Совершенствование системы мотивации труда персонала автосалона ООО "Автопоинт"

- поручение сотрудникам  работы, которая позволяла бы  им общаться;

- создание на рабочем  месте духа команды;

- увеличение содержательности работы;

- оценка и поощрение  сотрудников за результаты;

- делегирование полномочий;

- продвижение сотрудников  по служебной лестнице;

- точное определение  и развитие потенциала сотрудников  и т.д. 

То есть, управление высшими  потребностями подразумевает, прежде всего, обеспечение психологического комфорта подчиненным и правильную организацию выполнения заданий.

Содержание и существо представленных теорий свидетельствует  о том, что для эффективного влияния  на мотивацию подчиненных в производственных условиях, необходимо обращать внимание и на вопросы оплаты труда, и на вопросы успеха, уважения, признания.

 В компании трудится  значительный коллектив специалистов, обладающих высшим образованием и трудоспособным возрастом (от 25 до 40 лет).

Для анализа мотивации труда работника, был проведен социологический опрос, где была выявлена ценностная ориентация коллектива, сила мотивации, направленность мотивации. (см. приложения)

 После проведенного  социологического опроса и анкетирования,  мнения работников разделились, 66% работающих в организации вполне довольны своей работой, они показали, что занимаются любимым занятием, которая доставляет удовольствие. Есть возможность пополнять знания, повышать квалификацию, что способствует дальнейшему продвижению по служебной лестнице. Остальной процент настроен более негативно. Люди работают, но ищут лучший вариант с более высокой оплатой труда и перспективами дальнейшего роста по служебной лестнице. Проведенный анализ показал, что мотивация ослабевает.

Недостатком системы мотивации персонала в организации является неучет многих факторов мотивации, отсутствие четкой политики по управлению мотивацией в организации, опора на искусственные, бюрократические нормы поведения и шаблоны, традиционные формы стимулирования.

Мотивация труда персонала в организации характеризуется следующими проблемами:

- не исследованы основные  мотивы труда персонала и изменения  мотивации;

- на процесс стимулирования  труда оказывают влияние особенности  деятельности 

-.

Направления совершенствования  мотивации труда включают комплексные действия по одновременной реализации в организации параллельной мотивации, двух групп факторов мотивации, более человечные отношения с персоналом, воздействие на их высшие потребности, формирование сильных мотиваций, сопряженных с целями организации.

Рекомендации по мотивации  персонала организации включают:

- введение в штат  конкретного специалиста, занимающегося  исключительно вопросами управления мотивацией персонала;

- реализация действенных  методик изучения мотивов персонала (например, экспертный опрос);

- создать структурное  подразделение, среди задач которого  было бы управление мотивацией  в организации;

- деятельность таких  структурных единиц должна быть  направлена на достижение сбалансированности  регуляторов мотивации и главных мотиваторов;

- реализацию формы  мотивации по результату.

 

Цель построения системы  мотивации персонала – приведение в соответствие мотивов сотрудников с задачами, стоящими перед конкретным подразделением и компанией в целом. Выявление целей компании задает модель, в соответствии с которой и производится оценка, построение и внедрение системы мотивации персонала.

   Плюсы новой системы:

1. Структура отдела логична, руководство отделом осуществляется руководителем отдела продаж, который напрямую подчиняется коммерческому директору и выполняет поставленные им задачи параллельно с отделом закупок. Разрабатываются должностные инструкции сотрудникам.

Упраздняется должность  менеджера телефонных продаж и курьера, вводится должность руководителя направления, оператора ПК. Таким образом, подготавливается почва для развития новых направлений:

• СПб
• Лен.область
• Регионы

2. Пересматриваются системы оплаты труда персонала и разрабатываются новые. В основе их лежит регрессивная система оплаты труда, которая повышает рентабельность отдела.  Учитывается среднерыночная «цена» профессии, что позволяет привлечь в организацию профессиональных сотрудников.

3. Клиентская база структурирована, что позволяет делать полноценный анализ о захвате доли рынка и реализовывать проекты для увеличения этой доли в трех сегментах рынка (СПб, Лен.область, Северо-Западный регион)
4. Повышается рост продаж. За 1-й год на 100%, 2-ой год на 50%.
5. Повышается уровень корпоративной культуры, удовлетворенность работой среди сотрудников отдела растет, что приводит к заметному снижению текучести кадров…

   Вывод: Анализируя результаты эффективности управления следует отметить следующее. Основные показатели эффективности структуры управления «Автопоинт» имеют тенденцию к росту в 2013  по сравнению с 2012 годом., т.е. наблюдаем улучшение показателей эффективности структуры управления предприятием. При выполнении рекомендаций по введению новой системы мотивации и стемулирования работников, был увеличен показатель продаж за первое полугодие 2013 года,следовательно компания увеличила свой доход. При проведении соревновательных мероприятий между отделами продаж было выявлено улутшение качества работы сотрудников, команда специалистов «Автопоин», стала еще на уровень выше, в своем профессиональном росте.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Базаров Т.Ю., Еремин<span class="dash041e_0441_043d_043e_0432_043d_043e_0439_0020_0442_0435_043a_0441_0442__Char" s