аппарате управления организацией есть группы работников, которые непосредственно  управленческим трудом не занимаются (персонал охраны, оздоровительных  учреждений, водители служебных машин, работники учетно-расчетных служб  и т. д.). Данная категория работников составляет обслуживающий персонал организации.

      Не  принижая роль других групп управленческого  аппарата, следует подчеркнуть определяющее влияние на всю систему управления организацией руководителя органа управления.

      В содержание понятия «руководитель» (менеджер), по нашему мнению, можно  включить следующие категории работников управления: во-первых, управленцев, которые  в полной мере осуществляют руководство  организацией, всеми ее подсистемами в предкризисный, кризисный и  послекризисный периоды; во-вторых, категорию  руководителей отделов, служб, участков, цехов, в которых также осуществляется полный управленческий цикл, но в меньших  масштабах; в-третьих, категорию заместителей руководителей, которые в известной  степени являются дублерами руководителей. Заместитель руководителя в большинстве  случаев обладает полномочиями руководителя и не только юридически, но и фактически им является.

      Руководитель  — центральная фигура системы  управления. Он направляет деятельность всего коллектива на реализацию поставленных целей, несет персональную ответственность за своевременное принятие и осуществление стратегических, оперативных и иных решений по всем жизненно важным вопросам функционирования и развития организации. Для этого руководитель добивается необходимой слаженности всего аппарата управления.

      Группа  специалистов — второе по значению звено аппарата управления. К ней  относится большая часть персонала  управления: экономисты, технологи, юристы, социологи, психологи, референты, консультанты и т. п. Отличительной особенностью этой группы является то, что к ее деятельности приложимы не все, а  только часть признаков управленческого  труда. На первое место в их работе выдвигается профессионально-аналитическая  сторона. Такой существенный признак, как управленческая компетентность, применительно к труду специалиста  имеет специфически-функциональное назначение.

      Специалист  не связан со всеми операциями, стадиями управленческого цикла. Он не объединяет и не направляет управленческий процесс  в целом. Для специалистов не характерен признак лидерства. Но нельзя недооценивать  управленческий потенциал этого  звена персонала управления. Эффективность  всей системы управления нередко  определяется и обеспечивается активной, творческой деятельностью специалистов. Руководитель (менеджер), опирающийся  на профессиональные знания специалистов, их опыт, как правило, добивается успеха в достижении поставленных целей  с меньшими затратами материальных, финансовых и человеческих ресурсов.

      Третьим крупным отрядом управленческих кадров является технический персонал аппарата управления. К этой группе также приложимы некоторые существенные признаки управленческого труда. Технический  персонал по поручению руководителей, специалистов и при их контроле выполняет  отдельные задания, относящиеся  к управленческой деятельности. Кроме  того, работники этой группы обеспечивают общий ритм управленческого цикла, в значительной степени освобождают линейных руководителей, специалистов аппарата управления от рутинных, технических операций и дают им возможность сосредоточиться на решении наиболее сложных управленческих проблем. От технических работников зависят четкое прохождение информации в различных сферах, доведение решения до исполнителей, масса мелких организационных вопросов.

      Разумеется, разделение персонала управления на эти группы нельзя  абсолютизировать, поскольку функции трех перечисленных  категорий аппарата управления неразрывно связаны и переплетаются. Скажем, линейный руководитель призван в  ряде случаев быть и специалистом, в принципе знать специфические аспекты деятельности управляемой организации. Речь может идти здесь лишь о преимущественной направленности деятельности работников аппарата управления. Но такое разделение имеет существенное значение при проведении операций и процедур отбора, расстановки персонала в аппарате управления.

      Проведенные социологические исследования показывают, что эффективность управления в  государственных и предпринимательских  структурах снижается. Об этом заявил 71% опрошенных. Среди причин снижения эффективности управления были названы: слабая профессиональная подготовка управленцев — 48% опрошенных, несовершенная система отбора и расстановки персонала управления — 52% опрошенных. Конечно, данные социологических опросов не следует абсолютизировать и распространять на все организации, но нельзя и игнорировать их. По всей вероятности, не все благополучно у нас в стране складывается с проблемой отбора, расстановки и подготовки кадров управления.

1.2. Система антикризисного управления персоналом 

      Управление  не ограничивается сферой труда, технологией  и экономикой производства. В социально-экономических  системах центральным элементом  являются человек, его интересы, потребности, ценности и установки. Именно люди оживляют, генерируют систему. Человек в организации  выступает в качестве как объекта, так и активного субъекта управления. Персонал управления, будучи ядром системы, нуждается в постоянном, глубоко продуманном и обоснованном управленческом воздействии.