10. Основные положения теории
А. Файоля
В основе концепции Файоля лежало
положение о том, что во всяком предприятии
имеется два организма: материальный и
социальный. Первый включает сам труд,
средства труда и предметы труда в их совокупности,
под вторым он подразумевал отношения
людей в процессе труда. Эти отношения
и стали предметом исследований Файоля,
т.е. он сознательно ограничил область
своих изысканий.
Управлять, утверждал Файоль, значит
вести предприятие к его цели, извлекая
возможности из всех имеющихся в распоряжении
ресурсов.
По мнению Файоля, администрирование
составляет часть управления, которое
включает шесть основных групп операций
управленческой деятельности:
1) техническую и технологическую (производство,
изготовление, переработка);
2) коммерческую (закупка, продажа, обмен);
3) финансовую (привлечение капиталов
и эффектив ное управление ими);
4) охранную (охрана собственности и физических
лиц);
5) учетную (инвентаризация, балансовые
ведомости, издержки производства, статистика);
6) административную (предвидение, организация,
распорядительство, координирование и
контроль).
На основе выделения основных функций
в 1923г. Файоль дал определение понятию
«управление».
Управлять — значит предвидеть, организовывать,
распоряжаться, координировать и контролировать;
предвидеть — учитывать грядущее и вырабатывать программу
действия; организовывать — строить двойной
матери альный и социальный организм предприятия;
распоряжаться — заставлять персонал
надлежаще работать; координировать —
связывать, объединять, гармонизировать
все действия и все усилия; контролировать
— заботиться о том, чтобы все совершалось
согласно установленным правилам и отданным
распоряжениям.
Файоль рассматривал предприятие как
замкнутую систему управления. Основное
внимание он уделял внутренним возможностям
(условиям) повышения эффективности деятельности
предприятия за счет совершенствования
процесса управления. Файоль сформулировал
принципы (законы, правила), которые, по
его мнению, применимы к любой административной
деятельности. При этом Файоль отмечал,
что принципы далеко не всегда требуют
жесткого исполнения. Они гибки и подвижны,
и их применение зависит от меняющихся
обстоятельств, от состава работников
и т. д.
Файоль сформулировал 14 принципов управления:
1. Разделение труда. Целью разделения
труда является выполнение работы, большей
по объему и лучшей по качеству, при тех
же затратах усилий. Разделение труда
непосредственно связано со специализацией.
Этот принцип, может быть, применим как
для сферы производственного, так и управленческого
труда. Разделе ние труда эффективно до
определенных размеров, при дос тижении
которых оно не приносит желаемых результатов.
2. Полномочия и ответственность. Полномочия
— это право распоряжаться ресурсами предприятия
(организации), а также право направлять
усилия сотрудников на выполнение порученных
заданий. Ответственность представляет
собой обязательство выполнять задания
и обеспечивать их удовлетворительное
завершение.
Полномочия являются инструментом власти.
Под властью понималось право отдавать
приказы. Власть непосредственно связана
с ответственностью. Различают должностную
(официальную) власть и личную власть,
вытекающую из индивидуальных качеств
работника.
В современных условиях этот принцип
звучит так: полномочия (права) должны
соответствовать ответственности.
3. Дисциплина. Дисциплина предполагает
достижение выполнения соглашений, заключенных
между предприятием и его работниками,
в том числе и повиновение. В случае нарушения
дисциплины к работникам могут применяться
санкции.
Файоль считал обязательным соблюдение
дисциплины, как для руководителей всех
рангов, так и для рабочих. Он указывал
на то, что дисциплина такова, каков руководитель.
4. Единоначалие (единство распорядительства).
Работник должен получать распоряжения
и указания от своего непосредственного
руководителя. Кроме того, он должен уважать
авторитет руководителя.
Сформулировав этот принцип, Файоль вошел
в противоречие с рекомендациями Тейлора,
который считал, что рабочие могут подчиняться
разным функциональным руководителям.
5. Единство направления (дирекции). Каждая
группа, действующая в рамках одной цели,
должна иметь план и одного руководителя.
При наличии нескольких групп для координации
их деятельности необходим единый план,
утвержденный вышестоящим руководством.
Файоль подчеркивал: «Один руководитель
и единый план для совокупности операций,
имеющих общую цель».
6. Подчиненность личных (индивидуальных)
интересов — общим. Интересы одного работника
или группы работников должны быть направлены
на выполнение интересов всего предприятия
и не должны превалировать над ними. В
случае возникновения противоречий в
интере сах — задачей руководителя является
их примирение.
7. Вознаграждение персонала, т. е. цена
т оказываемых услуг. Работники должны
получать справедливую зарплату за свой
труд. Это в одинаковой степени относится
и к рабочим, и к управляющим.
8. Централизация. На предприятии должно
быть достигнуто определенное соответствие
между централизацией и децентрализацией,
которое зависит от его размеров и конкретных
условий деятельности.
Небольшие предприятия имеют высокую
степень централизации, а крупные — меньшую.
Выбор правильного соотношения между
централизацией и децентрализацией позволяет
достичь наилучших результатов.
9. Склярная цепь (иерархия). Склярная
цепь — это ряд руководящих работников,
находящихся на разных уровнях иерархии
(от высших руководителей до руководителей
низового звена). Склярная цепь определяет
подчинение работников. Иерархическая
система управления является необходимой,
но если она наносит ущерб интересам предприятия,
то ее необходимо усовершенствовать.
Рациональная структура управления организацией
требует наличия наряду с иерархией горизонтальных
связей.
10. Порядок. Файоль подразделял порядок
на «материальный» и «социальный». Каждый
работник должен иметь свое рабочее место,
обеспеченное всем необходимым. Для этого
руководитель должен хорошо знать своих
подчиненных и их потребности. Коротко
этот принцип можно сформулировать так:
«место — для всего и все на своем месте».
11. Справедливость. Справедливость —
это сочетание доброты и правосудия. Работник,
чувствующий справедливое к себе отношение,
испытывает преданность к фир ме и старается
трудиться с полной отдачей.
12. Стабильность рабочего места дня персонала.
Для предприятия наиболее предпочтительными
являются работники, которые держатся
за свое место. Высокая текучесть кадров
характеризует плохую работу управленческого
персонала, снижает эффективность работы
предприятия. Кроме того, этот принцип
говорит о том, что работнику необходимо
определенное время для овладе ния требуемыми
навыками на должном профессиональном
уровне. В процветающей компании управленческий
персонал является стабильным.
13. Инициатива. Проявление предприимчивости
и инициативы не только руководителями, но и
всеми работниками предприятия. Претворение
в жизнь данного принципа часто требует
от администрации «поступиться личным
тщеславием».
14. Корпоративный дух. Сила предприятия
в гармонии («единении») всех работников
предприятия. Файоль указывал на недопустимость
использования в управлении Принципа
«разделяй и властвуй». Напротив, считал
он, руководители должны поощрять коллективизм
во всех его формах и проявлениях.
Файоль рассматривал теорию управления
(в его терминологии — администрирование)
как совокупность правил, приемов, принципов,
направленных на осуществление предпринимательской
деятельности наиболее эффективно, оптимально
используя ресурсы и возможности предприятия.
Файоль выделил важнейшие принципы: единство
командования и руководства. По мнению
Файоля, для достижения определенной цели
должны быть соответствующая программа
и единый руководитель. Нарушение этого
принципа приводит к неправильному разграничению
функций внутри организации. В отличие
от Тейлора, Файоль отрицает необходимость
наделения функциональных работников
административными правами и впервые
указывает на необходимость создания
штабов, которые не должны обладать правом
руководства, а только осуществлять подготовку
к будущему, выявлять возможные способы
совершенствования организации.
Особое внимание Файоль уделил составлению
прогноза и плана. Он указал на необходимость
краткосрочного и долгосрочного планирования
в каждой организации, а также на необходимость
планирования в национальном масштабе,
исходя из потребностей общества в целом
и в особенности производства.
11.Основные положения школы
человеческих отношений
Представители: Э.Мэйо, Д.Макгрегор,
А. Маслоу
Основатель – Э.Мэйо
Хотторнские эксперименты – самое крупное
эмпирическое исследование из всех когда-либо
проводившихся в области менеджмента.
Положения:
1)человек является «социальным
существом»
2)строгая иерархия подчиненности,
формализация организационных процессов
несовместимы с «природой человека»
3)решение «проблемы человека» -
дело производителей».
Основная идея «школы человеческих отношений»
- сосредоточивать основное внимание на
работнике, а не на его задании.
Основные достижения школы человеческих
отношений:
- школа открыла неформальную
организацию
- созданы первые науные концепции
мотивации
- создана модель организации
как общины
- трансформация взглядов на
организацию на управленца, руководитель
должен обладать способностью
быть неформальным лидером.
12. Основные положения
эмпирической школы
Представители: П.Друкер, Р.Дэвис,
Л.Ньюмен, Д. Миллер
Основатель – П.Друкер
Напрвление исследований в эмпирическо
йшколе:
- проводятся конкретные организационно-технические
и экономические исследования тех или
иных проблем управления предприятиями
- изучение содержания
труда и функций руководителя.
Задачи менеджера:
Создать из имеющихся ресурсов подлинное
целое – производственное единство
Всегда помнить о перспективах предприятия
и делать все возможное для их достижения.
В своих работах П.Друкер уделял внимание
следующим вопросам:
- делегирование полномочий, децентрализация
- управление по конечной цели
- вынесение оценок деятельности
подчиненных на основе их положительных
качеств
- ориентация на внешние, а не
на внутренние проблемы
Друкер предпочитает иметь как можно
меньше ярусов в структуре управления
и он не видит причин мешать руководителю
иметь в своем непосредственном подчинении
большое количество людей, если ему удастся
с ним справиться.
13. Основные положения новой
школы
Это направление в теории управления
характеризуется стремлением внедрить
в науку управления методы и аппарат точных
наук . Наиболее видными представителями
"новой" школы являются Р. Акофф, Л.
Берталанфи, С. Бир, Р. Калман, Л. Клейн,
Р. Люс, Д. Форрестер. Формирование "новой"
школы связано с возникновением кибернетики
и исследования операций. Исследование
операций оформилось в самостоятельную
отрасль науки, развивающуюся в двух основных
направлениях.
Первое направление связано с построением
математических моделей явлений, наиболее
часто встречающихся в производственном
менеджменте и связанных с управлением
запасами, распределением ресурсов, задачами
массового обслуживания, заменой устаревшего
оборудования, выбором стратегий поведения
в условиях неопределенности, упорядочением
работы во времени и др. Второе акцентирует
внимание на изучении систем, что привело
к созданию системотехники.
В дальнейшем в "новой" школе сформировалась
самостоятельная научная дисциплина -
теория управленческих решений. Исследования
в этой области направлены на разработку:
- методов математического моделирования
процессов выработки решений в коллективах;
- алгоритмов выработки оптимальных решений
с применением теории статистических
решений, теории игр и т. д.;
- количественных прикладных и абстрактных
математических моделей экономических
явлений, в том числе моделей воспроизводства
в масштабе общества и отдельных фирм;
моделей баланса затрат и выпуска продукции;
моделей прогнозирования научно-технического
и экономического развития и др.
14.Основные положения
школы социальных систем
Эта школа социального управления
использует выводы школы "человеческих
отношений", рассматривая человека
в организации как социально ориентированное
и направляемое существо, имеющее различные
потребности, влияющие на среду в организации.
В то же время среда влияет на формирование
потребностей. Наиболее видными представителями
школы "социальных систем" являются
Д. Марч, Г. Саймон, А. Этциони.
Отправным пунктом рассмотрения
человека в организации является признание
того, что потребности человека и организации
не совпадают. Потребности каждого человека
в организации рассматриваются школой
"социальных систем" в виде иерархии
потребностей: удовлетворив потребности
одного уровня, индивид переходит к следующему.
Однако в связи с тем, что природа организации
ставит определенные преграды на пути
человека, неизбежен конфликт между ним
и организацией. Основную задачу школа
"социальных систем" видит в снижении
силы конфликтов.
Рассматриваемая школа управления
акцентирует внимание на исследовании
наиболее общих форм организации, анализируя
части системы, их взаимодействия, процессы,
связывающие части системы с целями организации.
Главными частями системы, по мнению представителей
этой школы, являются индивидуум, формальные
и неформальные факторы, группы, групповые
отношения, типы статусов и ролей в группах.
Части системы связаны определенными
организационными формами, к которым относятся
формальные и неформальные структуры,
каналы коммуникации, процессы принятия
решений. Предприятие при этом рассматривается
как сложная социотехническая система.
15.Менеджмент человеческих
ресурсов как одна из основных
школ
Термин "менеджмент человеческих ресурсов"
возник в 60-е годы XX ст., когда в одной из
статей американского социолога Р. Майлза
модель "Человеческие отношения"
противопоставлялась модели "Человеческие
ресурсы" [105]. В модели "Человеческие
отношения" основное внимание направлено
на создание оптимальных условий труда
для работника. В модели " Человеческие
ресурсы" сотрудники рассматриваются
как источник неиспользованных резервов
и как важнейшая возможность наладить
более рациональное планирование и принятие
решений в общей структуре предприятия.
Удовлетворение сотрудников уже не является
важнейшей целью, а становится результатом
личной заинтересованности работающего.
Различные исследователи этого направления
обратили внимание на роль хороших кадров
внутри организации. Быть "отличным
предприятием", по мнению этих исследователей,
в конечном счете означает иметь и уметь
удержать отличных сотрудников. На основании
проведенных исследований был сделан
вывод о том, что фактор труда является
не только статьей расходов; человеческий
фактор и его использование на предприятии
становится стратегическим фактором и
жизненно важным условием для того, чтобы
предприятие могло выжить в сложных и
нестабильных условиях рынка.
Наиболее часто употребляется такое
толкование термина "менеджмент человеческих
ресурсов": это мобилизация сотрудников
посредством активной работы менеджеров.
На самом деле можно привести очень много
толкований и, хотя они различаются по
некоторым пунктам, выделить несколько
общих черт:
- отношение к человеческому фактору как
источнику доходов;
- создание простора для деятельности
каждого сотрудника, чтобы он мог внести
личный вклад в общее дело;
- интеграция кадровой политики в общую
политику предприятия и общества. Целью
этого вида менеджмента является принятие
на работу, умение удержать,
совершенствовать и профессионально
подготовить компетентных и заинтересованных
сотрудников, которые эффективно и результативно
помогут реализовать цели организации.
В философии менеджмента человеческих
ресурсов сотрудники - это активы предприятия,
человеческий капитал, что предполагает
меньше контроля над сотрудниками, но
большую мотивацию и стимулирование к
труду
.
16. Методы в управлении: виды
и особенности применения
Методы управления – это совокупность
способов, приемов, с помощью которых осуществляется
воздействие на объект управления, выполняются
разнообразные функции управления организацией.
Существуют следующие основные виды методов
управления:
- экономические;
- организационно-распорядительные;
- правовые;
социально-психологические
методы управления.
Экономические
методы управления представляют собой совокупность
стоимостных инструментов воздействия
на управляемый объект в целях обеспечения
наибольшей экономической эффективности
деятельности организации с наименьшими
затратами. Они включают:
планирование экономических
результатов деятельности как способ
установления целей, пропорций развития,
сроков выполнения тех или иных задач;
- материальное
стимулирование в форме заработной платы,
премий, а также санкций за несоответствующее
качество или количество труда;
- нормирование
экономических показателей деятельности
предприятия как базу для планирования,
материального стимулирования и контроля;
- контроль экономических показателей
деятельности как метод сбора аналитической
информации.
Организационно-распорядительные методы управления
представляют собой совокупность приемов
и средств прямого (административного)
воздействия на объект управления для
выполнения закрепленных за ним функций.
Организационно-распорядительные методы
управления подразделяются на две группы:
методы организационного и распорядительного
воздействия.
Организационное воздействие
проявляется в формах:
- организационного регламентирования,
- организационного нормирования
- организационного инструктирования.
Распорядительное воздействие
направляется на контроль и регулирование
деятельности посредством приказов, распоряжений,
постановлений и указаний.
Социально-психологические методы управления представляют
собой совокупность приемов и способов
социального и психологического воздействия
на коллектив и отдельные личности для
повышения их трудовой и творческой активности.
В систему социально-психологических
методов входят:
- методы социального воздействия,
- методы управления коллективной
деятельностью работников,
- методы управления индивидуальным
поведением работника.
17. Сочетание различных
методов – принцип социального управления
Методы управления - это способы достижения желаемого результата.
В зависимости от стимулов или рычагов
воздействия выделяют следующие методы:
экономические, административные и социально-психологические.
Экономические методы опираются на использование
экономических интересов и экономических
механизмов рассматриваются в форме товарообмена,
где в качестве товара выступает труд.
В экономических методах основу составляет
оплата труда, которая в максимальной
степени должна стремиться к справедливому
распределению затрат и ресурсов, хотя
в социологической литературе понятие
справедливости определено крайне нечетко.
В настоящее время практика и теория управления
обращаются к двум измерениям: времени
и результатам, в соответствии с этим существует
повременная и сдельная оплата труда.
Административные (организационно-распорядительные) методы
управления направлены на разграничение
прав и ответственности сотрудников и
выражаются в формальных бюрократических
актах руководителя и организации: в распоряжениях,
уставах, инструкциях, указаниях, рекомендациях,
регламентирующих работу организации.
Они устанавливают, как человек должен
работать, в то время, как экономические
методы отвечают на вопрос, зачем человек
работает? Административные методы выражают
активную сторону организационных отношений
и свидетельствуют о появлении организации
как таковой. При отсутствии данной группы
методов устойчивое функционирование
социальной организации практически невозможно.
Административные методы в зависимости
от назначения делятся на три группы:
стабилизирующие - положения
о внутреннем порядке, типовые структуры,
штатное расписание, должностные инструкции
и нормативы;
распорядительные - директивы,
приказы, постановления, распоряжения,
резолюции;
дисциплинарные, направленные
на установление личной, коллективной,
материальной, моральной, служебной ответственности.
Социально-психологические
методы, относящиеся к предметной сфере
социологии управления, базируются на
формировании и использовании социально-психологических
ценностей и установок объекта управления.
Эти методы формируют общественное мнение
относительно общественно значимых и
индивидуальных нравственных ценностей,
а также конкретных действий и поступков.
По содержанию воздействия все методы
данной группы можно разделить на три
группы: методы, создающие общественное
мнение; методы, опирающиеся на уже существующее
общественное мнение; методы, обеспечивающие
эмоциональную разрядку (сострадание,
социально-психологическое заражение,
внушение). Объектом воздействия данной
группы методов может быть как отдельный
индивид, тогда они приобретают психологический
характер, или большая группа людей. Эти
методы должны согласовываться с морально-нравственными
принципами, экономическими и политическими
вопросами, актуальными для данной группы
и общества в целом. В зависимости от психологической
направленности различают привлекающие
и угрожающие методы управления. К промежуточной
группе на грани психологии и социологии
относятся такие методы, как методы комплектования
малых групп, методы профессионального
отбора и обучения, методы психологического
побуждения и методы гуманизации труда.
Значимость различных методов
в разное время воспринималась по-разному:
технологический и экономический подходы
к управлению отдавали приоритет экономическим
методам, администрирование базировалось
на группе организационно-распорядительных
методов, а Система - это множество взаимосвязанных
элементов, находящихся в отношениях и
связях между собой, составляющих целостное
образование.
Под управляющей подсистемой
системы управления можно понимать ту
ее часть которая вырабатывает, принимает
и транслирует управленческие решения,
обеспечивает их выполнение, а под управляемой
ту, которая их воспринимает и реализует
на практике. В условиях иерархичности
управления большинство его звеньев, в
зависимости от конкретной ситуации, могут
принадлежать то к управляющей то к управляемой
подсистеме.
Во главе управляющей подсистемы
находится ее направитель (центральное
звено), персонифицирующий управленческие
воздействия. Он может быть индивидуальным
(руководитель) или коллективным (совет
директоров акционерного общества).
В состав управляющей подсистемы
включаются также механизмы ее воздействия
на управляемую - планирование, контроль,
стимулирование, координация и пр.
К управляемой подсистеме относятся
элементы объекта управления, которые
воспринимают управляющее воздействие
и преобразуют в соответствии с ним поведение
объекта, а также механизм взаимодействия
этих элементов (личные интересы, цели
работников, их взаимоотношения и т.п.
).
Чтобы взаимодействие между
управляющей и управляемой подсистемами
было эффективным необходимо выполнение
ряда условий. Управляющая и управляемая
подсистемы должны быть совместимыми
друг с другом, чтобы их взаимодействие
не порождало негативных последствий,
которые могли бы привести к невозможности
выполнять ими свои задачи.
В рамках единства управляющая
и управляемая подсистемы должны обладать
относительной самостоятельностью. Центральное
звено управления не в состоянии предусмотреть
все необходимые действия в конкретных
ситуациях из - за удаленности от места
событий, незнания деталей, интересов
объекта и его возможных психологических
реакций, особенно в непредвиденных обстоятельствах.
В рамках системы управления
между ее управляющей и управляемой подсистемами
существуют самые разнообразные связи:
непосредственные и опосредованные; главные
и второстепенные; внутренние и поверхностные;
постоянные и временные; закономерные
и случайные. Через эти связи осуществляется
действие механизма управления, под которым
понимается совокупность средств и методов
воздействия на управляемый объект в целях
его активизации, а также мотивов поведения
персонала как его важнейшего элемента
(интересов, ценностей, установок, устремлений).
Система управления должна быть
эффективной, что предполагает: оперативность
и надежность, качество принимаемых решений;
минимизацию связанных с этим затрат времени;
экономию общих издержек и расходов на
содержание аппарата управления, улучшение
технико - экономических показателей основной
деятельности и условий труда, долю работников
управления во всем персонале организации.