Отчёт по практике в кафе «Шоколад»

                Внешние источники – это и  кадровые агентства, и центры  занятости, также предприятие помещает  объявления в СМИ о своих  потребностях в специалистах.

Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а руководству не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации.

                Отделом кадров разработаны и  утверждены этапы отбора персонала. Поэтапная процедура обеспечивает  минимум ошибок в отборе сотрудников.

                  В соответствии с разработанной  методикой, каждый претендент на  вакантную должность проходит  сложный процесс профессионального  отбора и оценки, которая включает:

1) собеседование со специалистом  кадровой службы. Анализируется  трудовая деятельность. Преимущество  отдается работникам, которые имеют  высшую квалификацию и опыт  работы по специальности, работникам  без взысканий и частых изменений  места работы, способных к самоусовершенствованию;

2) психологическое (психофизиологическое) тестирование. Устанавливает соответствие  деловых и личностных качеств требованиям предполагаемой должности, места рабочего. Вывод о профессиональной пригодности имеет определяющее значение в процессе отбора;

3) собеседование с руководителем.

По результатам заключается трудовой договор.

                 Административные методы управления  персоналом осуществляется с  помощью применения к сотрудникам  мер материальной ответственности. Взыскивая с работников или  удерживая из их заработной  платы материального ущерба, которое понесло производство (порча или утрата документов или оборудования), а так же меры дисциплинарной ответственности, объявляя замечания на всеобщем собрании, внесение выговором в трудовую книжку или даже увольнения.

                 Административное воздействие осуществляется  при помощи:

1) прямое административное  указание, которое имеет обязательный  характер, адресуется конкретным  управляемым объектам или лицам;

2) регулирующих деятельность  подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур  административного воздействия;

3) советов, а также воздействия, осуществляемые посредством контроля  и надзора за деятельностью  организации.

                  Организационное воздействие включает  следующие компоненты:

1) постановку задания  и установление критериев его  выполнения;

2) наделение исполнителей  полномочиями и ресурсами;

3) установление ответственности;

4) мотивацию и инструктаж  подчиненных;

5) учет хода работы;

6) координирование деятельности  сотрудников;

7) контроль исполнения  задания.

                  Данные методы управления персоналом  являются эффективными для достижения  поставленных целей в тех случаях, когда нужно направить коллектив  на решение конкретных задач. Идеальным условием их эффективности  является высокий уровень регламентации  управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия  без искажений реализуются на  нижестоящих уровнях управления.

                   Трудовая дисциплина – это  обязательное для всех работников  соблюдения правил внутреннего  трудового распорядка, т.е. правилам  поведения, определенным в соответствии  с законодательством, трудовым договором.

                   В рамках кадровой политики, направленной  на укрепление трудовой дисциплины, в организации систематически  проводятся рейды по проверке  трудовой дисциплины на рабочих  местах. Также еженедельно на  предприятии проводятся совещания, в ходе которого персонал информируется  о текущем положении предприятии, темпах выполнения планов и  ближайших задач, поставленные пред  организацией. На предприятии проводятся  тренинги по продажам и методам  сервисного обслуживания бассейнов.

                  Экономические методы являются важным аспектом в управлении персоналом, они представляют собой способы реализации требований экономических законов путем применения экономических критериев, оценок, стимулов и базируются на действии экономических механизмов мотивации и стимулирования активной деятельности.

                   Экономические методы управления персоналом направлены на стимулирование и вознаграждение за активную деятельность.

Экономические методы применяемые в организации:

1) система заработной  платы и других форм материального  поощрения работников;

2) система ответственности  с соответствующим применением  вознаграждений и санкций за  качество и эффективность работы;

3) система стимулирования  инновационной деятельности, направленной  на повышение эффективности деятельности  организации и повышение качества  ее продукции.

                   С помощью экономических методов управления устанавливаются определенные натуральные и стоимостные показатели для оценки деятельности сотрудников.

                   Среди методов экономического  воздействия на персонал ООО  «Стар Компани Университет» главное  место занимает оплата труда, которая обеспечивает связь между  результатами труда и его процессом, отражает количество и сложность  труда рабочих различной квалификации. Это основной мотив трудовой  деятельности и денежный измеритель  стоимость рабочей силы.

                    Оплата труда сотрудникам организации  складывается из:

1) должностного оклада  для руководителей;

2) тарифной сетки для  рабочих (сдельная оплата труда  – за фактически изготовленную  продукцию; повременная – за фактически  отработанное время);

3) доплат за сложность  и квалификацию, совмещение профессий, сверхнормативную работу;

4) выплаты надбавки за  интенсивность труда;

5) единовременного вознаграждения  при уходе в очередной отпуск  за непрерывный стаж работы;

6) премии выполнение и  перевыполнения планов;

7) денежное вознаграждение  за победу в конкурсах, проводимые предприятием.

                     Дополнительно сотрудникам выплачиваются  компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения  работникам затрат, связанных с  исполнением ими трудовых или  иных обязанностей.

Компенсации выплачиваются в следующих случаях:

1) при направлении в  служебные командировки;

2) при переезде на работу  в другую местность;

3) при совмещении работы  с обучением;

4) при вынужденном прекращении  работы не по вине работника;

5) при предоставлении  ежегодного оплачиваемого отпуска;

6) в некоторых случаях  прекращения трудового договора;

7) в связи с задержкой  по вине работодателя выдачи  трудовой книжки при увольнении  работника;

8) в других случаях, предусмотренных  Трудовым Кодексом РФ и иными  федеральными законами.

                   Используя экономические методы управления, предприятие повышает качество выполняемой работы и повышает прибыльность. Что в свою очередь отображается в своевременном индексировании заработной платы с учетом инфляции и увеличением объема работы, премирование персонала в зависимости от выполнения (перевыполнения) плана, материальной помощи сотрудникам с учетом его личности и различных ситуаций.

                  В состав фонда заработной платы ООО «Стар Компани Университет» включаются начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, премии и единовременные поощрительные выплаты. В качестве основном методе материального стимулирования является премия.

                   Премирование персонала осуществляется  при выполнении плана в размере 3000 рублей. При перевыполнении плана  на 10% премия составляет 6000 рублей, более 10% – 9000 рублей. Единовременные поощрительные  выплаты осуществляются в размере 10000 рублей, за внесение в работу  креативных идей, приносящие прибыль организации. Наиболее отличившиеся получают ценный подарок и заносятся на доску почета, которая обновляется один раз в год. Выплата надбавок к премии победителям конкурсов производится ежеквартально в размере: за первое место – 10000 рублей, за второе место – 5000 рублей, третье место – 3000 рублей. В ООО «Стар Компани Университет» предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 24 календарных дней. Выплачивается пособие по временной нетрудоспособности. В ООО « Стар Компани Университет» оказывается одноразовая материальная помощь согласно положению о порядке оказания одноразовой материальной помощи работникам в связи с бракосочетанием, рождением ребенка, юбилейной датой рождения. [3]

5. Изучить организацию  адаптации новых работников

 

                   Эффективная работа сотрудников во многом зависит от их адаптации на новом рабочем месте. Организация заинтересована в том, чтобы принятый сотрудник не увольнялся через несколько месяцев. Для этого нужна оптимизация трудовой адаптации работников.

                    Кибанов А.Я. определяет адаптацию как «взаимное приспособление работника и организации, основывающиеся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда».

                   В июле  2015г. Мною было проведено учебное социологическое исследование на тему «Адаптация новых сотрудников в организации». Объектом исследования стали сотрудники кафе «Шоколад» г. Москвы

                   Кафе  работает с 2006г. Он имеет 4 уникальных зала, в которых можно провести свадьбы, банкеты, конференции, концерты, просто провести вечер в уютном месте. Штат ресторана насчитывает сотрудников, также есть приходящие официанты для больших мероприятий.

В исследовании приняли участие 57 сотрудников кафе, с которыми заключен договор найма. Из них 30 (72%) жен. и 27 (28%) муж. Из разного уровня должностей (заведующая, администраторы, повара, официанты, бармены, тех.персонал) и возраста.

                  Стаж работников составил: больше 6 месяцев – 10чел.(55%), 1-3 месяца – 5чел.(28%), нет еще месяца – 2чел. (11%), 6 месяцев – 1чел. (6%). 55% работают больше 6 месяцев это говорит о том, что коллектив более постоянен. 2 человека работают меньше 1 месяца, у них велика вероятность смены работы.

                  При устройстве на работу решающим фактором для большинства работников стало хорошая заработная плата - 7чел.(39%). Следующим фактором было расположение работы вблизи дома – 6чел(33%). И не менее важным оказалось в том, что при устройстве они знали о хорошем коллективе в организации – 5чел.(28%). Ответы составили более равные показатели, но все-таки главным фактором выявлено достойная заработная плата.

                 Самым трудным для респондентов было привыкание к новому месту работы – 20чел.(72%) и общение с новым коллективом – 7чел.(28%). Также был ответ общение с администрацией компании, но ни один из сотрудников не видел в этом трудности. Администрация в ресторане «Кружало» дружелюбна и отзывчива, это очень хороший показатель, ведь руководители организации играют очень важную роль в процессе адаптации.

Коллектив не разбит на группы и не превалируют споры, разногласия и непонимание. Отношения в коллективе положительное – 30чел.(78%) и нейтральное – 4чел.(22%). Нет отрицательных ответов, что говорит о дружественной атмосфере внутри коллектива.

Если в первые месяцы работы у работника возникала проблема, то он обращался: к руководителю – 8чел.(45%), к сотрудникам коллектива – 6чел.(33%), ни к кому – 4чел.(22%). В большинстве обращаются к руководителю, либо к сотрудникам. Это говорит о доверительных отношениях в организации. С новыми должностными обязанностями согласно анкетированию все опрошенные (100%) проходят в течении до 1месяца.

В процессе адаптации большинство сотрудников не испытывают стресс – 10чел.(55%) и 8чел.(45%) – испытывают, но редко. Это говорит, о стрессоустойчивости коллектива, что очень хорошо сказывается на процессе адаптации и эффективности в работе. По Табл.1. наглядно видно, что муж. почти не испытывают стресс, а жен. в 53% испытывают, но редко.[4]

Пол сотрудника	Испытываю, но редко	Не испытываю
Муж.	9 (20%)	21 (80%)
Жен.	13 (53%)	7 (47%)

 

 

Таблица 2. Чувство стресса в процессе адаптации

6. Изучить систему обучения персонал.

                    У кафе  "Шоколад" есть собственное представление о своей работе, собственное видение ну или можно сказать слоган: Мы готовим для вас от всего сердца, для нас большая честь служить вам и быт всегда рядом! Именно это они и хотят вложить в своих сотрудников. Это их собственная атмосфера компании, им очень важно заразить коллектив этой идеей, для всех здесь главное гость.

                    Методы для многих вакансий отличны друг от друга, мы рассмотрим планирование обучения бармена и план обучения на старшего официанта, он же в будущем наставник.

                     Бармен - король бара, ответственный за напитки, коктейли, вина, алкоголь. Но только умение разливать коктейли важно для бармена? Бармен должен уметь грамотно общаться, уметь продавать свой товар гостям, а также следить за порядком не только своего бара, но и внешнего вида. Ведь, как и официант, он тоже является лицом ресторана, и по его работе также складывается впечатление о заведении.