Аналіз кадрової ситуації в регіоні

МІНІСТЕРСТВА ОСВІТИ І НАУКИ, молоді та спорту УКРАЇНИ

 

Запорізька державна інженерна  академія

 

КАФЕДРА __________________________________________________

 

 

 

 

__________________________________________________

(група _____________)

 

 

 

 

КУРСОВА РОБОТА

 

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Напрям підготовки: _______________________

Професійне спрямування:

___________________________________

 

                

Науковий керівник – _______________________

 

Нормоконтролер ___________________________________________________

                                                                ^{(посада)                         (підпис і дата)                                           (П.І.П.)}

 

 

Запоріжжя – 20___

Зміст

 

 

Вступ

 

Актуальність теми курсової роботи. Аналіз кадрової ситуації в регіоні особливо важливий на стадії формування організації і, перш за все, для цілей проектування і планування бізнесу. Головний результат аналізу - виділення сегментів ринку робочої сили в регіоні. Необхідно зібрати і проаналізувати інформацію в:

• основних професійно-вікових групах;
• регіональному ринку професій;
• рівні оплати праці по категоріях;
• рівні зайнятості по категоріях;
• учбових закладах, які займаються підготовкою і перепідготовкою фахівців;
• демографічній ситуації і демографічному прогнозі;
• національних і культурних особливостях жителів регіону.

Теоретичні і практичні проблеми розвитку та аналізу кадрової ситуації в регіоні знаходять своє відображення в зарубіжній літературі та вітчизняній науці. Вітчизняні дослідники мають різні підходи до цієї проблеми. Цими проблемами займаються: Абрамов В.М., Бандур С.І., Данюк В.М., Дмитренко Г.А., Казміренко В.Л., Колесников В.М., Лагутін В.Д., Онікієнко В.В., Петров І.Л., Чернявський А.Д., Щокін Г.В. Вагомий внесок у розробку проблем стимулювання та оцінки кадрів внесли зарубіжні вчені: А. Алодерфер, В. Врум, А. Маслоу, М. Магура, М. Курбатова, М. Потер, Ф. Тейлор, Є. Щепанський.

Наукові здобутки вказаних вчених дають  можливість досліджувати механізм формування кадрової стратегії організацій, взаємодії процесів керування і управління персоналом, формування внутрішньої і зовнішньої політики, оцінки та стимулювання діяльності персоналу підприємства.

Невирішена частина загальної  проблеми. Однак ще не до кінця вирішені проблеми кадрової ситуації в регіоні. Вони потребують подальшого дослідження, розвитку та впровадження до життя і цим обумовлена актуальність курсової роботи.

Метою курсової роботи є аналіз кадрової ситуації в Запорізькому регіоні: основних професійно-вікових груп; регіональний ринок професій; рівні оплати праці по категоріях; рівні зайнятості по категоріях; навчальні заклади, які займаються і перепідготовкою фахівців; демографічні ситуації і демографічні прогнози; національні і культурні особливості жителів Запорізького регіону.

Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити наступні завдання:

• вивчити спеціальну літературу по даній проблемі, визначити сутність основних понять і функцій аналізу кадрової ситуації в регіоні;
• проаналізувати ефективність системи кадрового забезпечення на прикладі кадрової служби облдержадміністрації м. Запоріжжя;
• розробити заходи щодо вдосконалювання кадрової ситуації в  кадровій службі облдержадміністрації м. Запоріжжя.

Об'єкт дослідження: кадрова ситуація в Запорізькому регіоні.

Предмет дослідження: система кадрового забезпечення кадрової служби облдержадміністрації м. Запоріжжя.

Гіпотезою дослідження є твердження, що при науково обґрунтованій  і сформованій системі кадрового  забезпечення ефективність регіону значно зростає.

Методи дослідження: аналіз спеціальної літератури й законодавчих актів; аналіз документальних джерел, складу й структури кадрів; спостереження.

Структуру даної дипломної роботи становлять три глави, кожна з  яких підрозділяється на параграфи, а також вступ та висновок, що включають у себе аналіз актуальності досліджуваної проблеми, висновки й рекомендації.

 

Розділ 1. Теоретико-методологічні  аспекти кадрової ситуації в регіоні

1.1 Методологія дослідження кадрової ситуації в регіоні

 

У ході роботи над даною курсовою роботою й використанням різних літературних джерел було виявлено, що в Україні наука управління персоналом оформилася недавно. Тому управління кадрами організації, найчастіше, здійснюється в основному на основі власного досвіду й інтуїції керівників-практиків. Українські керівники ще не усвідомили необхідність наукового управління персоналом організації й тут немаловажну роль грає й той факт, що відчувається недостача літератури по даному питанню, особливо адаптованої на українській ринок.

У даній курсовій роботі автором  використалися розробки наступних російських і закордонних учених: З. Румянцевої, А. Кібанова, А. Букіна, С. Шекшні й ін., а також Д. Грейсона, М. Мескона, Т.Пітерса й ін. Вітчизняні дослідники мають різні підходи до цієї проблеми. Цими проблемами займаються: Абрамов В.М., Бандур С.І., Данюк В.М., Дмитренко Г.А., Казміренко В.Л., Колесников В.М., Лагутін В.Д., Онікієнко В.В., Петров І.Л., Чернявський А.Д., Щокін Г.В. Вагомий внесок у розробку проблем стимулювання та оцінки кадрів внесли зарубіжні вчені: А. Алодерфер, В. Врум, А. Маслоу, М. Магура, М. Курбатова, М. Потер, Ф. Тейлор, Є. Щепанський.

Так, Шекшня С.В., у книзі «Управління  персоналом сучасної організації», приділяє увагу питанню еволюції науки  управління персоналом, у книзі «Управління  персоналом організації» під ред. А. Я. Кібанова розкривається методологія управління персоналом організації, принципи й методи, концепція й технологія управління персоналом на сучасному етапі. Румянцева З. у книзі «Менеджмент організації» приділяє велику увагу розгляду етапів здійснення кадрової політики організації . Однак, для одержання більше повної  інформації з питань управління трудовими ресурсами організації, необхідно спочатку звернутися до роботи Мескона М. «Основи менеджменту», у якій приділяється увага розгляду таких понять, як: функції менеджменту, стилі керівництва, мотивація співробітників, побудова організаційної структури управління, і т.п..

В процесі функціонування ринку  праці відбуваються зміни в попиті на працю, що викликають зміни в заробітній платні, в результаті виникає декілька пропозицій заробітної платні замість однієї. Недосконалість інформації призводить до того, що пропозиція сповільнено підстроюється і відмінності в заробітній платні зберігаються.

Проводячи аналіз основних професійно-вікових  груп, слід мати на увазі характерні особливості, внутрішньо властиві тій або іншій стратегії. Так, для молодих працівників характерні особливості, пов'язані з початком кар'єри і готовністю опановувати сучасними професіями. З одного боку, початок кар'єри - це недостатність практичних навиків, а з іншого, - велика емоційна залученість в процес роботи. Так само позитивною в орієнтації на сучасні професії є відсутність стереотипів, блокуючих впровадження нового, проте ця ж орієнтація може стати недоліком, якщо йдеться про реалізацію традиційних схем діяльності і поведінки в організації.

Аналіз рівня оплати праці по категоріях бажано засновувати не тільки на даних офіційної статистики, наявної  в регіоні, але і на результатах  спеціальних соціологічних досліджень і контент-аналізі матеріалів преси. Те ж стосується до оцінки рівня зайнятості по категоріях і інформації по навчальних закладах, що займаються підготовкою, перепідготовкою і підвищенням кваліфікації фахівців з урахуванням рівня навчального закладу, його спеціалізації, обсягів випуску фахівців і якості підготовки.

Відхилення від умов абсолютно  конкурентного ринку праці з  погляду впливу на розподіл заробітної платні відбувається по двох напрямах. Перше: інформація на ринку недосконала  і отримання її може вимагати значних витрат. Друге: мобільність праці неабсолютна, існують обмеження мобільності, зокрема пов'язані з витратами на мобільність.

Розтягнутість підстроювання в  часі може бути також викликана нееластичністю пропозиції праці в короткостроковому періоді, як це відбувається у разі павутиноподібної моделі ринку висококваліфікованої праці (рис. 1.1), коли заробітна платня коливається навколо рівноважною We.

 

 

Рисунок 1.1 Підстроювання заробітної платні в часі

 

В результаті тимчасової протяжності  підстроювання в певний момент часу на ринку праці існує не одна, а безліч заробітної платні для одного виду праці, що відображають перехідні відмінності в заробітній платні.

Але навіть з часом процес підстроювання  заробітної платні не обов'язково може приводити до встановлення єдиної заробітної платні. Отримання повної інформації про всі існуючі ставки заробітної платні може вимагати значних витрат і можлива ситуація, коли граничні витрати на отримання інформації виявляться вищими, ніж виграш від підвищення заробітної платні. Тоді відмінності в заробітній платні, викликані недосконалістю інформації, матимуть не тимчасовий, а постійний характер. Детальніше процес вибору прийнятної для працівника заробітної платні розглянуто в теорії пошуку роботи.

Існує два види обмежень мобільності: географічні і інституційні.

Ринки праці не зосереджено в  одній крапці, вони мають просторову, територіальну протяжність. Територіальні переміщення робочої сили (міграція) пов'язані з витратами на подолання відстані і на зміну місця прикладення праці, а можливо, і місця проживання. Крім цього, географічні обмеження можуть поєднуватися з інституційними, законодавчими обмеженнями на територіальну мобільність. Детальніше витрати і обмеження мобільності розглянуто при аналізі міграції, міжфірмової мобільності і сегментованості ринку праці.

Інституційні обмеження виникають  в результаті існування в суспільстві  формальних і неформальних правил і  процедур, перешкоджаючих мобільності. Формальні обмеження можуть виникати в результаті діяльності держави і профспілок. Неформальні обмеження - результат дії сталих в суспільстві неписаних правил і норм. Приклад дії таких норм - дискримінація на ринку праці.

Парето вивів закон розподілу  заробітків (доходів) (рис. 1.2).

Рисунок 1.2 Закон розподілу Парето

 

Якщо Y - дохід, N - кількість доходів  більше доходу Y, то N = AY-α, або log N =log A - α log Y, де А, α - параметри.

Цей закон відповідає правосторонній увігнутій ділянці кривої розподілу  заробітків, що одержала назву “Хвіст Парето” і що відображає заробітки високоприбуткових працівників, і погано описує розподіл доходів серед низькоприбуткових груп.

Традиційні способи подання  нерівності при розподілі доходів або заробітків - крива Лоренца і коефіцієнт Джині (рис. 1.3).

Рисунок 1.3 Крива Лоренца і коефіцієнт Джині

 

Крива Лоренца показує співвідношення кумулятивного відсотка працівників  і кумулятивного відсотка заробітків. Рівномірний розподіл, коли кожному збільшенню кумулятивного відсотка працівників на одиницю відповідає одиничне збільшення кумулятивних заробітків, показує пряма, що виходить з точки початку координат під кутом 45º. Чим більше крива Лоренца буде відхилена вправо від діагональної прямої, тим більше нерівність в розподілі заробітків.

Ступінь нерівності, що візуально  показується кривій Лоренца, виражає коефіцієнт Джині. Він відповідає відношенню площі фігури між кривою Лоренца і діагональної прямої до площі трикутника під діагональною прямою.

Оцінка демографічної ситуації в регіоні і демографічний прогноз грунтуються на: чисельності населення, віковій структурі регіону, оцінці природного приросту населення, рівні народжуваності, рівні міграції.

Для деяких регіонів і спеціалізованих  організацій важливо проводити аналіз національних і культурних особливостей жителів регіону, в якому враховувалися б такі характеристики, як наприклад:

• традиційні для жителів регіону види професійної діяльності;
• особливості способу життя, пов'язані з релігійними або культовими обрядами, кліматичними умовами життя і т.і.;
• свобода або традиційність у виборі молодими людьми професії;
• середній вік початку самостійній трудовій діяльності;
• середній вік створення сім'ї;
• традиції в сімейному житті (зокрема, чи прийнято працювати жінці, середня кількість дітей в сім'ї, чи живуть молоді сім'ї окремо).

1.2 Основні поняття та функції системи кадрової політики

 

Основними функціями єдиної системи  кадрової роботи є перш за все аналіз, планування та прогноз кадрів. Головним завданням цієї функції є формування об'єктів і структур управління, розрахунок потреби в кадрах необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації, тобто необхідно визначити кількісну та якісну потребу в кадрах на поточний період і перспективу. Необхідна чітка відповідь на запитання: "Хто потрібний і в якій кількості?"

Другою функцією є добір, розстановка, оцінювання і безперервне навчання кадрів. Основне завдання — якісне забезпечення сформованих об'єктів і структур управління необхідними кадрами, а також організація ефективного стимулювання їхньої діяльності.

Третя функція — раціональне  використання кадрів на виробництві, за допомогою чого здійснюється комплекс заходів для створення високопродуктивних і стійких виробничих колективів.

 

Таблиця 1.1 Основні поняття та функції  кадрової роботи

Підсистема	Функція
Умови праці	Дотримання вимог психофізіології, ергономіки праці й технічної етики, охорони праці і техніки безпеки; охорони навколишнього середовища
Трудові відносини	Аналіз і регулювання: групових і особистих взаємовідносин, відносин керівництва, управління виробничими  конфліктами і стресами, соціально-психологічної діагностики, дотримання етичних норм взаємовідносин, управління взаємодії з профспілками
Оформлення й облік	Оформлення й облік  прийому, звільнень, перемащень; інформаційне забезпечення системи кадрового  управління, профорієнтація; забезпечення зайнятості
Планування, прогнозування  і маркетинг персоналу	Розроблення стратегії  управління персоналом, аналіз кадрового  потенціалу; аналіз ринку праці, планування і прогнозування потреби в  персоналі, організація реклами; взаємозв'язок із зовнішніми джерелами, що забезпечують кадрами організацію, оцінювання кандидатів на вакантну посаду, поточне періодичне оцінювання кадрів
Розвиток кадрів	Технічне й економічне навчання, перепідготовка і підвищення кваліфікації, робота з кадровим резервом, планування і контроль ділової кар'єри; професійно-психологічна адаптація нових працівників
Аналіз і розвиток засобів стимулювання праці	Нормування і тарифікація  трудового процесу, розроблення  систем оплати праці, використання засобів  морального заохочення, розроблення форм участі в прибутках і капіталі; управління трудовою мотивацією
Юридичні послуги	Рішення правових питань трудових угод, узгодження розпорядницьких  документів з керування персоналом; розширення правових питань господарської  діяльності
Розвиток соціальної інфраструктури	Організація громадського харчування, управління житлово-побутовим  обслуговуванням; розвиток культури і  фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я й відпочинку, забезпечення дитячими закладами; управління соціальними конфліктами і стресами, організація продажу продуктів харчування і товарів народного споживання
Розроблення організаційних структур управління	Аналіз сформованої  організаційної структури управління, проектування організаційних структур управління, розроблення штатного розкладу, побудова нової організаційної структури управління